非標準勞動關系法律規制研究

程 晨

（安徽大學 法學院，安徽 合肥230601）

非標準勞動關系法律規制研究

程 晨

（安徽大學 法學院，安徽 合肥230601）

隨著科技進步，大量新業態得到發展，在其成長的背后，預示著非標準勞動關系勢在必行。然而非標準勞動關系目前仍存在概念界定不清、司法實踐混亂、對于非全日制用工法律保護薄弱等問題，這對我國建立和諧勞動關系形成了挑戰。因而有必要加強勞動合同法的包容性，認清非標準勞動關系的本質特征——勞動者對用人單位的組織從屬性和技術從屬性。將最低標準的保護與勞動力市場靈活性的要求相平衡，逐步規范非全日制用工，完善當前社會保險制度，提高勞動力市場的靈活性，以適應時代發展。

非標準勞動關系； 勞動法； 靈活用工； 權益保障； 規制

一、非標準勞動關系的現狀與特征

技術的進步、放松管制、競爭的加劇以及對商品和服務需求的不同模式使得非標準就業得到大幅增長。非標準勞動關系之所以得到快速成長，大體可以歸納為以下幾大原因：降低用工成本、彌補崗位缺口、提升企業競爭實力、促進就業。各種靈活用工是非標準勞動關系的承載形式，靈活用工的各種形式也就構成了非標準勞動關系的不同種類。加之近幾年互聯網的普及，新業態得到了迅猛發展。傳統單一的就業形式已不能滿足新業態發展的需要，非全日制用工、勞務派遣、勞務外包、互聯網平臺用工、兼職員工等一些非標準勞動關系形式大量出現。他們通常被描述為非標準或非典型的勞動者。這些用工大多未被納入勞動法調整，尤其是利用互聯網的用工管理和勞動者的勞動形態發生了巨大改變，從屬性大大減弱，標準勞動關系開始向非標準勞動關系和非勞動關系轉化，這沖擊著傳統標準勞動關系的法律規制，同時對于我國構建和諧勞動關系形成了新的挑戰。

非標準勞動關系，是在勞動時間、勞動報酬、工作場所、保險福利等多個方面不同于傳統標準用工形式的勞動關系[1]。主要有兩大特征：一是工作時間更靈活。時間是人類最寶貴的資源，靈活就業能夠在一天中最大限度地發揮有限的24小時的效用。二是工作場所更自由。只要能夠完成工作，不管勞動者在何處工作。而標準勞動關系本質上所反映的是用人單位和勞動者之間的人身從屬性與經濟從屬性，這從原勞動與社會保障部的通知中就可看出。但在科技時代，以滴滴打車這類新業態為例，駕駛員與用人單位通常不會見面，駕駛員也不知道雇主是誰，不少駕駛員也不只依靠滴滴維持生存。駕駛員所從屬的就是一個提供技術的組織。駕駛員雖然不了解用人單位的情況，但只要學會使用軟件，他就已經融入了整個運營系統，按照規則駕車，這體現出組織從屬性。這種利用互聯網的新技術受到了許多勞動者的歡迎，能夠有效提高資源利用效率，增加收入。可以歸納出非標準勞動關系的特征為：現階段勞動者對用人單位的人身及經濟從屬性降低，勞動者對用人單位更多體現出勞動者對組織和技術的從屬性。

二、非標準勞動關系法律規制現存問題

隨著這些新形式用工的出現，傳統標準勞動關系所建立的規則不足以為非標準勞動關系就業者提供保護。現行的就業情況使得就業者依靠傳統勞動規則行使權利變得非常困難。但不可否認各種新業態為經濟注入創新動力，勞動力市場靈活性需求顯著增強。非標準勞動關系在當今社會的經濟發展中占據越來越重要的地位，但非標準勞動關系仍存在許多問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）非標準勞動關系認定標準模糊。目前對于非標準勞動關系還沒有一個權威的定義，也沒有相應的認定標準。我國《勞動合同法》也只對非全日制用工及勞務派遣用工做了規定，對其他各種形態的非標準勞動關系均未做規定。對于當下這些新型網絡用工是否應該納入傳統標準勞動關系之中也處于模糊狀態，這與現行大量涌現的非標準勞動關系用工的發展狀況不相適應。近幾年隨著各種新業態的迅猛發展，涌現出大批借助網絡平臺的勞動者，法院“去勞動關系”的定位，使得這些勞動者被排除在勞動法律保護之外。勞動關系作為勞動立法的規范對象，勞動關系的認定標準直接影響著勞動法律規范的適用范圍。從法律適用的角度來看，勞動關系的判定之所以重要就在于其有助于合理劃分勞動法所保護的社會關系的界限。勞動關系的適用范圍關系到勞動法是否越界或者失職。具體而言，如果勞動關系的認定標準過于嚴格，就會導致勞動法保護的范圍過小，使得部分勞動關系處于勞動法保護之外，以致對勞動者權益的保護有失嚴密和完備；反之，如果勞動關系的認定標準過于寬松，那么本應屬于民法合同法調整的平等主體之間的合同關系就會納入勞動法的調整領域，不當擴大勞動法的調整范圍，會對平等的合同關系予以不平等的傾斜保護，導致勞動力市場失去活力[2]。

（二）司法實踐混亂。以標準勞動關系為基礎建立起來的勞動法律體系，所有規則的設置都是以標準勞動關系為核心的，因此在非標準勞動關系中，一旦勞動者和用人單位之間發生糾紛，不同法院處理的方式及其結果就有可能不同。有些法院是按照普通的民事糾紛來解決的，以普通的民事訴訟程序來解決類似糾紛，而有些則是比照標準勞動關系來解決非標準勞動關系中勞動者和用人單位之間的糾紛的。在美容行業的河貍家案件中，勞動者自主定價，每個月領取固定底薪，但每次只能領取到18%的上門費用，沒有底薪，提成全部自己收取。訴訟后，齊某與平臺進行調解，確認雙方不存在勞動關系并達成調解款項。在物流行業的藍犀牛案件中，由平臺定價，平臺每單抽取服務費的10%。，確認雙方存在勞動關系并達成調解款項。在餐飲行業的好廚師案件中，客戶通過“好廚師”平臺點名預約合作廚師的上門烹飪服務，客戶的服務費用由合作廚師自行分配。合作廚師自主選擇提供服務與否，給付勞務過程不受平臺管理和約束，目前該案件尚未有結論。在交通行業的e代駕案件中，平臺每單抽取代駕費的10%，司機自主決定代駕時間。北京一中院判定不成立勞動關系。北京二中院：職務行為。北京三中院判定不成立勞動關系。上海一中院：勞動關系。法院適用程度和法律的差異，使得類似案由的判決可能天壤之別。總之，由于相關立法規定的不足，加之國內理論界關于這一塊研究的不足，導致了實踐中的亂象，非標準勞動關系中的勞動者權利保護體系不健全，侵犯其權益的現象時有發生。

（三）對于非全日制用工法律保護薄弱。非全日制用工，是非標準勞動關系的一種重要形式。近年來，由于具有可以適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，又能解決部分下崗職工和失業人員再就業問題，同時也有助于解決勞動力市場供求失衡的問題，減少失業等這些優勢，非全日制用工較為方便靈活的特點，被越來越多的用人單位青睞。但由于相關立法上對非全日制用工的規定不夠完善，導致實踐中侵害勞動者權益的事件不斷發生，因此對非全日制用工的法律規制問題還要進一步的規范。《勞動合同法》對非全日制用工雖然做了規定，但是，該法對非全日制勞動者的保護明顯不足，接近放任的程度。比如，用工可以不訂立書面勞動合同，可以不支付經濟補償，可以不繳納社會保險。這些規定不符合非標準勞動關系發展的需要，也不符合國際通行做法。例如日本于1993年制定了非全日制勞動法，并于2007年對該法進行了修訂，主要目的是限制雇主對非全日制和全日制勞動者實行差別待遇，進一步強化平等待遇的原則。而我國的現實情況是，對于非全日制用工的相關規定，幾乎是一種放任的狀態。使得靈活的更加靈活，靈活泛濫，甚至過度靈活的傾向日益加劇。

三、非標準勞動關系法治化治理的建議

（一）明確非標準勞動關系立法的價值取向。確定立法的價值取向，可以為立法設計提供方向指引。首先，應鼓勵引導靈活用工形式，以保護勞動者的權益為基本理念，充分發揮非標準勞動關系對失業的消解能力。如前所述，實踐中已有許多案例都有去勞動關系的傾向，不能一味簡單地認定為不成立勞動關系，每個人都享有勞動權，所以不管是通過標準勞動關系就業還是通過非標準勞動關系就業，勞動者都應享有平等的勞動權。非標準勞動關系適應了靈活、多元的就業崗位，滿足更多勞動者的就業需求。當下構建和諧勞動關系的一大關鍵是提高勞動力市場的靈活性，所以立法就應持有包容和發展的態度，日本就制定了《工人派遣業務法》、《兼職員工法》來保護靈活用工者。其次，立法的重點應是平衡靈活性與安全性。勞動力市場靈活性需求顯著增強，但也會對從業者正當權益保護帶來嚴峻考驗。勞動者在勞動力市場中大致存在四種狀態，即標準勞動關系、非標準勞動關系、民事關系與失業，其中彈性因素逐漸遞增，安全因素則逐漸遞減[3]。完善非標準勞動關系實質是維護勞動力市場的靈活性，但是勞動力市場的靈活性仍需要安全保障，二者不能割裂開來，應兼顧靈活性與安全性。

（二）加強《勞動合同法》的制度包容性。勞動關系法治化是勞動關系多元化、契約化、市場化有序運行的基本保障，勞動關系不和諧一大原因是由于勞動法規不健全所造成的。所謂勞動關系法治化，是指以勞動保護為價值指向，在勞動關系的成立、運行和矛盾處理中，都必須以法律作為基本準則和依據來規范調整。因而實現勞動關系的法治化是實現和諧勞動關系的首要前提和基本保證，立法機關應創造更好的就業條件。具體而言，在和諧勞動關系構建過程中最為關鍵的是從勞動者的權益保障出發，在勞動關系的形成、履行和糾紛解決的全過程中，完善法律調整機制。對于勞動者與用人單位之間人身及經濟從屬性較弱的各種新型用工形式，不宜將其納入標準勞動關系，但需保障勞動者有關勞動基準、工傷保險的相關權利。此外《勞動合同法》非但不應僵化限制勞務派遣的使用，還應當在勞務派遣和非全日制用工之外，順應時代發展趨勢增加更多種類的非標準勞動關系，明確規范臨時工、鐘點工、兼職、網絡平臺工作者等就業形式的法律關系，并且創新規制方式。我國《勞動合同法》目前只對非全制日用工做了明確規定，應在立法上明確擴大非標準勞動關系的用工形式，賦予其合法地位。設定和標準勞動關系不同的工資標準、工時標準，以此推動和增強相關基準的適用性和靈活性，同時，也為就業勞動者提供必要的收入安全和勞動保障[4]。勞動合同立法的發展，始終要把保護勞動者的合法權益放在首位，同時也要兼顧用人單位與勞動者之間的利益平衡，逐步提高勞動標準，企業的社會責任也應加大，使得社會發展水平提升的同時也能保證勞動者的合法權益。

（三）規范非全日制用工制度。非全日制用工相對全日制用工而言，具有勞動時間上的靈活性，給予用人單位和勞動者極大的自由，《勞動合同法》為體現非全日制用工的特殊性和靈活性，規定用人單位與勞動者無需簽訂書面勞動合同，不能約定試用期，雙方皆可隨時終止勞動關系。但是，《勞動合同法》現行規范存在明顯的弊端：一是對于非全日制用工界定過窄，每日不超過4個小時，每周不超過24個小時的時間標準束縛了用工靈活，宜參照主要市場經濟國家部分工時工作的通常界定，把少于周標準工作時間的用工統一納入非全日制進行規范；二是要適當提高非全日制勞動基準，對于非全日制勞動者的工資福利、社會保險、勞動條件、合同管理以及解雇補償應與全日制用工基本等同，防止、減少、解決非標準勞動關系中侵害勞動者權益的事件。

（四）完善社會保險制度。非標準勞動關系雖然在工作時間、工作地點等方面與標準勞動關系有所差異，但是他們作為勞動者，仍然應享有社會保障，這也有利于促進新就業形態發展。對于非標準勞動關系給社會保險制度帶來的挑戰，應當從制度層面設計和法規政策實施的角度，提出相應的解決方案。首先，應將非標準勞動關系納入社會保障制度之中。我國《社會保險法》第三條已規定社會保險制度堅持廣覆蓋的方針，實施一套對非標準勞動關系相適應的社會保障制度，并且簡化流程。其次，完善社會保險費征收體質。建立統一、規范的社會保險費征收體質是社會保險費按時、足額、高效征收的制度性和組織性保障，有利于社會保險基金收支平衡和制度平穩運行。現今，兩種征收體制同時運行對于社會保險制度覆蓋率的提高、綜合發展及經辦服務能力的提升不利，社會保險費單一由社保部門征收有利于靈活就業人員參保，擴大覆蓋面。靈活就業是不可阻擋的趨勢，促進多種形式就業也是和諧勞動關系的應有之義。互聯網背景下的就業形式也呈現多樣化，遠程、在家辦公、自雇者群體日益增加。面對這樣一個就業多樣化的大趨勢，與稅務部門相比，社會保障部門更具優勢：社會保障部門更了解勞動者的信息。最后，適當加大政府部門的出資責任。現今五險一金是由勞動者與用人單位分別承擔，政府部門并不承擔。強化中央財政的籌資和補助責任，將責任上劃到省級保障和統籌的范圍，并由省級財政承擔增量部分的財政出資，在此基礎上，逐步調整市、縣兩級的財政支出存量和出資責任。

勞動關系是現代社會最基本，最重要的社會關系之一，與廣大勞動者的基本利益息息相關。隨著我國非標準勞動關系就業人數的增加，非標準勞動關系逐漸成為社會勞動關系中的重要組成部分。因此，面對非標準勞動關系發展中面臨的困境和種種障礙，有必要從我國特定的國情出發，從各個不同的角度進行完善，和諧的勞動關系不僅關系到一個國家的經濟發展。也會對社會穩定產生重要的影響。只有及時、妥善地解決各種問題，才能實現公平正義。

[1]陳曉寧.論非標準勞動關系的法律規制[J].時代法學，2010（6）：69-75.

[2]馮彥君，張穎慧.“勞動關系”判定標準的反思與重構[J].當代法學，2011（6）：92-98.

[3]李干.彈性與安全：審視《勞動合同法》的修改[J].探索與爭鳴，2016（8）：62-67.

[4]劉文華，江峰.個別勞動關系法律規制研究[J].中國人力資源開發，2017（1）：21-27.

Research on Legal Regulation of Non-standard Labor Relations

CHENG Chen
（School of Law，AnhuiUniversity，Hefei，Anhui230601）

With the progress of science and technology，a large number of new forms of development，behind their growth，indicate that non-standard labor relations are imperative.However，there are still some problems in the definition of non-standard labor relations，the chaos of judicial practice and the weak legal protection of part-time employment，which poses a challenge to the establishment of harmonious labor relations in China.Therefore，it is necessary to strengthen the inclusiveness of the labor contract law，recognize the essential characteristics of non-standard labor relations—the organizational nature of the workers and the technical attributes of the employer.It is important to maintain the minimum standard protection and labor market flexibility requirements，and gradually standardize part-time employment，perfect the current social insurance system and improve the flexibility of the labormarket to adapt to the developmentof the times.

non-standard labor relations；labor law；flexible labor；rights protection；regulation

D922.29

A

1671－9743（2017）08－0072－03

2017-07-25

程 晨，1993年生，女，安徽合肥人，碩士研究生，研究方向：經濟法。