制造業新生代員工工作倦怠分析及建議

劉詩陽子+潘閣閣

【摘要】現代社會的發展迅猛激烈，企業員工面臨巨大的競爭和挑戰。快節奏的生活，流水線的生產，隨之而來的工作壓力加重了員工的疲憊感。20世紀，新生代員工步入社會的舞臺。與老一輩的員工相比，新生代員工具有良好的教育基礎，更重視精神激勵，有較高自我實現的需要，個性較為鮮明，有較強的工作流動性。隨著新生代員工進入工作崗位，他們的新特點也使得勞動關系發生變化，并進一步影響到組織的發展。

【關鍵詞】制造業 新生代 工作倦怠

一、引言

研究和把握新生代員工的動態，提高員工績效，穩定員工等是現代人力資源研究的重要課題。新時代下，新生代員工在工作中受到的工作壓力引起關注，而工作倦怠反映的則是工作持續不斷的壓力給個人帶來的心理及生理的長期影響。國內外的眾多研究表明，工作倦怠與工作績效顯著相關。

二、制造業背景下新生代員工工作倦怠的原因

制造業員工由于工作時間過長、工作量過大、工作強度過高及易產生一種疲憊不堪的狀態。當工作本身對個人能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時，便產生倦怠感。其原因有以下幾點：

（1）由新生代員工的個性造成的情緒勞動。新生代員工有自己獨特的成長背景，他們大多是獨生子女，從小到大受到的關注較多，自我意識強烈，情緒自控較差且起伏很大，抗壓能力也較弱。他們在工作中，常常使用表層扮演策略，隱藏自己的真實感受，久而久之心理上會產生疲勞感，產生抱怨情緒和認知沖突，消極對待工作中出現的人和事，從而造成其工作績效低下；

（2）工作任務的單一重復性使成就感低。根據工作任務特性理論，當一種工作在工作的自主性、任務的多樣性和挑戰性、責任性等特性上得分越高，員工就越會認為這種工作很重要，很有意義，很值得去做，那么他們的工作滿意度也就越高，從而提高員工工作的積極性，繼而能取得高績效，并且對自己的工作能力會表現出強烈的自信。而在制造業中，一線的工作大多數是些單調性、重復性的工作，沒有任何腦力挑戰，這樣基層員工久而久之便會感到不滿與厭煩，成就感低落。這種負面情緒會誘發或加重員工的工作倦怠；

（3）消極領導行為挫傷員工積極性。領導行為對員工情緒浩劫和消極怠慢的態度有顯著影響。如果領導依靠監控，指令，命令等刻板的方式管理基層員工，使得員工得不到應有的尊重和信任，挫傷他們的自尊和自信，從而使員工冷漠對待工作，導致工作倦怠產生。在制作企業，生產任務重，工作節奏快，溝通往往是直線式的，且迅速而冷漠的，這樣員工不容易得到關懷，長此以往員工在這種不良的心理體驗之下，忽視所擔負的責任，繼而降低績效。

三、建議措施

（1）鼓勵和培養員工深層扮演的情緒管理方式，使新生代員工對所要表達的情緒有切身的體會，讓員工形成知覺認同，使得新生代員工在深層扮演中實現個人成長。企業在對新生代員工進行管理中，不僅要建立具有競爭力的薪酬體系，更多的是需要針對新生代員工重視自我實現、自我滿足的特點，從高層需求出發引導員工在工作中主動采取深層扮演策略，從而降低工作中可能產生的疲憊和倦怠感，提高工作生活質量。

（2）通過增加工作的挑戰性、豐富工作內容等手段讓員工認識到自己的工作是有意義的，并且會帶來更好的職業發展。如通過輪崗，工作擴大化，職業技能大賽等形式改變工作任務單一的模式。此外通過建立科學的績效考核和薪酬體系，加強工作激勵，完善員工培訓體系，設計合理的職業生涯發展規劃、建立開放的溝通渠道等方法使員工的工作成就感得以滿足。

（3）努力提高領導層的管理水平和自身素質。在中國情境下，互動式公平要明顯高于制度公平和物質利益，中國員工對于互動公平的敏感度高。管理層首先需要捋清楚各自職責，在跨部門的工作中提供必要的政策協調，相互促進和溝通；其次要努力學習與鉆研科學知識，提高自身的思想文化素養和業務水平。在日常管理工作中，要提倡人性化管理，設身處地地為員工著想，尊重員工，關心員工，對于決策過程和決策結果要時與員工溝通，使員工感受到領導者的公平對待。

（4）發揮工會作用，積極引導新生代員工進行角色轉換和角色定位，豐富生活興趣，從而提高主觀幸福感。通過開展員工活動，建設員工社團，充分讓員工融入企業，增強歸屬感。開展團隊活動，提升員工的自我效能感，幫助其建立積極心態從而降低工作倦怠，促進和提升工作績效。

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