淺析企業員工績效管理工作問題及對策

崔曉琳

【摘要】績效管理不僅是一種管理工具，更是企業戰略目標實現的重要手段，通過目標分解和逐步逐層的落實，幫助企業實現戰略目標。理清管理流程，規范管理手段，提高各級人員的管理水平和自我管理的能力。客觀并準確地評價出員工的工作績效，堅持“以人為本，實事求是，和諧發展”的發展理念，通過建立與實施體系完整、流程順暢的運營管理與考核體系，創新業績評價與分配激勵的制度，會對各崗位員工形成更有效的激勵，強化各職業責任，并通過績效管理，提高各個部門和員工的績效，達到企業與員工的共同發展與進步。

【關鍵詞】企業 員工 績效管理

一、績效管理運行中不能忽視的一些問題

第一，制定和實施適合本企業需要的績效管理辦法，企業必須根據自身的戰略目標與發展階段、行業的特點與員工的總體素質水平制定出相應的績效管理辦法。績效考評流程的制定、考核形式的選擇、指標的分解與選擇等各個方面，應該充分考慮以上幾點因素，結合企業實際制定出合理的方案和管理辦法，并不是直接選擇最理想或最完善的。績效管理體系的完善必定要經歷一定的過程，循序漸進，急于求成反而會適得其反。

第二，所有的員工、所有的工作都應該通過相同的程序、按照完全一樣的方法來進行評估。有些人需要更具體的反饋，有些人就不需要；有些人需要很多的溝通，有些人則就不要。當然，不相同的工作崗位，工作標準都不可能完全相同。

第三，忘了評估的目的是在于提高，而不并在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是找一個典型例子，進行批評。

第四，溝通的問題。把太多的時間浪費在績效評估過程上，而不是浪費在績效計劃與持續不斷的績效交流上。必須要重視溝通在整個績效管理過程中的重要性，連接整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者和被考核者之間的溝通問題，如果一個部門的領導在幫助員工制訂個人工作目標的時候不能與員工進行充分溝通交流，在此過程中沒有引導與協助員工，最后的考核結果沒有在與員工充分的溝通的基礎上提出工作改進重點，那么最后的考核結果必定是失效的，就更不會起到績效改進的作用。

二、針對以上出現的問題，主要解決辦法如下

第一，探索和改善，在實踐中不斷的優化考核體系。

第二，通過培訓，逐步建立起“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。

第三，客觀性的原則。應當以崗位特征為依據，不能用一把尺子衡量所有的崗位。

第四，堅持可比性的原則。對同一層次、同一職務或同一工作性質崗位的指標必須在橫向上保持一致。

第五，加強各級溝通。在運用KPI時一定要在整個企業內部有充分的溝通與交流，讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后再來進行考核，可以很大減輕考核的阻力，并且可以保證考核結果的認可。

三、如何對員工進行有效的管理

目前，績效管理工作雖然已經形成習慣，但是績效管理的工作只有起點而沒有終點，如何把每位員工內心潛藏的能量和熱情充分挖掘出來，建立并且全力推行有效的并切合部門實際的績效管理系統，采取既能有效的激勵員工，又能得到員工的認可的績效管理模式是我們開展工作的重點。

（一）選擇科學合理的考核方法

績效考核的方法直接影響著考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此我們要根據考核的對象選擇不同的考核方法，并且考核的方法必須要具有較高的信度和效度。信度是評價的結果必須相當的可靠，即對同一員工多次測評結果應具有比較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法和考核的目標之間要有較高的關聯度。

（二）公開化和及時反饋的原則

企業的績效評估標準、評估程序和評估責任的設置都應該具有明確的規定，做到整個評估過程的透明性。這樣才能夠使得每位員工對績效考核產生信任感，并對考核結果持有理解、接受的態度。同時，績效評估的結果一定要及時的反饋給被考核者本人，否則的話就起不到評估的激勵、獎懲和教育的作用，可能導致員工之間不信任、不合作的后果。

（三）提取指標需要遵循相應的原則

（1）明確性原則。應明確具體，即對工作數量與質量的要求、責任的輕重、業績的高低都能做出明確的界定和具體的要求。績效系統的建立應當是基于明確和清晰的企業戰略。只有明確企業的戰略目標與重點，并對各種戰略概念給予清晰的定義，才能保證處于組織不同層級的人員都有統一的認識，確立正確的工作目標。

（2）細分化原則。指標是對工作目標的分解過程，指標有較高的清晰度，必須要對考核內容進行細分，直到指標可以直接評定。績效管理應當由上而下完成實施。企業的戰略目標由上而下系統分解為各個部門的目標和團隊之間以及個人的目標，部門、團隊和個人目標的實現有力地支撐起企業目標的實現。

（3）可操作性原則。指標不應該定得過高，應最大限度地符合實際工作的要求。

（4）界限清楚原則。每項指標內涵和外延都應該界定清楚、強調績效管理的“績效提升功能”？，避免產生歧義。

（5）少而精原則。指標應能夠充分反映出工作的主要的要求，應當簡單且明了，容易被執行、被接受和被理解。簡單的結構能夠使考核信息處理和評估過程縮短，大大提高考核工作效益。

（6）相對穩定性原則。指標選擇后，要保持相對的穩定，不能夠隨意更改。

（7）績效管理必須與薪酬激勵體系與員工職業發展體系明確的聯系起來。

四、總結

建立績效目標明確，組織結構合理，過程管理可控，評價體系科學，適應企業和員工發展的內容健全、門類齊整、層次清晰的績效管理體系，同時建立健全基于企業和員工共同成長的激勵機制，形成符合企業實際的績效管理長效機制，全面提升企業的整體業績和管理水平，促進企業進一步發展。

參考文獻：

[1]呂春靜.淺談我國企業的人才測評.企業管理[J].2010.

[2]唐寧玉.人事測評理論與方法.東北財經大學出版社[J].2011.