新形勢下績效考評體系建設路徑選擇探究

潘風君

摘 要 在新形勢下，人才是競爭力的核心，加強人力資源管理是提高經濟效益，增強單位凝聚力的重要措施。而科學合理的績效考評體系則是人力資源管理的重心及關鍵，水管單位作為水利工程管理的主體，其績效考評體系的建設關系到水管單位的內部控制管理，同時也關系到社會經濟的發展大局。因此，在進行績效考評體系建設時，必須與時俱進，提高工作效率，促進我國社會經濟的發展。

關鍵詞 績效考評 體系建設 路徑

一、水管單位開展績效考評的意義

在水管單位中，為了順應當前新的經濟發展形勢，必須要進行人事制度改革。改革人事制度，開展績效考評具有重要的意義。在當前事業單位中，實行人員聘用制，同時建立健全績效考評管理制度，定期對聘用人員進行考評，并將結果作為人員調動、晉升以及工資分配的重要依據。實踐證明，在水管單位實施績效考評，不僅可以把握單位內部的發展狀況，而且同時也能夠及時發現單位內部管理中存在的問題，從水管單位的角度來看，實施績效考評的作用主要表現在以下三方面：

（一）開展績效考核是加強單位內部管理的現實需要

現階段，在我國事業單位內部精簡機構深入實施的背景下，要科學合理地進行單位內部員工的調整分配，需要準確掌握不同部門人力資源的實際需求情況，同時也需要綜合考慮單位內部員工的實際工作能力以及崗位勝任情況等。

（二）開展績效考核是實現單位內部穩定發展的需要

在水利事業單位的管理過程中，實施績效考核，能夠及時有效地發現單位在內部管理中出現的一些問題，并有針對性地制定出調整解決措施，因此績效考核的開展實施對于規范單位內部的管理也具有非常重要的作用。

（三）開展績效考核對于調動單位內部職工的積極性具有重要作用

績效考核是對單位內部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理，可以幫助領導層準確掌握在崗職工的實際工作情況，同時也直接影響到單位內部薪酬績效體系的設定，因而對于單位內部員工具有較強的導向作用，對于提高單位內部員工工作的主動性和積極性具有重要的作用。

二、績效考評的現狀與問題

（一）績效考評的針對性和時效性不強

與其他事業單位的工作業務不同，水管單位具有較強的專業性，因此其績效考評工作也必須要有較強的專業性。但是，很多水管單位在績效考評方面存在針對性不強的問題，尤其是在設定考核指標以及規劃考核步驟環節存在問題，同時沒有根據單位的實際情況來制定考核方式，從而導致績效考評工作流于形式，無法反映單位內部管理中的實際情況。

（二）績效考核指標設定不合理

在水管單位中，績效考核的開展往往是圍繞著員工的工作業績、能力以及態度等來進行，但是在實際開展績效考核的過程中，沒有細化考核指標，還有一些考核指標過于單一，難以將水管單位的實際績效情況全面反映出來，從而難以將績效考核的結果作為單位內部管理的依據。

（三）績效考評結果的有效落實不夠

在開展績效考評之后，水管單位沒有全面將考評結果運用起來，無法充分發揮績效考評的作用。在水管單位內部的績效、薪酬、職務調整等方面，都沒有充分運用考評結果，從而使得績效考評結果的作用大大降低。

三、水管單位績效考評體系的建設途徑和方法

（一）設定績效考評目標，實施目標管理

水管單位建設績效考評體系，需要設定績效考評目標，實施目標管理。在各行各業中，目標管理被廣泛運用。任何工作的開展都需要有一個總目標，管理者在對員工進行管理的時候必須通過目標來進行。因此，在建設績效考評指標體系之前，必須結合水管單位的戰略目標來確定單位的績效目標。首先，進行直接目標的設定，尋找差距?？冃Э荚u的任務就是找出每個員工的客觀績效差，從而為水管單位的管理活動提供客觀條件，這是對績效考評工作進行衡量的直觀標準。其次，進行間接目標的設定，從而為其他管理活動提供依據。水管單位員工的晉升、調職應當以績效考評作為依據，從而幫助水管單位明確培訓與開發的方向。同時，績效考評結果還應當作為獎懲的依據，這是對績效考評工作進行檢驗的深層標準。最后，績效考評的根本目標是調動員工的積極性，從而實現水管單位的各個目標。

（二）確定績效考評指標，做到有據可依

建設績效考評體系，需要確定績效考評指標。績效考核指標體系，包括能力考評指標、任務考評指標、關系考評指標以及態度考評指標等。從水管單位的特點以及實際情況來看，在確立目標的基礎上，主要從水管單位員工所在的崗位性質、業績、能力等方面來考慮員工績效考評。

在當前的經濟發展形勢下，行業之間的競爭越來越激烈，歸根結底，是人才之間的競爭。在對員工工作能力進行績效考評的時候，能夠使員工了解自身的問題，從而進行改進，使水管單位能夠對人力資源的狀況進行了解，并制定相應的培訓計劃。其中，考核指標包含了創新力、協調力、執行力與判斷力等指標設定。績效考評指標權重的方法包括層次分析法、等級序列法、權值因子法。在運行層次分析法的時候，其基本思路如下：首先將所要分析的問題層次化，根據問題和總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關聯影響以及隸屬關系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型。應用此模型將解決傳統評價方式中的考評因素不分權重、考評意見單一等問題，可以對水管單位員工工作的各方面進行較全面和系統的綜合評價。

（三）針對知識型員工績效考評的策略，體現人性化

與體力勞動員工不同，知識型員工的勞動方式與成果是特殊的。因此，在對水管員工進行管理以及考評的時候，要突破傳統考評模式。這就需要水管單位充分認識到知識型員工的特殊性，并采取適當的策略，從而提高他們創造價值的積極性以及生產效率。在建立績效考評體系時，需要遵循以下幾個原則：戰略導向原則、柔性管理原則、激勵作用原則以及滿足職業生涯規劃原則等。采取科學的策略來進行知識型員工的績效考評，從而促進水管單位的發展與進步。

（四）設定適當的考評標準，實施動態管理

適當的考評標準與動態管理是水管單位進行績效考評體系建設的重點，在新形勢下，必須實施動態績效考評，從而使水管單位能夠按照業績制定薪酬制度，這樣能夠減少水管單位的人才流失，也能夠培養、開發以及留住人才。同時，還要通過上下協商的方式設定適當的考評標準，同時考評標準還需要有可調整性。

四、結語

在新形勢發展背景下，各行各業的競爭實質上是人才與知識的競爭。為了更好地促進單位的發展與進步，必須要做好水管單位的人力資源管理。而績效考評體系作為人力資資源管理的重點，需要水管單位科學合理地建設績效考評體系。一是設定績效考評目標，實施目標管理；二是明確績效考評指標，做到有據可依；三是針對知識型員工績效考評的策略，體現人性化；四是設定適當的考評標準，實施動態管理。只有這樣，水管單位才能建立一個科學合理的績效考評體系，從而更好地促進水管單位的發展與進步。

（作者的單位為新疆頭屯河流域管理局）

參考文獻

[1] 張凱婷.企業員工績效考核體系構建路徑研究[J].經濟，2016（8）.

[2] 楊正浩.創新型企業創新路徑選擇和績效評價研究[J].商情，2014（19）.