某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度研究

某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度研究

徐洪濤

目的研究了解某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度情況，為醫(yī)院進(jìn)一步完善人事管理提供決策依據(jù)。方法對(duì)某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工采取分層抽樣法，共抽取500名工作人員，發(fā)放自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，并進(jìn)行調(diào)查、回收、分析。結(jié)果某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工總體薪酬滿意度為（2．97±0．62），其中男性員工對(duì)薪酬滿意度低于女性員工（P＜0．01）；隨著職稱的提升，員工薪酬滿意度呈上升趨勢(shì)；員工學(xué)歷、年齡、科室系統(tǒng)等與薪酬滿意度高低無(wú)相關(guān)性（P＞0．05）；在薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、員工福利五個(gè)維度上，員工滿意度最高的是薪酬提升，滿意度最低的是員工福利。結(jié)論某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度整體偏低，其主要影響因素包括員工性別、職稱等，該院?jiǎn)T工薪酬提升滿意度尚可，但員工福利滿意度較低，建議在今后的薪酬、人事管理上應(yīng)充分重視各相關(guān)因素對(duì)于員工薪酬滿意度的影響，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，進(jìn)一步提高員工薪酬滿意度。

地級(jí)市；三級(jí)醫(yī)院；公立醫(yī)院；薪酬滿意度

薪酬管理是公立醫(yī)院人力資源管理中起舉足輕重作用的管理體系，是醫(yī)院人事管理的核心之一。薪酬滿意度是指員工對(duì)其勞動(dòng)報(bào)酬的心理態(tài)度[1-2]。許多研究發(fā)現(xiàn)[3-4]，薪酬直接影響員工的滿意度，并進(jìn)一步影響其工作態(tài)度。提高醫(yī)院工作人員的薪酬滿意度，才能更好地為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，從而贏得市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本研究通過(guò)對(duì)某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，旨在進(jìn)一步提高員工滿意度，為醫(yī)院進(jìn)一步完善人事管理提供決策依據(jù)，報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 抽樣方法

根據(jù)某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院2015年在職員工名錄，采取多階段分層定額抽樣法，分層條件包括員工性別、年齡、職稱、學(xué)歷、科室系統(tǒng)等。

1.2 一般資料

共抽取的500名工作人員包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤人員，其中男性200名，女性300名；臨床科室330名，醫(yī)技科室120名，行政后勤科室50名；年齡21～56歲，平均（35.82±11.34）歲；學(xué)歷大專及以下146名，本科202名，碩士及以上152名；初級(jí)職稱199名，中級(jí)235名，副高53名，正高13名。

1.3 調(diào)查方法

1.3.1 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 薈萃相關(guān)文獻(xiàn)資料[5-6]，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行修改、補(bǔ)充，調(diào)查問(wèn)卷包括薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、員工福利五個(gè)維度。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分分別代表“很不滿意”“不滿意”“一般”“尚可”和“非常滿意”，分值越低代表著對(duì)該維度的滿意度越低。

1.3.2 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷 計(jì)劃好調(diào)查時(shí)間后，以抽樣科室作為調(diào)查單位進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的集中發(fā)放，由研究負(fù)責(zé)人向被調(diào)查者講解本次調(diào)查的目的、內(nèi)容、填寫問(wèn)卷的方法、回收時(shí)間等，采取匿名填寫的方式。調(diào)查完畢后由發(fā)放者統(tǒng)一進(jìn)行回收，并集中進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的審核工作，剔除不合格和到期未上交的問(wèn)卷（本研究中回收500份，為已剔除無(wú)效問(wèn)卷之后的統(tǒng)計(jì)數(shù)值）。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

將調(diào)查所得數(shù)據(jù)資料利用SPSS 17.0軟件分析，進(jìn)行方差分析，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 薪酬滿意度現(xiàn)狀

某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工總體薪酬滿意度為（2.97±0.62），在薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、員工福利五個(gè)維度方面，員工滿意度最高的是薪酬提升，滿意度最低的是員工福利，詳見表1。

表1 某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)

表1 某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)

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2.2 薪酬滿意度相關(guān)因素分析

男性員工對(duì)薪酬滿意度低于女性（P＜0.05）；隨著職稱的提升，員工薪酬滿意度呈上升趨勢(shì)；員工學(xué)歷、年齡、科室系統(tǒng)等與薪酬滿意度高低無(wú)相關(guān)性（P＞0.05），詳見表2。

3 討論

合理的薪酬體系是醫(yī)院與員工共同生存、共同發(fā)展的橋梁紐帶[7-8]。從本文調(diào)查分析結(jié)果顯示，某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工總體薪酬滿意度為（2.97±0.62），處于中等水平以下；而在薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、員工福利五個(gè)維度方面，員工滿意度最高的是薪酬提升，滿意度最低的是員工福利。上述事實(shí)提示我們，當(dāng)前有許多員工對(duì)于薪酬的總體滿意度不，特別是對(duì)于員工福利的滿意度較低，亟需加以改善；該院?jiǎn)T工對(duì)于薪酬提升、薪酬管理的滿意度相對(duì)較高，今后要進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)這些方面的管理長(zhǎng)處。在薪酬滿意度的影響因素中，男性員工總體對(duì)薪酬的滿意度要低于女性員工（P＜0.01），分析可能因?yàn)槲覈?guó)社會(huì)普遍以男性為家庭支柱，他們對(duì)于薪酬的要求高于女性，屬于情理之中。隨著職稱的提升，員工薪酬滿意度呈上升趨勢(shì)（P＜0.01），體現(xiàn)出中、高級(jí)職稱者作為醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，其個(gè)體投入量較大，而院方較為合理地對(duì)此進(jìn)行了動(dòng)態(tài)調(diào)薪，體現(xiàn)出醫(yī)院重視職稱晉升機(jī)制的建設(shè)，為員工創(chuàng)造了相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，符合核心價(jià)值觀。

表2 某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度相關(guān)因素分析

綜上所述，某地級(jí)市三級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿意度整體偏低，其主要影響因素包括員工性別、職稱等，該院?jiǎn)T工對(duì)薪酬提升滿意度尚可，但員工福利滿意度較低，建議在今后的薪酬、人事管理方面應(yīng)充分重視各相關(guān)因素對(duì)于員工薪酬滿意度的影響，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，進(jìn)一步提高員工薪酬滿意度。

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Study on the Compensation Satisfaction of A Tertiary Public Hospitalin Prefecture-level City

XU Hongtao Personnel Department, Yancheng City First People’s Hospital, Yancheng Jiangsu 224006, China

ObjectiveThe study intends to realize the compensation satisfaction of a tertiary public hospital in prefecture-level city for further perfection of personnel management.MethodsA total of 500 subjects in a tertiary public hospital were selected with stratified and cluster sampling. The results were analyzed.ResultsThe total compensation satisfaction was (2.97±0.62) and the compensation satisfaction in male was lower than female (P ＜ 0.01). With the development of professional title, the compensation satisfaction had an ascending tendency. There was no signif i cant difference of compensation satisfaction with educational background, age, and department (P ＞ 0.05).In compensation level, raising wages, compensation structure, salary administration and employee benef i t, the highest employee satisfaction was raising wages and the lowest was employee benefit.ConclusionThe compensation satisfaction of a tertiary public hospital in prefecture-level city was low and the main inf l uence factors including sex, professional title. The main inf l uence factors of compensation satisfaction should paid more attention in personnel management and salary administration.

prefecture-level city; tertiary hospital; public hospital; compensation satisfaction

R197

A

1674-9316（2017）03-0020-03

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．03．011

江蘇省鹽城市第一人民醫(yī)院人事處，江蘇 鹽城 224006