國有企業人力資源培訓存在的問題及對策

楊 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

國有企業人力資源培訓存在的問題及對策

楊 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

人才是支撐國有企業生存發展的基礎，而人力資源培訓則是為企業提供合適人才的關鍵性策略，但是很多國有企業卻沒有準確認識到對人力資源培訓的價值，缺乏足夠的重視，在相關工作施行過程中，出現了人力資源培訓機制不健全、培訓人員素質不足及缺乏相對應的員工激勵機制等問題。要想增強國有企業人才儲備力量，國有企業高層領導必須提高對于人力資源管理與培訓的認知，加大資金投入，完善相關基礎設施配置，建立健全人力資源培訓機制，創新培訓方式及內容，加強人力資源部門建設，提升培訓人員素質，構建合理管理培訓體系，健全員工激勵機制。國有企業；人力資源培訓；培訓機制；培訓體系

現在的社會是人才的社會，一個企業，擁有與公司相同理念的高素質人才，擁有穩定的團隊，擁有較高的企業凝聚力，才能保證公司穩步向前發展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業經營效益。但是如何合理應用人才，挖掘出人才的價值，則是企業人事部門甚至管理者需要思考的一個問題。一直以來，人力資源都被認為是企業綜合實力的重要影響因素，但由于沒有確切的衡量標準和轉化指標，其實際價值一直得到不到肯定，這導致人力資源管理及培訓工作無法有效展開。對于國有企業來說，其內部結構相對穩定，加強人力資源培訓，是企業整體人才實力持續提升的一種方式，也是企業不斷進化的一個過程，但是目前，在這項工作中，由于體制、資金等方面的限制，存在一些問題，急需解決。

1 國有企業人力資源培訓存在的問題

1.1 對人力資源培訓認知不足

人生而不知，只能經過后天的學習，才能夠掌握這個世界的規則，通過學習語言去掌握理論知識，通過書寫字符和口頭語言，來表達自己的所思所感，通過不斷的經歷，來豐富自己的閱歷，可以說，學習是一個長期的過程，而且其收益有時候與學習投入是不成正比的，至少在短期內的收益比較低。據統計，超過83.27%的企業管理者都認可這樣一個想法——人力資源培訓是一個收益小于投入的項目，況且培訓存在不確定性，而且培養出來的人才有跳槽的可能性。這樣的想法，使得企業人力資源培訓重視度比較低，無論是在時間，還是在資金上，都受到了較大的限制，人力資源培訓流于形式化，無法取得應有的成果。

1.2 人力資源培訓機制不健全

在國有企業管理過程中，會形成一套屬于自己的人力資源培訓體系，但是由于工作性質的緣故，相比于技術、管理機制等工作項目來說，這一模塊的更新率是比較低的。也就是說，在企業生產經營活動中所用的技術及設施更新之后，可能人力資源培訓還采用者老一套的培訓方式，培訓內容較為枯燥，存在著明顯的“假大空”的問題，這導致員工對于培訓的自主積極性不高，很多人在培訓課上都不會認真聽講或者做筆記，培訓成效甚低。而且，一般來說，國有企業的人力資源培訓規模都比較大，培訓內容缺乏針對性，而且在培訓目標上，過于注重技術素質的提升，卻忽略了企業精神文明建設這一塊，影響到了員工的職業素養，企業內部氛圍不佳。

1.3人力資源培訓人員素質不足

人力資源培訓屬于人力資源管理部門的職責，部門內部人員需要進行人員招聘、人才培訓、考勤、薪酬等多方面的內容，工作任務繁重，且項目較多，而通常人力資源部門都沒有明確的分工，這導致人力資源培訓缺乏相應的人力支持，在培訓方案策劃上存在諸多不足。與此同時，就算有足夠的人員參加人力資源培訓活動，也會存在著培訓隊伍素質不足的問題，企業在進行人力資源培訓時，通常會根據收益去考慮投入，因此資金投入比較低，所聘用的人力資源培訓人員，可能不具備人才培訓的理論知識及實踐經驗，在開展工作時，無法充分調動員工的參與積極性，而且在培訓流程及內容的設置上，不夠科學合理，無法與企業人才需求相對應，影響到人力資源培訓的效果。

1.4 缺乏相對應的員工激勵機制

相比于民營企業，國有企業有著結構穩定的優點，但同時存在活力不足的缺點，對于企業員工來說，從切身利益出發，就是薪酬相對穩定，晉升比較困難。人力資源培訓，對于企業來說，是提高企業綜合實力，提高員工的技術素養和思想高度；對于員工來說，是一個充實自己，提升自我價值的過程，但是若自身價值得不到體現，就會失去對于自我提升的動力。薪酬和晉升，就是員工在企業內部自我價值得到體現并獲得成就的兩個主要指標，由于國有企業缺乏健全的激勵制約機制，員工會逐漸喪失奮斗的欲望，在職業生涯中迷失方向，對于企業組織的人力資源培訓活動，缺乏足夠的興趣，在培訓中被動地接收知識，學習效果較差。

2 國有企業人力資源培訓優化策略

在我國，國有企業是由國家中央政府及地方政府投資或參與控制的企業，以國有資產的保值和增值為主要營利目標，可謂是國家經濟發展的支柱型企業。作為經濟發展的領頭羊，國有企業必須充分重視人力資源培訓的價值，明晰企業乃至國家對于相關行業人才的需求，加大人才培養力度，并且優化人力資源配置，讓優秀人才在合適的崗位上發光發熱。

2.1 重視人力資源培訓，加大資金投入

提高人力資源培訓重視度，是相關工作開展且價值能夠得到體現的基礎。在國有企業中，高層領導首先應該認識到人才對于企業及國家發展的重要性，在企業生產經營活動中貫徹落實人才強國戰略，重新定義人力資源培訓，加大資金投入，為這一活動騰出足夠的空間和實踐。在領導的帶頭作用下，企業管理中層及員工對于人力資源培訓的認知也會隨之發生改變，管理者在策劃相關培訓方案時，會更加認真嚴謹，而員工在參加培訓時，也會受到活動現場氛圍及內容的影響，更加積極主動，認真學習培訓的內容，并且將所學內容應用到生產實踐中，反哺于企業發展建設，形成一個良性的生態循環，讓人力資源培訓的價值能夠得到充分的體現。

2.2 健全人力資源培訓機制，創新培訓方式及內容

為了提高人力資源培訓的成效，人力資源部門應該選擇培訓知識及經驗反復的人員，專門劃分出一個小組，用以人力資源培訓活動的策劃及現場管理，為相關工作的開展提供人力支持。隨著社會的發展，國有企業生產經營理念在不斷變化，人力資源培訓機制也應該不斷創新，具體措施如下：①創新培訓方法。合理利用現代化信息技術，比如說多媒體技術、仿真技術等，結合傳統的授課方式，構建現代化人力資源培訓體系；②創新培訓內容。現階段，人力資源培訓的目標除了提升員工的技術素質和職業素養，還承擔著企業精神文明建設的重擔，其培訓內容應與時俱進，根據國家政策及企業經營活動的變化，不斷添加新的內容，例如說近期十九大召開，可以組織員工學習十九大精神。

2.3 加強人力資源部門建設，提升培訓人員素質

由于企業人力資源培訓的需求，一些培訓大師不斷涌現，但是對于具有長期需求的國有企業來說，如果請這些優秀的人力資源培訓人員來宣講，其成本會比較高，而且所講的內容可能不符合企業生產實情，可行性不強。企業應加強對于人力資源培訓隊伍的建設，選擇一些技術素質、思想素質達標的優秀員工，作為專業的培訓師進行培養，提升人力資源培訓隊伍資質。同時，除了固定的培訓人員外，還可以在企業內部評選優秀員工，從技術實力、工作態度、績效等方面，評選出最佳員工，然后鼓勵這些優秀員工參與到企業人力資源培訓工作中，分享自己的學習、工作經歷，或者是生活中一些有意義的事，促進員工的共同成長。

2.4 構建合理管理培訓體系，健全員工激勵機制

人力資源培訓與人力資源管理是一體化的，薪酬制度以及透明的晉升渠道，不僅僅能夠提高企業人力資源管理水平，而且能夠激發員工參與人力資源培訓的積極性，讓員工明確自己的奮斗目標，在主觀意識的驅動下不斷學習新知識、新技術，并活學活用，引領企業生產技術改革，為企業的發展變革作出貢獻。員工的工作動力與薪資是相掛鉤的，企業應根據生產實情，完善績效考核制度，并建立與績效相關的薪酬制度，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，并將之作為員工晉升的依據，以提高職工的工作積極性。在相關機制的激勵下，員工可獲得學習提升的動力，通過努力，實現自我價值的提升，在企業內營造出一種積極向上的工作氛圍。

3 結束語

二十一世紀是知識經濟時代，人才已然成為國家的經濟發展甚至綜合國力提升的戰略制高點，在1978年召開的十一屆三中全會上，我國就確立了“尊重知識、尊重人才”的人才強國戰略，為我國的人才培養框架構建提供了基本指導思想。現階段，人才培養已經成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發展，企業的規模在不斷擴大，經濟市場的競爭日益激烈沒給企業的生存和長期發展帶來了巨大的考驗和挑戰，而最能體現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司規模，還有人力資源。國有企業是國家經濟建設的主力軍，由國家或地方政府投資或參與控制，要想發揮其調節國家經濟的作用，就必須引進大量的人才，并且加強人力資源培訓，選賢舉能，優化企業人才結構，為企業發展提供源源不斷的生力軍。

[1]楊建軍，馬韌.淺析國有企業人力資源管理存在問題及對策[J].中小企業管理與科技(上旬刊)，2017，04:21-22.

[2]鄭淑媛.新形勢下做好國有企業人力資源管理培訓工作的對策[J].人才資源開發，2017，04:95-96.

[3]蘇學博，程英杰.以目標效果為導向的國有企業培訓體系建設探析[J].中外企業家，2017，07:146-147.

[4]康祝婷，何帆，羅吟吟.我國中小企業人力資源培訓存在的問題及對策研究[J].西部皮革，2015，23:13-14.

[5]朱麗萍，許彩霞.中小型民營企業人力資源培訓存在的問題及其對策研究[J].經濟研究導刊，2015，14:64-66.

[6]沈佳.國有企業人力資源管理前沿問題研究——造船企業人才流失困境與對策研究[J].經營管理者，2014，03:152.

[7]于國彥.國有企業人力資源管理的現存問題分析及對策探討[J].中國管理信息化，2016，18:100-101.

[8]李永忠，王義梅.試論國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2015，01:66-68.

作 者：

楊媛（1977-），女，陜西西安人，本科，政工師，研究方向：人力資源管理。

C975 文獻標志碼：A 文章編號：1009-5071（2017）11-0126-03