“中魂西制”：中國企業管理的東西交匯

王利平

改革開放以來，中國一些成功的企業在繼承傳統和吸收西方現代管理中，在傳承、融合、創造的實踐中，已經初步顯現出某種具有“中國企業管理模式”的創新特征。這種管理模式可簡要概括為“中魂西制”。

“中魂西制”想要概括和表達的狀態是，改革開放以來，經過多年的學習引進，考察介紹，以及與外企的交流和業務交往，我們的企業管理，在形式化的、框架性的結構、制度、流程和方法上，都已經現代化、西化。和西方不同的是，這套形式化的體系框架在中國企業當中運作起來時，現實社會政治的規則和某些帶有“中國特色”的運作規則在起主要的支配和推動作用；這些規則的背后，在深層次上更具有決定性的，是中國傳統管理的價值和準則。中國企業管理的實際狀態是：中為實，西為形，中西混搭，中西融合。

“西制”：中國企業運作的組織制度形式

對外，企業管理是面向市場和社會的戰略行為以及合法性策略。對內，管理習慣上劃分為決策層、管理層和操作執行層幾個層次。依此劃分衡量，無論國有企業，還是民營企業，都已經建立起現代企業管理的組織制度形式。

在企業的決策層面，通常所謂的企業財產關系，基本制度或公司治理層面，一定規模以上的中國企業，都以不同方式采用了現代公司治理形式。在推行現代企業制度的程度上，國有企業上市公司和非上市公司之間確有程度上的差別；在分等級、分層次的行政管理系列中，仍有地位、等級、重要性之分；由于改革的過程性，“老三會”和“新三會”并存依然是一般情況。一定規模以上的民營企業，由于自身股權構成、創業背景不同，公司制度各自有具體形式上的差異。但總體上講，大部分企業，都基本上采用了現代的企業制度形式。

這是財產制度或公司治理層面。在管理依托的基本組織制度體系層次，西方現代的組織管理體系框架，幾乎無一例外成為中國企業的基本組織管理體系。現代企業橫向專業化分工協作體系、分層等級結構、戰略管控體系、人力資源管理體系，都得到了充分的推廣和廣泛的應用。盡管在國有企業，黨政等級系列嵌入其中；在民營企業，有血緣、地緣、同鄉故舊人際關系紐帶滲透其中，但現代企業管理的組織制度體系至少在形式上已經確立。

到操作執行層，幾乎全部是西方現代管理形式的天下。操作執行層的結構和管理技術，是由生產加工成套設備和生產工藝、程序決定的。改革開放以來的大規模工業化過程決定了采用現代工業化生產管理的流程和框架成為必然。

不僅如此。伴隨著管理領域階段性的浪潮，許多現代化的管理工具和方法，都在中國企業得到引進和推廣。從上世紀八十年代的企業文化、全面質量管理熱潮，到目標管理、六西格瑪管理、精細化管理的引進推廣，再到核心能力、平衡計分卡的普及和推廣。全球范圍內所有管理方面的新思想、新方法，都在中國企業有相當程度的推廣和應用。

從“形”和“制”來看，企業管理已經實現現代化、西化。主流媒體和管理教育中的討論交流，話語體系中，也是這樣一套西方現代的管理話語體系。我們說的“西制”，就是指管理的形式化的側面和表面化的體現。

“變異”：中國企業運作的實際過程

這樣一套現代企業管理的形式框架體系，在實際運作中，與西方企業一樣，還是另有中國企業特點？

戰略決策與市場行為

就國有企業而言，首先，在企業的支配力量、決策機制、面向市場環境的戰略行動方面，來自政府主管部門的社會政治性的支配和選擇，高于市場性的支配和選擇。國有企業在理論上，是國有經濟的骨干和中堅力量，擔負特殊使命。在具體支配決策中，一方面作為一級行政受上級政府直接領導和支配，另一方面受所有者支配（主管部門以行政方式）。決策選擇首先要滿足社會政治性的要求，其次才是來自市場競爭的壓力。在中國現階段行政力量主導和推動經濟、市場力量有限的現實經濟體制下，各級政府和主管部門對國有企業的支配和管理，往往具體化為階段性的、地區性的、很多時候是地方行政長官意志的直接指揮。國有企業推行現代企業制度，中央企業調整重組、有進有退，國有企業管理提升，國有企業創業創新，一輪一輪的國有企業改革，都來自政府主管部門改革和發展主題下的部署和推動。鮮有根據企業自身環境條件的、謀求企業成長和發展的自主選擇。更重要的是，所有者和主管部門不以資產保值增值為首要目標，卻以社會政治性的改革和發展目標為標準。國有企業還不是真正意義上的企業，不是市場經濟主體。

民營企業情況不同。微觀意義上，民營企業決策不受行政的直接支配，財產權的支配在決策中起主要作用，公司可以自主選擇戰略行動。但這只是微觀意義上的，從企業發展的宏觀環境條件看，民營企業在中國實際存在的經濟、社會、政治等級身份序列中，處于最底端。在投資項目、發展機會、融資和其他政策待遇等方面得不到與國有企業相同的機會。不僅如此，每當面對政府階段性的方向指導、領導指令時，必須積極響應，否則就會碰到各種有形的和無形的阻礙和壓力。由于生存和發展的資源和機會主要掌握在政府手里，大量民營企業都通過政治關聯方式積極謀求等級身份，尋找發展機會。因而，民營企業微觀上有自主選擇決策權，但宏觀上選擇的空間有限。或者說選擇的空間和方向相當程度上要受政府每一階段的改革發展主題的左右和約束。

管理過程

現實的管理過程一方面是戰略目標導向下的資源配置和業務、職能戰略安排；另一方面是各業務部門、職能部門基于分工職責的職能性行為。企業管理既是體現戰略目標的方向性、目標性推動、運作過程，同時也是專業化分工協作、整分合意義上的現代組織管理體系常規運行過程。競爭成功，戰略目標，效率效益是貫穿管理過程始終的核心。以此觀照國有企業的管理運作，前一方面通常表現為以行政方式自上而下逐級推動的領導指示，宣貫布置，落實執行過程。企業應對市場競爭的，謀求競爭成功的戰略目標，被社會政治主題背景下的行政指令所替代；本來屬于市場經濟條件下企業自主選擇的內部管理過程，被納入、統一貫穿于政府和主管部門的行政系列。徹底的行政管理控制越過企業組織邊界，不僅以社會政治性目標替代市場戰略目標，而且以行政管理替代企業內部專業化和職能化管理。

在中國，行政體系的力量和控制有絕對優勢。對各部門、各級管理者的評價、考核和激勵，往往以行政性的忠誠、態度、表現為標準，而不是專業水平、能力和業績。行政性的標準和價值遠高于專業性、職能性的標準和價值。因此，前述后一方面現代組織管理體系基于業務和職能的常規性運行過程，也常常被行政性的支配和安排沖擊、超越和打亂。對一個業務部門或職能部門來說，最重要的不是業務分工或職能分工職責范圍內盡職盡責，而是對上級領導指令的領會和響應。

民營企業沒有像國有企業一樣濃厚的行政色彩。創業起家依托傳統血緣親情關系提供的信任紐帶，或血緣，或鄉緣，或同學同事故舊，泛家族化關系內在的信任基礎和家族制的權威關系，是創業階段乃至后續發展過程中整合個體、形成組織整體的基本依托。民營企業出生基因中有濃厚的家族血緣、鄉土社會密碼。現代組織管理體系框架，是在企業逐步發展擴張，在與其他企業業務往來、兼并收購、逐步社會化過程中先后引進、采用的。受創業一代人生經歷、知識和眼界、成功與失敗的經歷和經驗所限，在凝結高層核心管理團隊時，在公司重要的決策中，在程序化、現代化管理形式的背后，傳統血緣親情基礎上的信任紐帶和權威關系仍然是基本的力量。在我們這樣一個市場經濟發展程度有限，財產制度尚處于變革過程，未曾經歷類似西方的個性解放、公民社會歷程的轉型階段，民間社會能夠提供的，只有傳統的家族血緣關系紐帶和忠孝節義儒家倫理；值得信任和賴以依托的，只能是傳統社會的信任機制和權威機制。

權威機制和人力資源管理機制

現代管理強調職能規范和專業規范，管理者是職能的擔當者，必須按職能規范行事。人的行為被限定在專業職能規范之內，不能無限度發揮。雖然各種資源整合運用中核心的要素是人，但人的權威不是中心，制度規范的權威才是。人力資源管理體系是以工作崗位要求、職能規范、業績表現等職能性標準和規范為中心建立起來的，也是遵照同樣的標準和規范實施考核評價和維持的。權威體系中，既有管理者個人的權威，也有專業規范、職能規范、制度規范的權威。后者的權威大于前者的權威，前者的權威受限是一般狀態。

在中國企業中，由于前述歷史文化以及發展階段方面的同樣原因，專業規范和職能規范的權威始終未能真正樹立起來。財產的價值、技術和專業的價值、知識的價值，遠遠低于權力和政治的價值。管理過程中人的因素不僅未被納入專業和職能規范，甚至在強調權力和社會政治的行政支配體系中被過度放大。“人定勝天”，“政治工作是一切經濟工作的生命線”，不同時代提法不同，但以人為中心、忽視專業規范和職能規范的實質是相同的。

再加上來自傳統的自覺不自覺的家族制、泛家族化的強調忠孝節義的行為規則，現代人力資源管理體系被異化為泛家族化的等級身份、忠誠聽話、政治正確；現代官僚制制度權威體系被家長制權威、領導者個人權威所替代。

操作執行層次

操作執行層次屬于基礎性的業務活動和職能活動層級，專業化分工確定的職責和一個時期的計劃任務指標是操作執行的依據和標準。行業的、生產制造過程的業務技術規定性在這個層次具有決定性。這也是舶來的，從西方學習引進的管理工具和技術體現最徹底的部分。問題在于，權力標準和政治標準常常超越，凌駕于專業標準和技術標準之上。因此，即使在操作執行這樣一個最該按技術規律和經濟規律辦事的層次，最該尊重基本事實的層次，也頻繁出現摻假造假、危害健康、危害環境、質次品劣、安全事故屢屢發生的現象。

由此，不同級別、不同行業和地區、大大小小的國有企業，被自上而下的各級政府和主管部門納入大一統行政體系；民營企業被間接地限制、約束在有限的活動空間內。社會政治性的改革發展目標和指令替代了國有企業本應面向市場的自主決策，規定和限制了民營企業的選擇可能。企業組織管理體系層面行政性的機制在國有企業壓倒、支配乃至替代了專業性的管理機制；傳統血緣關系基礎上的人際關系紐帶和信任機制在民營企業與現代組織管理體系拼合在一起，且凌駕于現代組織管理體系之上。社會政治標準和規范超越專業規范和職能規范；人的權威超越制度權威；行政領導家長制權威成為權威中心。不僅如此，甚至在基本的操作執行、生產制造環節，也常有不擇手段、違背基本事實情況發生。

一般的，現代的企業組織管理體系形式在中國國有企業和民營企業確實都建立起來了。但并未真正扎下根來，產生真正的效用。“西制”發生變異，變得名實不符。或者說有了中國的特色。

“中魂”：中國企業運作的價值準則

在國有企業和民營企業運作過程中，包括政府主管部門的決策的深層次或背后，在理解、運用現代管理制度和規范時有意識無意識的觀念和思維深層次，是傳統中國管理文化的基本精神和邏輯。

大一統下的全局為重、整體優先

大一統是中華民族牢不可破的傳統。在中國經濟、社會、政治大一統的傳統和現實體制下，國有企業首先要承擔社會政治職能，其次才是經濟職能。作為事實上的一級行政，必須無條件服從上級指令。企業的戰略選擇，自然要服從于政府和監管部門的指令和安排。國有企業戰略轉型、并購重組、“有進有退”、國際化、管理提升，都是在全局的需要、全局優先準則下實現的。管理中的決策，也要符合社會政治標準、經濟標準的大一統秩序和優先次序。企業內部管理中涉及到不同的專業問題，涉及到局部和全局平衡問題時，都要按照整體優先、社會政治側面統帥的法則安排。民營企業一方面被約束、被納入到大一統社會政治體制之內；另一方面，受傳統觀念影響，也基于現實的利益和考量，表現出積極配合政府政策指令、主動靠近政府領導、密切政商關系的行為傾向。

市場在資源配置中起決定性作用，意味著多個經濟主體和行為主體，意味著多個經濟主體和行為主體的權利和利益得到尊重和保障，意味著多元化。這與傳統和現實的大一統體制和觀念之間，存在背拗。

中庸和合

將近40年的引進和學習西方現代科學管理，一直是本著以我為主、兼收并蓄方針進行的。中國文化不窮究是非對錯，不崇尚黑白分明，推崇中庸和合。一個鮮明的特征是，所有企業都是本著拿來主義、兼收并蓄、改造融合、中庸和合精神對待管理制度和方法的。許多環節上，都存在中西兩類管理制度和方法難以相容，矛盾沖突的事實。但不論在政府還是在企業中，很少有糾纏是非對錯、一邊倒、絕對化的傾向。“新三會”和“老三會”可以共冶一爐；領導指示、貫徹執行、考核評價的行政化運作機制能夠依托在現代企業組織管理體系身上運轉自如；機關化，家長制式的等級身份、忠誠態度權威體系可以借助現代人力資源管理的流程和工具。社會政治這個最根本的“中”的原則不能違背，局部服從整體的“全局”不能超越，其他都可以兼收并蓄，調和共存。中庸和合本身，既是中國文化的基本精神，也是中國式的整合法則。顯然，關注了整體的和諧和平衡，卻模糊、疏忽了許多基本事實和具體細節。沒有窮究是非的認真態度和科學精神，沒有堅守規范和制度的執著，也是中庸和合的后果之一。

時勢與機遇導向

《易經》是中國文化源頭，審時度勢與機遇導向是中國人行為的基本取向。一切以時間地點條件為轉移，順勢而為而不應食古不化。政府層面改革過程中不同階段頻繁的方向、任務、焦點調整，企業關注時勢風向、把握機遇，打擦邊球的決策和選擇，都充分體現這一特征。很多企業都是靠積極捕捉政府政策調整出現的空隙和機會，把握大勢，率先行動，發展起來的。對每一階段時勢性的主題、動向、熱點（社會責任、環境保護、社會公益、互聯網+），中國企業都會積極響應。中國企業行為中更多可觀察到隨風（時勢）搖擺的特征，卻少有不為時勢左右的堅守。管理過程中也有同樣表現。上世紀80年代聯產承包制推廣時，不論領域、行業，不論層次，不問適當與否，全面推行聯產承包責任制；精細化管理時髦時，不問青紅皂白紛紛引進和推廣。當下，如果哪個企業不講大數據，互聯網+，似乎連發言的資格都沒有。既審時度勢，追趕浪潮，順勢而為，又始終圍繞地位、級別提升而努力，既是企業的行為特征，也是個人的行為導向。背后深層次，是自《易經》而始的變易、時勢、因勢而動、順勢而為行為觀念和準則。

泛家族化

鄉土社會中的家族制基礎，是中國社會基本的組織原型。家族精神和家族文化是主流儒家文化的核心精神。雖然近代以來幾經革命和政權更迭，生長于農業手工業基礎上的家族文化卻未從根本上被撼動。在主觀上希望摒棄傳統，擁抱現代制度和觀念的同時，鄉土家族的觀念和行為習慣在無意識中支配和影響著人們的觀念和行為。泛家族化是對這種現象的簡稱。主要體現在：國有企業行政機關制度體系背后復活的傳統家族血緣邏輯；各級各類組織中身份制、等級制、家長制的現實存在和頑強生命；一次次按現代專業化分工思路改革后，有意識無意識中又回到家族式的“大而全”、“小而全”體制的慣性；人際關系網絡中基于血緣、地緣、學緣，同鄉故舊的團伙和幫派，在各級各類組織中都實際存在和發揮作用；管理運作中自覺不自覺的情、理、法，合情合理邏輯。我們學習和采用現代企業管理的組織、制度和方法體系，但日常運作和行動中不知不覺地被泛家族化的觀念與法則支配、控制。

道德化

中國有史以來重人事，輕技術；重道德，輕功利。自儒家始，注重道德規范、職能規范、思想觀念一以貫通，家庭養育、社會規范、精神信仰三位一體，從根本上造就人、管理人的管理方式。時至今日，從政府到企業，從領導到下屬，仍然循著思想動員、統一思想，組織貫徹落實，批評與自我批評的現代三位一體方式整合和管控。公德與私德不分，個人權利沒有界限，唯有聽話和忠誠才是第一重要的。“德才兼備、德為才先”依然是選人用人、考核評價以及是否列為“自己人”的主要依據和標準。專業規范和職能規范比起道德規范來，遠處于劣勢。這也是現代管理專業規范、職能規范、制度權威難以立足的深層次原因。

恩威并濟、情理交融

泛家族化觀念和規則下必然通行家長制，借現代行政官僚制形式行家長制之實。家長制講求等級身份，講求領導者的絕對權威，講求“恩威并濟”和“情理交融”的領導方式。“老大”、“老板”說了算幾乎是當今各級各類組織的一般現象。改革以來成功的企業家都是“恩威并濟、情理交融”特色鮮明的“英雄式領導”、“教父式領導”。在中國文化造就的員工觀念中，這樣的領導是令人敬仰、崇拜的“英雄”。在中國，專業能力強，能做好職責范圍內工作，不懂“恩威并濟”和人情關懷的職業經理人，夠不上中國人觀念中的優秀領導。

家國情懷

祖先崇拜是中國原生的宗教情懷和精神寄托，家族親情是中國人最終的情感皈依。“托祖宗之福”，“光宗耀祖、造福子孫”是中國人奮斗之所依所歸。源自祖先崇拜、血緣基礎的民族精神、家國情懷，至今仍是重要的激勵力量。在當代，祖先崇拜、家國情懷相當程度上已經被移植、轉移到國家和民族身上。“國企是共和國的長子”、“振興中華”、“中國夢”等等，是動員民族情懷，激勵人心的主要精神力量。在很多成功企業家身上，從商業成功，到政治地位，再到社會榮譽的追逐系列，可以觀察到源于“立德立功立言”傳統人生理想追求的現代表現。

這就是體現在中國企業管理運作過程深層次的基本價值準則。是“中魂”所在。

中魂西制：走向更高程度的融匯和整合

現代西方企業管理的組織制度形式，工具方法體系，形式上已經較完整地在中國企業建立起來了。但在企業實際運作過程中，并沒有像在西方企業中一樣發揮效用。實際的管理運作中，國有企業體現出社會政治性支配、行政化支配、專業化、市場化程度較低的運作特征；民營企業體現為來自政府的間接的社會政治性支配，以及傳統社會信任紐帶與現代管理體系并存且前者凌駕于后者之上的雙重支配特點。在政府行為、國企行為、民企行為的背后和深層次起支配作用的，是當代中國社會制度和中國傳統管理的價值準則。

我們把這種現實狀態簡稱為“中魂西制”。西方現代組織管理體系是為“西制”，中國社會制度和至今仍然“活著”、起作用的中國傳統管理的價值準則為“中魂”。“西制”在形式上建立起來了，“中魂”以價值準則和政治導向方式起實質性支配作用。兩者在當代中國企業管理中，借助管理過程的實際運作方式和運作過程揉合、混搭在一起。西為形，中為實，中西雜糅，中西混合，“中魂西制”。

中國的企業管理是一種混合形態，還沒有成為某種類似歐美企業管理或日本企業管理的類型化的典型形態。表面上看來是現代科學管理的一套東西，管理運作中卻往往不能發揮這套東西的效用，而且屢屢走形和變樣。因為中國不具備也不可能具備和西方一樣的，這套管理體系所依托的制度和文化背景。中國自己的制度和文化背景，沒有生長出具有現代價值的管理制度和管理形式。現代化、全球化背景下又必須學習和引進西方現代的管理體系。東西交匯，管理融合中形成“中魂西制”混合形態，帶有一定的必然性。

顯然，“中魂西制”的企業管理尚處于發展演化中。這種發展和演化，包括進一步改革意義上中國自身的價值準則和社會政治體制的變革，也包括現代管理形式在中國真正落地生根意義上的創造性應用。要害是管理的價值準則、運作邏輯和組織制度形式要統一于一體。什么時候，當企業管理形式化的框架體系，實際的運作過程，乃至深層次的價值準則三個層次有了內在統一性，有了貫通的邏輯的時候，企業管理的中國模式就真正成型了。

動態地看，“中魂”中的部分價值準則會隨著體制改革自我完善、升華和再造，“西制”代表的部分人類一般的價值準則會部分地融入“中魂”的價值體系。如兼顧整體價值和個體價值、兼顧效率與公平、道德規范和職業規范分開、平衡情感與理性，等等。但“中魂”的核心部分不會改變，“天人合一”基礎上的和諧發展，“中庸和合”指導下的求同存異，國家振興背景下的“家國情懷”等基本價值觀會在新時期發揚光大。相應地，現代企業管理遵循的技術必然性和經濟法則在管理中的作用程度會擴大和加深。“西制”會更深地滲入“中魂西制”的格局。“中魂”和“西制”會實現更高程度的融匯和整合。