高職院校崗位績效評價體系的構建研究

馮 娟

(南京信息職業技術學院 人事處，江蘇 南京 210023)

高職院校崗位績效評價體系的構建研究

馮 娟

(南京信息職業技術學院 人事處，江蘇 南京 210023)

隨著中國高職教育的飛速發展，在當前新形勢下，崗位聘用管理在績效評價中顯得尤為重要。針對目前高職院校崗位設置的現狀，必須充分認識崗位管理在高職院校績效評價中的必要性，運用科學手段建立健全崗位聘用與績效評價相結合的聘用評價機制，探索和優化崗位績效綜合評價體系。

崗位聘用；績效評價；崗位管理；評價體系

根據國家事業單位崗位設置管理政策要求，早在2009年江蘇省就制定了《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》(蘇人通[2009]113號)，意見中重點強調了崗位設置要“按崗聘用，規范管理”，2009年至今，大部分高職院校已經完成了兩輪的崗位設置，實行以崗位管理為核心的高職院校管理聘用制度。2016年在《教育部關于深化高職院校教師考核評價制度改革的指導意見》(教師[2016]7號)文件中提到，要堅持分類指導與分層次考核評價相結合，在教師考核中要結合教師的崗位職責和工作特點，健全教師分類管理和評價辦法。

一、高職院校崗位設置的現狀

江蘇省大部分高職院校已經完成兩輪了崗位設置與聘任工作。這些高職院校在崗位設置工作中均嚴格遵循“科學合理、統籌規劃”的原則，[1]根據崗位設置的指導思想，在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動各類人員的積極性和創造性，促進全體教職工個人發展的同時，也促進了教育事業的發展。但是，隨著各高職院校的規模不斷擴大，人才的核心競爭力不斷提升，第二輪崗位設置審核表中的高級專業人才崗位設置與比例已經遠遠不能滿足需要，特別是一些教育部和財政部批準立項建設的國建示范(骨干)高職院校。沒有空缺崗位，將不能選拔優秀人才進入更高層次的崗位，無法發揮其綜合業務能力優勢，特別是關鍵崗位與重點崗位的缺乏已經制約了高職院校師資隊伍建設及其戰略發展。

二、崗位管理在高職院校績效評價中的必要性

高職院校在崗位設置中不但要綜合考慮教學、科研和社會服務“三位一體”的發展戰略，而且要考慮專業與專業群建設、課程建設，高層次人才培養與引進戰略，增加關鍵崗位與重點崗位的數量與比重。[2]根據目前的崗位數，綜合考慮逐年培養與引進高層次人才計劃，梳理各崗位的比重，重新申報合理比例，充分發揮崗位數的杠桿作用，激勵教職工為學院的建設發展多做貢獻。

所謂績效評價體系是以實際的業績效果為考核評價依據的價值衡量體系，評價的重點在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的評價體系，這樣的考核具有全方位多角度的特點，有助于強化高職院校的核心價值觀，促進個人和組織的共同發展。在績效評價體系設計中，需要以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，分析得出崗位勝任的特征模型，同時在崗位管理中建立動態管理機制，重視績效評價過程中各個環節的管理，從而提高績效評價的質量和水平。

三、建立健全崗位聘用與績效評價相結合的聘用評價機制

目前的崗位聘用工作中，凡滿足崗位聘用任職條件的教師均簽訂江蘇省事業單位聘用合同，聘期為三年。該合同屬于格式合同，不同崗位、相同崗位的不同人員在聘期內的任務目標不明確，相應的跟蹤考核機制不健全。這種合同方式不能真正發揮崗位聘用的作用，不能引領人才的發展方向，也不能把教職工個人的發展統一到學院人才發展戰略上來。

(一)明確細化崗位任務

崗位任務是實施崗位聘任與考核的前提。目前南京信息職業技術學院(以下簡稱我院)的聘任與考核普遍存在聘期內的崗位任務不明確、不細化的問題。針對這一情況應當重點完善以下內容:

明確各崗位聘期內的任務目標，該目標要與學院發展戰略、人才培養戰略相一致，也要與個人的職級與職稱提升相一致，并分解細化到年度目標。該任務目標除了對專技崗設定崗位任務外，對行政、教輔、工勤等崗位也應分別設定，增強聘任與考核的針對性。此外，因專技崗細分為教學型、科研型和實踐型等不同類別，故專技崗的崗位任務應進一步細化，以適應聘任與考核的多元化需要。

(二)構建過程監控管理模式

崗位設置要形成一套全過程的管理模式，在三年的聘期內，第一年初組織填寫崗位聘任任務書，明確職責任務；第二年中期以部門為單位成立檢查小組，把各崗位的執行情況上報人事處備案；第三年末組織考核評定等次實施獎懲，并與年度評價掛鉤。在做好考核過程監控的同時，不能忽視績效溝通，績效溝通是績效管理的核心，針對考核者與被考核者就績效評價反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，在溝通過程中要注意溝通的技巧，使得績效目標考核深入人心，考核結果令人滿意。

(三)科學設定考核標準

在考核方法中可以采用360度全方位的評價方法，360度評價方法更側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此在考核過程中要與KPI結合，使考核更為全面，在設定考核標準的時候強調提取關鍵績效指標，這樣才能更好地提高組織或個人的績效。以我院為例，目前各類人員的考核只是按照各類崗位的最低標準來執行，聘任與考核不分等次，僅對最低合格標準作了規定，而未明確不同等次的具體標準。針對不同的崗位級別應進一步科學核定工作量，并對不同等次設定相應的考核標準。

(四)制定崗位聘用工作長效工作體系

崗位聘用工作需要定期跟蹤和反饋，建立競聘上崗的良性競爭機制，在崗位層級間可以采用低職高聘、高職低聘等靈活的崗位聘用方法。此外，崗位聘用要落到實處，嚴格兌現崗位工資。要制定崗位聘用工作的長效工作體系，需要重點考量現任崗位與崗位級別是否一致，實行同崗同酬、統一聘用，在績效考核結果中體現出工作表現的差異性，真正做到按崗聘用。同時，崗位聘用工作要常態化，各部門在聘用過程中發現問題要及時跟蹤反饋，形成高質量高效率的運行機制。

四、探索并優化崗位績效綜合評價體系

針對高職院校的各類崗位級別要求要重點梳理，把人力資源和人才資源有機地結合起來，以體現出差異性，不能用一把尺子量到底。對于一些收入與崗位不相匹配的人員，在崗位聘用和績效考核評價中要有一定的體現。對一些出色完成本職工作并為學校做出重大貢獻的教師，在崗位聘用級別中要適度放寬，做到人性化科學化管理。

(一)探索基于人才素質的崗位績效評價機制

依據“人崗匹配”的原則，建立各類崗位特別是關鍵崗位、重點崗位的素質模型或綜合素質庫，根據不同崗位對人的要求對其素質進行考核。專業性比較強的崗位充分發揮專家委員會的力量，定期實施素質考核與“人崗匹配”評價，并把這種評價體系與綜合績效掛鉤。

(二)探索基于團隊的績效評價機制

為實現崗位目標或完成某一項綜合性工作任務，有時需要有一定規模、合理人員結構及具有共同目標的團隊來完成，所以要建立、實施并完善團隊績效評價機制。有效的團隊績效評價，既要看團隊成員的工作表現，還要看團隊的績效目標實現情況以及團隊對本部門或學校整體目標的貢獻。

(三)探索建立激勵性可變酬金制度

沒有激勵性的薪酬或津貼與考核掛鉤，上述考核就會流于形式。以教師或團隊的績效為依據支付給教師的報酬稱為激勵性可變酬金。[3]與績效評價相聯系，具有一定的變動性，對教師的激勵效果更明顯。[4]我院的個人激勵制度雖然有比較完善的教師工作量制度，但工作量也僅僅是量的評價而缺乏質的評價。此外，缺乏對比較優秀或作出突出貢獻的教師激勵，因此，要建立基于團隊績效評價的激勵性可變酬金制度。

[1] 應玲玲.事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場,2011(5):22-24.

[2] 董劍.關于高校教師崗位設置的幾點思考.華北電力大學學報(社會科學版),2011(s2):29-31.

[3] 寧吉.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].現代經濟信息.2014(2):20-20.

[4] 丁克楠. 我國高校教師激勵機制研究[J].高等財經教育研究,2014,17(1):54-57.

責任編輯：何玉付

2016-02-25

馮娟(1981—)，女，江蘇鹽城人，碩士，研究方向：人力資源管理、職業教育。

G648.2

A

1671-8275(2017)02-0114-02