寧東鐵路公司人力資源開發存在的問題及對策

張正文

(寧夏西部創業(實業)股份有限公司工電段，銀川 750011)

寧東鐵路公司人力資源開發存在的問題及對策

張正文

(寧夏西部創業(實業)股份有限公司工電段，銀川 750011)

本文通過對現代人力資源理論的分析與借鑒，提出了寧東鐵路公司在人力資源開發中存在的問題及對策，以期這些建議成為寧東鐵路改革發展的良性推動力。

寧東鐵路公司；人力資源；人才培養；激勵機制；企業文化

1 寧東鐵路公司人力資源開發存在的問題

1.1 人才供應結構不合理，缺乏可持續性

經營管理人才中，鐵路專業人員少，年輕化進程推進緩慢，存在重鐵路專業管理而輕經營管理的現象，對鐵路新技術、新設備的拓展學習還需要進一步提高。

專業技術人才中，數量不足，結構不盡合理，學歷水平、職稱水平偏低，年齡結構相對老化，主要專業及大學本科以上學歷人員所占比例仍偏低，專業和崗位匹配度低。技能操作人才隊伍比較年輕，整體素質偏低，技能水平普遍不高，持有職業資格證書的人員所占比例依然較低，高技能人才短缺。

1.2 忽視管理人員管理能力和企業價值觀的培訓

第一，管理人員注重專業培訓，忽視管理能力培訓。事實上，專業技術的缺陷往往暗示著管理能力的不足。忽視管理能力培訓可造成兩個問題：A.在具體管理過程上存在不勻衡現象，重視專業技術管理，忽視綜合性管理。B.不利于管理人員全面發展和管理能力綜合提升，只能應付目前工作，在職務提升或崗位交流時不能適應和完成工作，職業生涯受阻。第二，缺少企業價值觀的培訓。企業價值觀代表一個企業何以能夠長期存在與發展的基本理念與核心信仰，是指導員工和企業行為的哲學，是企業興旺發達的原動力。然而，多年的企業發展，公司對企業價值觀的培訓基本以學習文件為主，沒有融入到具體的生產實踐和經營管理活動中。缺乏價值觀培訓的直接后果就是員工對企業沒有認同感，沒有起到凝心聚力的作用和效果。

1.3 企業文化單一，忽視對非正式組織的引導

第一，缺乏雙向溝通，忽視對非正式組織的引導。在縱向溝通中，往往重視上級向下級的任務下達，由于位置的差異，下級一般沒有將自己真實的想法主動同上級進行溝通。在橫向溝通中，各職能部門本位主義思想嚴重，工作上存在相互推諉現象，工作效率不高。由于縱向、橫向溝通不暢，形成了以愛好、興趣、地域、學校、原單位為紐帶的非正式途徑，即“霍桑試驗”中的“非正式組織”。這種“非正式組織”在一定程度上起到了信息溝通、情感交流的作用，滿足了部分人員的愿望，但從企業的整體發展來看存在一定的局限性和排他性，阻礙企業的發展。第二，“鐵老大”思想存在，缺少同客戶溝通。一是受計劃經濟的影響，鐵路行業多年來存在“鐵老大”思想，不重視對運輸市場的分析，忽視對市場的培育和開發。二是由于寧東鐵路公司無水運、航運企業的競爭，公路運輸所占份額較低，所處位置具有一定的壟斷性。

2 完善寧東鐵路公司人力資源開發的對策措施

2.1 多渠道優化員工結構，加快“三支”隊伍的建設

第一，優化人才結構。通過外部引進和內部培養相結合的方式，不斷優化公司中高層經營管理人才隊伍的專業結構、年齡結構和知識結構。在現有管理人員、專業技術人員中選擇30歲左右的優秀人員，作為中層管理人員的儲備人才，建立中層管理人員不同年齡段的梯級配置，滿足公司持續健康發展的需要。通過積極引進公司主要專業人才、嚴格控制非主要專業人員數量、加大在職人員合理調配和培養力度、全面提高專業技術人員學歷水平和技能水平等措施，大力提升主要專業人才數量和能力。在專業技術人員中，選拔優秀人才作為標桿和領軍人物，建立激勵機制，培養善于解決專業技術難題的拔尖人才。目前，具有初級工職稱以上的操作人員占操作人員整體比重的50%，提高相應的激勵、培訓措施，規劃2016—2020年每年占比提高10%，達到80%的目標。要逐步調整和優化技能操作人員專業結構，加大高技能人才培養力度，加強公司急需人才的招錄，不斷提高其專業知識水平和技能操作水平。第二，人才工程措施。A.加大優秀緊缺專業人才引進。借助國家重點建設寧東能源基地的有利時機，以寧東鐵路自身形象為品牌，根據人才配置的客觀要求，分級建立高層次優秀人才、有工作經驗的成熟人才、普通高校畢業生招聘的待遇標準，通過加大宣傳力度、分期走訪高校、擴大校企合作伙伴關系規模、參加區內外各類人才招聘會、組織公司緊缺專業人才到公司參觀考察等形式，重點加強招引力度，變“走出去招聘”為“走進來應聘”，確保人才“招得來、留得住、用得好”。B.加強中層后備管理人才培養。創建人才儲備管理機制，補充更新人才庫容，充分發揮蓄水池功能。積極探索按崗位統籌選拔和培養使用的選用機制，根據專業、崗位差異為每個后備人才確定個人培養方向和培養計劃，做到突出重點、量身定制。既要做好人選推薦和日常管理，還要通過理論培養、基層鍛煉、掛職交流，培養才干，提高能力，確保中層管理人才的選用有可靠的優秀來源。

2.2 以能力提升為重點，加強對人力資源培訓

第一，明確培訓目標，以能力提升為重點加快“三支”隊伍建設。結合人才隊伍存在的不足，通過“請進來”“走出去”等方式，全面實施“中高層次人才培訓工程”，重點提升中高層次經營管理人才技術創新和經營管理能力。提高技能操作人才實際操作、應急處理和解決問題的能力。第二，將價值觀融入培訓課程。如何將企業的核心價值觀融入到企業的發展中，是現代企業管理的重要內容之一。這就需要改變以往簡單學習文件的方式，將其納入企業的職教體系中，融入到具體的生產實踐和經營管理活動中，使員工有認同感。第三，建立企業發展戰略與職工職業生涯相結合的人才培訓機制。國有企業的培訓目標不僅要滿足企業發展的需要，而且要與員工職業生涯發展緊密結合起來。在員工職業生涯的建立期，應將專業技能培訓、企業文化和價值觀念的培訓作為重點，同時對應員工的性格特點，確定職業發展類型，如：管理型、技術型、技能型，等等。在員工職業生涯中期階段，企業應以在職培訓為主，以能力為重點，為其提供更多成長的機會，滿足其自我實現的需要。職業生涯后期，以專業工作室或在職教育中心為平臺，發揮師帶徒的作用，將自已多年的專業經驗和現場實操技能傳授給年輕員工，實現自身價值，促進企業發展。

2.3 加強企業文化建設及對非正式組織的引導，形成企業人力資源管理的正向效能

第一，建立鼓勵雙向、公開溝通的企業文化。在現代企業中，由于管理者的角色已經由控制、監管者變為指導和服務者，管理者就必須加強同員工的雙向溝通。只有當管理者倡導平等溝通的新型企業文化，才能促進企業和諧，發揮員工主人翁的地位。第二，建立以市場為導向的經營理念，促進雙方共贏。樹立以市場為導向的經營理念，摒棄“鐵老大”的思想和“壟斷”思想，立足市場，促進雙方共贏。要建立企業內部的經營分析機制，放下身段，主動走訪相關客戶，提高服務質量。第三，加強對企業非正式組織的引導，形成企業人力資源管理的正向效能。公司應當正視非正式組織存在的現實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關系。分析它們存在的基礎，掌握動態，通過黨、工、團組織積極引導，讓員工有表達思想的渠道，提高士氣，在具體的工作中提供人與人之間的溫暖，形成企業人力資源管理的正向效能。

2.4 建立與情感相結合的激勵機制

建立績效考評與情感相結合的激勵機制是現代企業發展必經之路。重視員工物質和精神生活，建立和諧、健康的企業文化，尊重人才，提供適合員工成長的環境。

3 結語

本文依據現代人力資源管理學的相關理論，根據企業所處的內外環境提出相關的對策措施，有利于實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

[1] 李成彥.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2011.

[2] 楊紅英，童露，林麗，等.人力資源開發與管理[M].昆明: 云南大學出版社， 2014.

ProblemsandcountermeasuresofhumanresourcesdevelopmentinNingdongrailwaycompany

ZHANG Zheng-wen

(Industrial Electricity Section, Ningxia West Venture (Industrial) Co., Ltd., Yinchuan 750011, China)

Based on the analysis and reference of modern human resources theory, this paper puts forward some problems and countermeasures in the development of human resources in Ningdong railway company, with a view to making a benign driving force for the reform and development of Ningdong railway.

Ningdong Railway Company; Human resources; Personnel training; Incentive mechanism; Corporate culture

F530

B

1674-8646(2017)19-0012-02

2017-07-27

張正文(1973-)，男，碩士，經濟師，高級工程師。