高職院校青年教師激勵方法探析

楊東輝　徐瑛

摘要：高職院校青年教師是學校辦學的主體力量，是學校建設、改革和發展的主力軍，如何充分調動高職院校青年教師工作的積極性，吸引人才，留住人才，并使人盡其才，才盡其用，建立科學有效的激勵機制是現代大學制度的重要課題。美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格提出來的“雙因素理論”對高職院校青年教師的管理和激勵具有很好的借鑒作用。將激勵因素、保健因素理論應用到高職院校青年教師管理工作中，能夠提高青年教師工作的積極性，促進青年教師專業成長及發展。

關鍵詞：雙因素理論；青年教師；激勵

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2017）01-0137-02

高職院校在人才培養、科學研究、技術開發和社會服務等方面的競爭力和水平取決于其高職院校青年教師的專業技術知識和創新能力等“智力資本”資源是否充足。高校教師是學校辦學的主體力量，是學校改革、建設和發展的主力軍，如何充分調動高校教師工作的積極性，吸引人才，留住人才，并使人盡其才，才盡其用，建立科學有效的激勵機制是現代大學制度的重要課題。“雙因素理論”等現代激勵理論的發展，為高校教師激勵機制的構建提出了依據，對高校教師的管理和激勵具有很好的借鑒作用。

一、雙因素理論概述

“雙因素理論”又稱激勵—保健因素理論，是20世紀50年代后期美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出來的。赫茲伯格發現，激勵因素和保健因素是引起人們工作動機的主要因素，人在工作中的滿意感是激勵其工作行為的重要力量，導致滿意和不滿意的因素分為兩類。其中成就、認可、工作前途等出自工作本身的內在性因素可構成對職工很大強度的激勵和對工作的滿意度，這類因素的改善可激發工作積極性，推動生產率提高，稱為“激勵因素”。另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資等來自工作環境的因素有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高，這類因素稱為“保健因素”也被稱為“維持因素”。但是，并非所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性，才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，卻不會帶來滿意感。

雙因素理論指出，保健因素和激勵因素之間是辯證統一關系，保健因素是激勵制度的基礎，激勵因素則是目標和關鍵；過分強調保健因素忽視激勵因素并不能起到真正的激勵效果，貶低保健因素而一味地強調激勵因素，也不會產生持久有效的激勵作用，兩類因素都應被重視且要有側重點。

這一理論的提出受到了西方許多企業家和管理學者的重視，對企業管理的實踐產生了不可低估的影響，成為人力資源管理中現代激勵理論的重要組成部分，尤其是對知識型員工的管理工作具有非常好的借鑒作用。

二、雙因素理論在高職院校青年教師管理工作中的具體內涵

高職院校青年教師普遍擁有高學歷、高學識。其工作性質是腦力、體力和心理的綜合付出，高負荷的勞動付出使青年教師們也會出現職業倦怠感，他們的工作積極性也需要不斷激勵。如果運用雙因素理論，將激勵因素、保健因素應用到高職院校青年教師管理工作中，能夠提高青年教師工作積極性，促進青年教師專業成長及發展。

高職院校青年教師管理中的保健因素應該主要包含薪酬福利、工作條件、行政管理制度、人際關系、生活條件等內容。薪酬福利指青年教師所能享受的工資收入、福利待遇等，工作條件包括為青年教師提供的教學環境、科研環境、辦公條件。行政管理制度包括青年教師聘用制度、培訓政策、考評制度以及專業技術職務評審制度等。人際關系是指青年教師與領導、同事之間關系，與學生之間關系等。生活條件包括學校為教青年師提供的居住環境、文化生活設施等。

高職院校青年教師管理中的激勵因素應該主要包含工作職責、工作成就、工作認可、成長機遇等內容。工作職責指青年教師在學校應當承擔的教學、科研以及社會服務方面的責任和義務。工作成就指青年教師個人的工作成果，包括教學成果、科研成果、職務晉升、獲得的獎勵和榮譽稱號等。工作認可是指個人工作能力得到各種認可，包括被其學生、同行、上級以及社會認同。成長機遇指學校創造培訓、進修、出國深造等機會和條件，提升青年教師教育教學能力、綜合素養以及社會知名度等。

三、具體措施和建議

（一）保健因素的激勵措施

從保健因素方面考慮，高職院校要努力改善與工作環境相關因素，從以下幾方面采取激勵措施。

1.建立科學的工作考核機制。考核指標既要包括易于量化考評的青年教師工作量，還應包括青年教師的工作態度和工作能力，并且要涵蓋青年教師的工作業績和發展潛力。要始終堅持公平、公正、合理、透明的考核原則，考核以信度和效度為基準，以公開的溝通、績效評估反饋與申辯為方式，考核結果要正確使用，作為青年教師職稱、職務晉升以及提高工資待遇的依據。

2.設計公平合理的薪酬體系。高職院校青年教師的勞動是腦力勞動，在長期的教學工作中逐漸形成其勞動成果，因此，高職院校在制定基本薪酬時薪酬績效應向教學、科研一線教師傾斜，設計公平合理的薪酬激勵體系，不但要充分考慮到青年教師的基本生活需要，還要通過與外部勞動市場的比較來確定這種薪酬的合理性，使教師這一職業成為受人尊重，又非常樂于從事的神圣職業。

3.完善福利保障制度。教育管理者應當以教師為本，尊重人才，及時了解青年教師的需要，幫助青年教師解決在居住環境、子女人學等方面所關心的問題，讓青年教師能夠安心工作，無后顧之憂。

4.創造健康和諧的文化氛圍。高職院校要尊重青年教師的自尊心、進取心與獨立的人格，給予青年教師充分的信任、尊重、愛護，為青年教師的成長創造健康、和諧的工作環境和自主創新、有凝聚力的文化氛圍，鼓勵他們在學校這個大家庭當中建立真摯、和諧和相互尊重的人際關系。激勵青年教師在工作中盡快做出成績，取得進步，贏得學校與同事的認可。

（二）激勵因素的激勵措施

從激勵因素來考慮，高職院校在傳統的薪酬、福利、考核等激勵手段外，應特別注重從工作內在性因素激勵青年教師，從以下幾方面采取激勵措施：

1.制定青年教師職業生涯規劃。高職院校應該幫助青年教師設計職業生涯發展規劃，將青年教師個人的發展與學校的發展緊密聯系在一起，為青年教師創造條件，使其有機會接觸到專業領域內的專家，不斷加強學術交流，帶動整個學科梯隊的建設，讓青年教師在工作中體會成就感和滿足感，達到青年教師自我激勵的目標。

2.建立青年教師培養培訓機制。青年教師職業的特殊性決定了青年教師具有強烈的求知欲，因此，高職院校要為青年教師創造各種培訓機會，支持青年教師不斷學習，使青年教師不斷進行知識更新，提高教育教學能力。

3.鼓勵青年教師參與高職院校管理。在高職院校中，青年教師即是被管理的對象，也是教育教學工作的管理者。為了自身的成長和發展，青年教師也有參與院校管理的愿望。要讓高職院校中那些覺悟高、能力強的青年教師以及青年學術帶頭人，有更多的提拔和重用機會，為學校的發展獻計獻策，施展才華，貢獻自己的聰明才智。

4.完善情感激勵機制。建立和諧友好的員工情感關系是能夠調動員工積極性的一種激勵措施，甚至能比物質激勵更有效，特別是對于高職院校青年教師這一高素質人群更是如此。高職院校給予青年教師充分的信任和尊重激勵，使其在工作中被信任、被尊重，從而不斷提升自我、肯定自我，能夠調動青年教師內在的精神力量，提高青年教師的工作積極性和工作效率。

[責任編輯：馬欣]