淺談科研院所校園招聘存在的問題及對策

張 波

沈陽發(fā)動機(jī)研究所

淺談科研院所校園招聘存在的問題及對策

張 波

沈陽發(fā)動機(jī)研究所

招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，特別是對人員流動性不高、易進(jìn)不易出的科研院所而言。而目前科研院所人才引進(jìn)的主要渠道來自于校園招聘。由于近年來高校各類應(yīng)屆畢業(yè)生眾多、素質(zhì)水平參差不齊，校園招聘又受限于過程簡單、時間短等原因，導(dǎo)致科研院所單位在校園招聘中出現(xiàn)了諸多問題。因此本文針對校園招聘中存在的問題、對策進(jìn)行了初步探討，意在不斷提高科研院所校園招聘的有效性，希望對高校人才引進(jìn)工作有所啟發(fā)。

科研院所；招聘；校園；人力資源

一、引言

校園招聘作為單位儲備人才的重要途徑一般有兩種形式：一是校園招聘會。通常由幾個院校聯(lián)合舉辦，接受到邀請的單位在指定的時間和地點進(jìn)行現(xiàn)場招聘。應(yīng)屆生求職者可以根據(jù)各單位的需求與自己的求職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行單位與崗位的選擇。二是專場招聘會。用人單位在與學(xué)校做好前期溝通的基礎(chǔ)上，在指定的時間直接到相關(guān)院校，由各單位進(jìn)行單獨的招聘。包括宣講和招聘兩個階段。宣講通常分為播放單位宣傳片、進(jìn)行單位介紹、解答提問三個環(huán)節(jié)。宣講結(jié)束后，招聘工作人員會進(jìn)行簡歷的收集、篩選，隨后是筆試和面試環(huán)節(jié)。

二、科研單位校園招聘存在的問題

校園招聘有其固有的特點，相對來說運營成本很低，應(yīng)聘率又很高，同時還具備了擴(kuò)大人才儲備，供需可以直接見面洽談，還能進(jìn)一步提升用人單位的知名度。不過校園招聘也有自身的不足，主要表現(xiàn)為以下幾點問題：

（一）招聘單位對宣傳認(rèn)識不到位。用人單位在進(jìn)行校園招聘時，往往只是和校方取得直接聯(lián)系，對于自身宣傳工作總是置之腦后，只是在招聘會開始前發(fā)放一定數(shù)量的宣傳單或提前幾天才將招聘信息掛到校園網(wǎng)站上，使一些學(xué)生無法及時獲得召開招聘會的信息，特別是對于一些規(guī)模和影響力都比較小的單位而言，招聘會現(xiàn)場冷冷清清，單位的校園招聘無法取得良好效果。還有些單位為了吸引優(yōu)秀畢業(yè)生，在單位招聘宣傳過程中往往會夸大宣傳，以優(yōu)越的工作條件，和優(yōu)厚的工薪這種空頭支票去吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生去簽約。

（二）學(xué)生“腳踩多船”現(xiàn)象嚴(yán)重。目前很多學(xué)生在應(yīng)聘時舉旗不定,通常都是全面撒網(wǎng)重點捕撈，有的學(xué)生邊找邊考,有的考上研究生還想著去試一把的態(tài)度去應(yīng)聘,給用人單位一種缺乏誠信的表象。這使得高校學(xué)生對待就業(yè)缺乏嚴(yán)肅性，“騎驢找馬”、“朝三暮四”、邊找邊考的“雙腿走路”的學(xué)生大有人在。使用人單位好不容易從百人中挑選到自己需要的人才，殊不知他們一個個都“腳踩兩條船”，隨時準(zhǔn)備著炒掉老板而另攀高枝。就會出現(xiàn)多家單位同時爭搶一名學(xué)生的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了一些同學(xué)想加入某單位，但在惡性競爭環(huán)境下他們永遠(yuǎn)沒有這個機(jī)會,最終既損害了單位的利益，也喪失了部分學(xué)生就業(yè)的機(jī)會。

（三）單位面試存在的問題。面試是測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)以及應(yīng)變能力的最直觀的方法，通過應(yīng)聘者和面試官面對面的交談，以觀察應(yīng)聘者能力。各單位的面試程序大同小異，通常情況下，應(yīng)聘者先進(jìn)行簡短的自我介紹，在此過程中面試官通過簡歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，同時再加入一些各類筆試測試題。但由于校園招聘時間緊，往往會導(dǎo)致面試過程難以真是表達(dá)出應(yīng)聘者的綜合能力，學(xué)生的簡歷也大都模版式的千篇一律，短時間的面試不具有區(qū)分度。同時筆試環(huán)節(jié)只是簡單搜集了一些綜合素質(zhì)和性格測試題，然后加入幾道和單位相關(guān)的知識點。這樣的測試只能讓面試官一定程度上簡化了工作，但卻不能對應(yīng)聘者進(jìn)行有效的篩選，對于參加過多家單位面試的學(xué)生來說會總結(jié)出一些相應(yīng)的規(guī)律，從而使所謂的測評失去了意義。

（四）后期離職及違約現(xiàn)象嚴(yán)重。剛畢業(yè)的學(xué)生缺乏對職業(yè)生涯和自我能力的認(rèn)識，所以在找工作的時候，往往都抱著先就業(yè)再擇業(yè)的想法，所以當(dāng)他們遇到比簽約公司更好的單位，他們一定會放棄初衷，不惜違背當(dāng)初簽訂的合同，也要選擇新的單位，這種不負(fù)責(zé)任的行為，就會導(dǎo)致用人單位缺人，但不敢招人的怪相出現(xiàn)。還有一種就是由于入職之后，久久不能適應(yīng)工作，在巨大的壓力之下，入職者就會選擇離職。表面看他們的離職和違約是體現(xiàn)市場化和個體理性的行為，但是，用人單位的招聘目標(biāo)卻受到了不小影響。

三、改善校園招聘問題的有效對策

（一）加大校園招聘宣傳力度。各科研單位要通過必要的宣傳，讓更多的高校畢業(yè)生了解本單位，才能吸引更多的人才前來應(yīng)聘。各單位需要精心的整合自身的優(yōu)質(zhì)資源，通過對自身優(yōu)勢的大力宣傳，讓求職者慕名而來，這樣就能穩(wěn)定和堅定求職者的信心和欲望，讓他們有一種入職后的成功感，這樣才能讓學(xué)生更加珍惜來之不易的職位。同時，科研單位還要積極利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在學(xué)生們經(jīng)常刷屏的論壇和AAP上投放招聘信息，也可以直接邀請應(yīng)聘者前來實地進(jìn)行參觀。

（二）選用科學(xué)的面試管理。面試是一個雙向選擇的過程，招聘方為應(yīng)聘方提供的崗位，應(yīng)聘方為招聘方提供人才選擇的機(jī)會，雙方通過面試進(jìn)行相互了解，來滿足自我所需。在單位招聘的過程中，應(yīng)該重視交流，交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡裕铱梢栽鲞M(jìn)對應(yīng)聘者的了解，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的組織能力、溝通能力、親和力等，這樣才能精準(zhǔn)招聘到自己所需人才。

（三）加強(qiáng)招聘人員的組織安排。單位不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作，而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求，同時各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時，人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等，專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作，才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力，從而真正吸納到對單位發(fā)展有助力的人才。

（四）及時簽訂就業(yè)協(xié)議。簽訂就業(yè)協(xié)議既有利于維護(hù)雙方利益，又能夠穩(wěn)定應(yīng)聘者的心態(tài)。一旦簽訂就業(yè)協(xié)議，雙方都必須履行自身的職責(zé)和義務(wù)。同時協(xié)議中應(yīng)該就違約責(zé)任與賠償進(jìn)行明確的規(guī)定，這樣一方面能夠提高應(yīng)聘者的違約成本；另一方面，萬一出現(xiàn)違約情況，則可以按照既定的規(guī)則辦事，避免發(fā)生不必要的糾紛。協(xié)議簽訂后，用人單位不得隨意解除就業(yè)協(xié)議，在很大程度上保障了應(yīng)屆求職畢業(yè)生的權(quán)益。

[1]盧鳳華.高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策.莆田學(xué)院學(xué)報，2011（4）

[2]霍治平.校園招聘存在的問題及對策分析.網(wǎng)絡(luò)財富，2010（22）

[3]李丁.校園招聘存在的問題及對策研究.科技經(jīng)濟(jì)市場，2010（7）

[4]沙海華.校園招聘應(yīng)注重考察大學(xué)生的綜合素質(zhì)[J].科學(xué)之友，2008（6）.