對我國上市公司股權激勵效應的探析

◆駱 娜

對我國上市公司股權激勵效應的探析

◆駱 娜

高管層激勵是經濟發達國家(尤其是美國)在經濟高速發展階段產生并普遍運用的有效長期激勵手段。實踐證明，實施高管層股權激勵，在一定程度上提高了企業的經營業績，促進企業的發展。本文分析我國上市公司股權激勵面臨的現狀，在此基礎上提出相應的解決措施，對我國上市公司實施股權激勵措施有一定的借鑒意義。

上市公司；股權激勵；激勵效應

引言

代理理論認為，公司股東與管理者之間在信息溝通的不對稱將會導致管理者的道德風險發生和逆向選擇行為，從而給企業帶來較高的代理成本。為了防止這一問題的發生，股東往往會在公司管理層實施更有效的激勵機制。作為一種激勵機制的股權激勵，它有效的將公司層利益和管理層利益聯系在一起，更有效的提高管理者積極性，從而降低了代理成本。隨著現代公司股權的分散化，由于管理技術的復雜化，一些大公司為了更有效的激勵公司管理人員，紛紛實行了股權激勵機制。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵措施實施過于單一化。調查數據顯示，在實施股權激勵措施的上市公司中，選擇股票期權方式和限制性股票方式占95%，而且采用股票期權方式的占80%。由此可見，我國上市公司實施股權激勵措施過于單一。同時，由于激勵方式的單一化，導致很多上市公司忽略自身公司的特點，盲目復制其他公司的股權激勵模式，從而不利于企業的發展。

（二）績效指標衡量方式不合理

實施股權激勵方案中，公司的績效指標很相似，基本上都是圍繞凈資產收益率與凈利潤增長率，沒有體現企業的自身特點和戰略的發展。一個合理的績效指標在股權激勵實施過程中是很重要的，合理的績效指標能有效提升被激勵對象的積極性，更好的促進企業發展。由于很多公司在考核過程中使用不合理的績效指標，從而違背了股權激勵措施實施的價值。

（三）缺乏對后期調整與懲罰機制。之前的股權激勵方案很多沒有完整的后期調整規劃，如果某環節出現問題，很大程度選擇中斷或者停止計劃，反而并沒有詳細的研究如何調整糾正偏差。對于激勵對象而言，有時會面對被激勵對象的不合法行為或者是有損公司利益的行為，由于在整個計劃實施中，并沒有提及具體的懲罰措施，所以這不利于公司的發展。

（四）行權比例和行權期不合理。股權激勵機制是為了促進企業的長期發展而實施的激勵措施，實施時間必須相對較長，才有利于在已定的條件下釋放股票期權，當然這也更有效的發揮股權激勵機制的效果。但從我國上市公司的設計方案來看，大部分公司的行權時間很少會三年，甚至更有的只有一年。這么短暫的行權時間反而會促使激勵對象實施公司決策時會為了短期利益去采取短視的行為，從而違背了股權激勵機制的本質要求，也縮小了股權激勵機制自身的效果。對于行權比例，第一次次行權量不能過大，否則也容易帶來激勵對象的短視行為的發生。

二、我國上市公司激勵現狀的原因分析

（一）業績評價不合理。上市公司股權激勵制度中，股票期權的業績評價大多以財務評價為主，但是標準非常單一。此方式的業績評價方式由于缺乏具體的標準，反而被內部人員容易控制，從而導致股票市場的非正常波動，也導致不公正交易。股權激勵機制是以公司股票市場價格為的基本衡量標準，而股票的市場價格又反映對激勵對象的績效評價，這是相互聯系的。但是僅僅以股票的市場價格來反映公司的經營現狀是片面的。

（二）公司信息披露制度不完善。在實施股權激勵機制的過程中，信息披露不完善。首先，信息披露的不及時。從股權激勵的方案中，實施存在時間性，但是由于現實中信息披露的不及時，從而導致很多方案實施的滯后性，錯過了最佳的交易時間。其次，信息披露不全面。一些上市公司信息披露少，甚至都不完全披露高層管理人員的薪酬水平，不能更好反映公司的經營狀況。再次，信息披露不準確。一些上市公司在年報分析中信息顯示，高層薪酬待遇與實際情況相差較大，甚至有的模棱兩可，不進行直接標注。這種虛假披露或者不準確信息披露在股權激勵機制中，常有發生。

（三）缺乏明確的薪酬結構方面的勞動條款。股權激勵機制最根本的是要通過股權激勵合同體現出來，其實質就是上市公司與被激勵對象之間簽訂的一份勞動合約。但是從《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定來看，在股權激勵相關合同中，卻沒有任何相關條文來規定被激勵對象的薪酬結構。由于股權激勵機制的薪酬結構與一般工資結構是不同的，而它是一種股權激勵帶來的收益，它伴隨公司股價的升高而升值，是動態收益。

三、對我國上市公司股權激勵提出的建議

（一）加強對資本市場的管理。對于上市公司來講，在快速運轉的資本市場下，要把公司經營好帶有很大的挑戰性。由于資本市場的開放性和不完善性，資金面臨著諸多管理漏洞，而上市公司股權激勵在資本市場下會變得很敏感，所以國家要建立健全資本市場法律法規建設，公司產權分明，上市公司員工權責明確，減少資本暗箱操作，促進資本市場運轉的安全性和穩定性。

（二）加強職業經理人才市場管理。隨著社會的發展和資本市場運轉的不斷有序，企業對人才資源的要求提高，就我國職業經理人才市場而言，其建立和運作還不是很完善。從而建立一個有序和規范的職業經理人才市場，一方面需要加強外部的約束來規范職業經理人的行為，同時還需要提高職業經理人的職業素養。企業可以通過提供培訓和交流等方式來提高經理人員的從業能力與職業素養，這樣才能在良好的股權激勵機制下更好的發展。

（三）完善內部約束機制。建立一個完善的監督管理機制，對上市公司來說，僅僅從企業外部落實，遠遠是不夠的，企業必須要結合自身內部的約束機制，來建立健全公司的法人治理結構，通過法律和道德來加強對員工的約束。

（四）加強獨立董事對公司的監督作用。在現代企業中，獨立董事越來越成為很多企業治理中重要的一部分。上市公司股權激勵機制中，董事會主要對經理人員實施的監督，但是獨立董事不同于一般的董事，它是獨立于公司股東的，并且不任職于公司內部，和經理人員沒有直接的業務關系，從而對公司發展中的問題看得更加理性。上市公司里的獨立董事享有知情權，同時其在行使職權時，公司的有關人員必須服從，這對于在董事會成員想要私心用壓力來控制經理人員行為的情況下，獨立董事能夠公正的處理這一問題。所以，獨立董事不僅能夠對經理人員起到監督作用，同時也能權衡公司利益，從而來就更公平合理來衡量經理人員的能力，有利于股權激勵措施的實施。

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[2]行業特征對我國上市公司股權激勵制度的影響——一個新的研究框架[J].李樂,張良,閆磊.財經科學.2011(08).

[3]企業生命周期與股權激勵探析[J].金玉秋,曹榕.學術界.2009(02).

[4]上市公司股票增值權激勵效果的實證研究[J].李曜,管恩華.商業經濟與管理.2005(10).

[5]經營者報酬、員工持股與上市公司績效分析[J].張小寧.世界經濟.2002(10).

（作者單位：河海大學文天學院）