大學治理視域下高職院校人事制度改革探索

陳冬杏　田惠

治理理論興起于20世紀90年代，即“各種公共的或私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和”，是“使相互沖突的或不同的利益得以調和并且采取聯合行動的持續的過程”。治理理論也被廣泛運用到教育領域中，成為分析大學與政府、社會的關系，解決我國大學發展所面臨問題的一種新的思路。

我國高職院校在國家構建現代職業教育體系的潮流下得到了較好的發展，但是在發展理念、人才培養、崗位設置、師資結構等方面還存在許多問題，這些問題需要通過改革人事制度來解決。從大學治理的視角來分析和研究高職院校的人事制度改革，是一種基于現實、順應時勢的新探索。

一、大學治理視域下高職院校人事制度改革的意義

馬克思認為，社會發展過程中，生產力是最活躍、最革命的因素。不論是國家、社會，還是單位、企業，發展歸根到底是靠人力資源的正確規劃和使用，作為高職院校，如何管理人、用好人，是影響其事業發展的關鍵所在，高職院校的人事制度改革具有重要的意義。

（一）有利于促進高職院校立足現實、與時俱進

推進人事制度改革，是高職院校立足現實、與時俱進的需要。我國高校人事制度改革大體經歷了三次高潮[2]。高職院校只有積極參與到改革的浪潮中來，才能不斷解決問題，獲得更好更快的發展。

一直以來，黨和政府非常重視高校人事制度改革，先后頒布了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》 《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》 《國務院關于大力發展職業教育的決定》等改革文件。高職院校應該在黨和政府的指導下，在改革文件精神的指引下，積極推進人事制度改革，促進人事管理轉向更加民主、多元、參與的方式。

（二）有利于促進高職院校完善內部治理結構

人事工作是確保高職院校各項工作順利開展的前提。“人事管理是行政管理之本、社會管理的核心?！睂τ诟呗氃盒碚f同樣如此，只有先做好人事工作，才能使學校各項工作高質高效地開展；人事制度直接影響高職院校員工工作積極性和創造性。人事制度是否公平、合理直接關系到員工社會價值和自我價值的實現。只有價值獲得實現，員工才會抱有高昂的熱情，以更加積極、主動的態度對待工作，迸發創造的活力。

（三）有利于促進高職院校改善外部治理環境

大學具有雙重屬性：它是一種學術研究機構，自治是其不可或缺的基本條件；同時又是一種社會公共服務機構，離不開政府和社會的影響。自治和控制的矛盾一直是處理大學和政府、社會之間關系的癥結所在。治理理論向人們展示了一種新的分析視野：“大學管理”逐漸走向“大學治理”。大學治理就是“大學在面臨日益復雜和多元的經濟社會環境時，如何通過制度創新的方式革除傳統體制所遺留的思維模式和行為習慣，不斷提升自身能力，逐漸建立一種新的對外界保持高度回應性的大學治理機制的過程”。

高職院校的人事制度是否科學規范，直接關系到能否協調多元利益主體的相互關系，并達到一種動態的平衡。高職院校的人事制度改革，能夠通過人事杠桿的作用，協調學校與政府、社會等多方利益主體的關系，通過治理主體多元化、治理方式民主化和治理過程法制化促使這種相互關系達到平衡。

二、大學治理視域下高職院校人事制度改革的困境

高職院校作為構建現代職教體系的重要部分，在結合自身特殊性的同時不斷探索人事制度改革，取得了許多成績，比如教師聘任制基本實現、崗位津貼制度的創新，但不可否認的是，人事制度改革的探索之路上還面臨諸多困境。

（一）舊體制色彩濃厚，思想理念轉變難

我國的高職院校是上世紀末由?？茖哟蔚娜罩破胀ǜ叩仍盒＾D變而來，迄今不過才發展了不到二十年，在很多方面依然帶有舊思想、舊體制的色彩，這體現在高職院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩濃厚，高職院校與教職工之間的關系存在明顯的管理者與被管理者的痕跡，等級觀念普遍存在；二是人事管理工作者依然遵循舊的觀念，采用傳統的人事管理方法，對選人、用人以及工作定位存在偏差，特別是中專升高職的院校，管理模式因循守舊，管理方式較為粗糙；三是對于教職工來說，長期處于體制中，習慣于用“體制思維”來指導行動，固守既得利益，對于瞬息萬變的外部世界存在“畏難”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持續學習，參與競爭，適應新事物，解決新問題。

（二）“高不成、低不就”尷尬，高端人才引進難

在我國的高等教育體系當中，雖然高職院校也屬于大學范疇，但在世人眼中“低”于本科院校一個檔次，因此在人才招聘中，高端人才求職者更傾向于選擇本科院校，造成了其在社會上處于一個“高不成、低不就”的尷尬地位；同時，作為優秀的職教人才，其要求不僅要具備專業理論方面的造詣，又要具有專業實踐和技能操作能力。由于高職院校發展中的個中原因，重理論、輕實踐的現象還較為常態，很多老師理論功底深厚，實際動手能力卻不強，特別是普通高等院校一畢業就參加工作的老師，雖然任教多年，但從未在企業實踐過。因此，真正能夠達到理論知識與實踐經驗兼備的優質師資并不多，這給高職院校的優秀人才引進造成了困難。

三、大學治理視域下高職院校人事制度改革的路徑

高職院校人事制度改革的進程就是不斷克服困難、解決問題的過程，就是不斷探索、求實創新的過程，需要緊跟時代步伐，結合自身實際，有針對性地解決問題，進行思想創新、管理創新、制度創新，開辟具有自身特色的改革路徑。

（一）轉變觀念，強化市場為導向理念

思想是行動的先導，沒有革命的理論，就沒有革命的實踐。對人事制度進行改革，首先要從思想上著手。做好思想工作，其他各方面工作才能夠順利開展。

1.樹立人力資源管理的理念。高職院校的性質和功能決定了它是與外部社會和市場環境聯系最為緊密的院校，要積極借鑒企業人力資源管理的先進經驗和做法，激活高校人力資源管理。廣東郵電職業技術學院圍繞校企一體辦學特點，以目標管理為核心，大膽借鑒現代企業先進管理經驗，人力資源管理推行以“目標管理”為特征的KPI指標考核體系。根據年度總體目標設置了各部門年度、季度、月度的運營指標、管理指標、重點工作、日常管理等KPI指標，強化過程管理，實行月、季、年的完成任務情況的對標評估和結果反饋。同時結合劃小單元，嚴格執行各團隊單位員工的績效分配、崗位晉升、年度評優、專項獎勵、外派培訓以及崗位退出等，充分調動教職員工的積極能動性，發揮員工崗位職能。

2.樹立積極參與競爭的理念。廣東郵電職業技術學院推行靈活的激勵機制，對業務收入指標、招生就業指標及系部參與培訓工作量的完成情況進行對標激勵，建立 “三級三類八域”榮譽體系，“三級”分別為國家級、省級、學院級，“三類”榮譽劃分為綜合類、專項類、專項任務類三個類別，“四形”根據榮譽評選的方式，劃分為評選、推薦、競賽、培養四種類型，“八域”指按照榮譽所屬領域，劃分為績效人才類、業務創新類、教學類、學生管理類、黨群類、工會類、團委類、對外交流類，通過“創優評先”激勵教師；并制定院長專項獎勵辦法，完善“參與”激勵，獎勵有突出貢獻的員工，極大地激發了教職員工參與人才培養、企業職工培訓、服務社會的積極性和創造性，增強責任心和榮譽感。

（二）科學設崗，實行師資分類管理

要使教職工“在其位，謀其政，任其職，盡其責”，建立高職院校清晰、和諧的人事關系，形成更加科學、透明、公正的人事體制和機制，需要在人事工作中推行更加科學化的崗位設置和動態化的崗位管理。

1.科學化的崗位設置。高職院校崗位設置應以學院發展為目標導向，引導教職員工將自身的職業生涯發展與學院的整體規劃發展統一起來，崗位職責應清晰，崗位的任職條件、權利義務應明確，破除職務和待遇“終身制”。廣東郵電職業技術學院創新崗位設置，把崗位職責劃分為教學科研、項目管理、市場營銷、教學管理等四個崗位序列，建立了崗位管理制度和崗位任職條件，實施崗位責任制，完善崗位目標管理，使KPI績效考核更加科學，導向性更強，更符合高職教育發展需求，充分調動教職員工的工作積極性、主動性、創造性，不斷提升工作績效。

2.動態化的崗位管理。廣東郵電職業技術學院全面推行教師崗位動態管理，推行“高職低聘，低職高聘”制度，制定崗位設置與任職條件管理辦法，試行任期聘任與輪崗退出機制，推進評聘分離的聘任評價體系，按照“按需設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合約管理”的原則，將教師的聘用權逐漸下移，支持教學部門按崗聘人、以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優勞優酬，健全企業、行業人才聘用管理辦法和職稱評定管理辦法，形成選優汰劣的崗位競爭機制，增強用人機制活力。

隨著高職教育的發展，高職院校人事制度改革是一個大趨勢，大勢不可逆，而且迫在眉睫。高職院校需要抓住人事制度新一輪改革的機遇，不斷研究問題、解決問題，學習現代企業管理的先進經驗，遵循市場經濟發展規律，探索新的發展理念和發展模式，創新人事管理機制，才能完善治理結構，推進治理現代化，激發辦學活力，獲得健康的可持續發展。

參考文獻：

[1]吳慧平.西方大學的共同治理[M].北京：北京師范大學出版集團，2012.

[2]管培俊.高校人事制度改革與教師隊伍建設[M].北京：北京師范大學出版社，2015.

[3]段旭龍，黎娟.高校人事制度改革新視野[M].北京：人民出版社，2014.

[4]宣勇，鐘偉軍.論我國大學治理能力現代化進程中的校長管理專業化[J].高等教育研究，2014（8）.

責任編輯 朱守鋰