二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員流失影響因素分析及探討穩(wěn)定隊(duì)伍措施

李雯

北京市上地醫(yī)院人事科，北京 100085

二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員流失影響因素分析及探討穩(wěn)定隊(duì)伍措施

李雯

北京市上地醫(yī)院人事科，北京 100085

目的研究分析某公立二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員流失的影響因素，探討穩(wěn)定臨床一線護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的措施，為二級(jí)綜合醫(yī)院做好護(hù)理人員流失早期預(yù)防干預(yù)，以便更好地吸引、留住護(hù)理人才提供依據(jù)和建議。方法通過(guò)對(duì)某公立二級(jí)綜合醫(yī)院連續(xù)5年的數(shù)據(jù)搜集和分析，即2012—2016年期間護(hù)理人員流失情況統(tǒng)計(jì)分析以及護(hù)理人員辦離職手續(xù)時(shí)的訪談，應(yīng)用比較分析方法和定性訪談法對(duì)該院的護(hù)理人員流失因素進(jìn)行分析和探討。結(jié)果我國(guó)公立二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員流失呈現(xiàn)日趨活躍的態(tài)勢(shì)。通過(guò)數(shù)據(jù)比較發(fā)現(xiàn)戶籍、學(xué)歷、年齡、工齡、職稱、性別、編制情況會(huì)影響到護(hù)理人員流失；通過(guò)離職訪談發(fā)現(xiàn)工作壓力、收入待遇、用工形式、科室氛圍、醫(yī)患關(guān)系、職業(yè)倦怠、性別差異等7個(gè)因素對(duì)護(hù)理人員的離職意向具有顯著性影響。結(jié)論根據(jù)流失影響因素分析，該院人力資源管理者采取相應(yīng)措施取得護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定的成效，2012—2016年期間五年間護(hù)理人員流失人數(shù)呈逐年遞減狀態(tài)，離職率從14.6%（2012年）降至3.25%（2016年）。提出以下6點(diǎn)措施以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍：①提高護(hù)理人員收入待遇；②合理調(diào)整工作量；③加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)引導(dǎo)；④淡化編制概念，靈活用工、同工同酬；⑤塑造有認(rèn)同感的醫(yī)院文化；⑥合力保障護(hù)理人員的安全和尊嚴(yán)等穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的措施。

二級(jí)綜合醫(yī)院；護(hù)理人員；流失；影響因素；穩(wěn)定措施

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)關(guān)系著億萬(wàn)人民的健康，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大人民群眾的健康權(quán)益，是社會(huì)保障體系的重要組成部分。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高，以及高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度和高壓力的特點(diǎn)，對(duì)護(hù)理從業(yè)人員要求高。現(xiàn)階段，護(hù)理人員離職的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，并且每年離職的人員正在逐漸增多，而護(hù)理人員的流失對(duì)醫(yī)院的工作造成了一定的影響，并且在社會(huì)上也引起很大的反響[1]，護(hù)理人員的流失已經(jīng)成為醫(yī)院管理者需要迫切解決的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)公立二級(jí)綜合醫(yī)院2012—2016年護(hù)理人員流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和離職訪談，分析流失影響因素，該院采取相應(yīng)的解決措施。該院五年間護(hù)理人員流失人數(shù)逐年遞減：2012年流失護(hù)理人員54名，2013年流失護(hù)理人員36名，2014年流失護(hù)理人員28名，2015年流失護(hù)理人員17名，2016年流失護(hù)理人員12名。護(hù)理人員離職率逐年下降，離職率從14.60%（2012年）降至3.25%（2016年）。該院護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)并保持穩(wěn)定的態(tài)勢(shì)。現(xiàn)將結(jié)果匯報(bào)如下。

1 二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員流失影響因素分析

1.1 生活基礎(chǔ)在外地的護(hù)理人員流失多

該院護(hù)理人員以外埠合同制護(hù)理人員為主，占護(hù)理人員總?cè)藬?shù)的2/3。該院5年間流失護(hù)理人員統(tǒng)計(jì)分布：流向外埠醫(yī)療衛(wèi)生單位71名，占流失總?cè)藬?shù)48.30%；流向該市醫(yī)療單位64名，占流失總?cè)藬?shù)43.54%；流向外埠其他行業(yè)10名，占流失總?cè)藬?shù)6.80%；流向該市其他行業(yè)2名，占流失總?cè)藬?shù)1.36%。流失去向之間比較發(fā)現(xiàn)，生活基礎(chǔ)在外地的流向外埠醫(yī)療單位的人員比重大。因該院醫(yī)院外埠合同制護(hù)理人員居多，鑒于其生活基礎(chǔ)在外地，顧及家庭需要而離職回到原籍工作。另外近年來(lái)，該市有越來(lái)越多的民營(yíng)或外資醫(yī)院如雨后春筍般建立，這些醫(yī)院收入高、工作環(huán)境好，不少外埠戶籍人員因需要考慮生活成本導(dǎo)致為獲得高薪酬、高福利而流失較多。

1.2 低學(xué)歷的護(hù)理人員流失較為活躍

該院5年間的護(hù)理人員流失以大專、中專學(xué)歷為主。中專及以下學(xué)歷的護(hù)理人員流失67名，占流失總?cè)藬?shù)45.58%；大專學(xué)歷的護(hù)理人員流失62名，占流失總?cè)藬?shù)42.18%，本科及以上學(xué)歷的護(hù)理人員流失18名，占流失總?cè)藬?shù)12.24%。大專及以下學(xué)歷的護(hù)理人員五年間累計(jì)流失129人次，占87.76%。由此可見(jiàn)，較低學(xué)歷護(hù)理人員流失活動(dòng)較為活躍，其在從事護(hù)理工作中，角色適合度、職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠(chéng)度較低，因此流失意向較高。

1.3 年齡愈小的護(hù)理人員易流失

該院5年間的護(hù)理人員流失以年輕的居多。24周歲以下的護(hù)理人員流失77名，占流失總?cè)藬?shù)52.38%；25～34周歲以下的護(hù)理人員流失60名，占流失總?cè)藬?shù)40.82%。35歲以上的護(hù)理人員流失10名，占流失總?cè)藬?shù)6.80%。由此可見(jiàn)34周歲及以下者護(hù)理人員流動(dòng)頻繁，占93.20%。年輕的護(hù)理人員職業(yè)穩(wěn)定性欠佳，其頻繁的流失加大了該院醫(yī)院招聘成本和培訓(xùn)成本。

1.4 在醫(yī)院工作時(shí)間3年以下的護(hù)理人員易流失

該院5年間的護(hù)理人員流失以工作時(shí)間低于3年的居多。工作1年以下的護(hù)理人員流失65名，占流失總?cè)藬?shù)44.22%；工作2～3年的護(hù)理人員流失39名，占流失總?cè)藬?shù)26.53%；工作4～5年的流失25名，占流失總?cè)藬?shù)17.01%；工作6年以上18名，占流失總?cè)藬?shù)12.24%。工作3年以下的護(hù)理人員流失人數(shù)占70.75%。由此可見(jiàn)，護(hù)理人員流失主要集中在進(jìn)入該醫(yī)院時(shí)間較短的人中，以在院工作0～3年者為主。這主要是因?yàn)槠湓谠汗ぷ鲿r(shí)間愈短，醫(yī)院歸屬感和文化認(rèn)同感愈低，且這些人普遍年齡較輕、職業(yè)穩(wěn)定性和成熟度差，導(dǎo)致流失意向愈強(qiáng)。隨著在院工作年限的延長(zhǎng)以及年齡的增長(zhǎng)，醫(yī)院歸屬感和文化認(rèn)同感逐漸強(qiáng)烈，職業(yè)穩(wěn)定性和成熟度也逐漸增加，則流失意向降低。

1.5 初級(jí)職稱的護(hù)理人員易流失

該院5年間的護(hù)理人員初級(jí)職稱（護(hù)士）流失104人，占70.75%；初級(jí)職稱（護(hù)師）流失36名占24.49%；中級(jí)職稱（主管護(hù)師）流失7名，占4.76%。該院的護(hù)理人員以初級(jí)職稱流失為主，占95.24%。就護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員而言，職稱層次愈高，其年齡就愈長(zhǎng)、薪酬也較高，一般為骨干人員，其流動(dòng)意向愈低。其職稱層次愈低，工作強(qiáng)度大、職業(yè)倦怠強(qiáng)，流失意向愈強(qiáng)。同時(shí)數(shù)據(jù)比較分析中發(fā)現(xiàn)，流失的初級(jí)職稱者大多在30周歲以下、多以應(yīng)屆畢業(yè)生或在院工作時(shí)間3年以內(nèi)的護(hù)理人員為主。

1.6 性別為女性的護(hù)理人員易流失

該院5年間的護(hù)理人員流失的均為女性，這和一定程度上該院招聘的護(hù)理人員以女性為主有關(guān)，但性別為女性的護(hù)理人員流失多的原因大多也是家庭需要，或逢婚育適齡期，為了方便照顧家庭等原因而選擇從該院離職后回到生活基礎(chǔ)所在地。

1.7 編制外的護(hù)理人員易流失

該院5年間的護(hù)理人員編制外流失145名，占98.64%。編制內(nèi)流失2名，占1.36%。編制外人員的流失較編制內(nèi)人員顯著活躍。該院編制內(nèi)護(hù)理人員為事業(yè)單位聘用人員，具有該市戶籍，生活壓力較外埠在京人員而言相對(duì)小，編制內(nèi)人員流失需要考慮的因素比編制外人員多，離職更為慎重。編制外人員為醫(yī)院自行雇用的護(hù)理人員，與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同，戶籍多為外埠，生活壓力和生活成本都更大。因此編制外護(hù)理人員的流失勢(shì)必大于編制內(nèi)人員。編制外人員流失后更愿意在該市前往收入更高的民營(yíng)醫(yī)院或非醫(yī)療單位應(yīng)聘，或選擇到原生活基礎(chǔ)所在地定居、求職。

1.8 通過(guò)對(duì)辦離職手續(xù)時(shí)的護(hù)理人員進(jìn)行訪談其離職主要影響因素歸納如下

1.8.1 工作壓力大 該院為二級(jí)綜合醫(yī)院，門診量和住院量逐年增長(zhǎng)，而工作人員增加的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上患者就醫(yī)量，護(hù)理人員工作量超負(fù)荷、心理壓力大。

1.8.2 收入待遇低 訪談中，不少護(hù)理人員在高薪酬高待遇的吸引下離開(kāi)該院，流向收入待遇更好的公立醫(yī)院或私營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者企業(yè)。

1.8.3 科室工作氛圍不良 所在科室在日常工作中管理氛圍不民主、方法簡(jiǎn)單，無(wú)法有效溝通或未獲得尊重感等導(dǎo)致流失。

1.8.4 編制外的用工形式 編制外護(hù)理人員因面臨合同期滿后有被醫(yī)院解聘的可能性，因此認(rèn)為自己非醫(yī)院正式職工，沒(méi)有安全感和歸屬感。

1.8.5 醫(yī)患關(guān)系不良 目前國(guó)內(nèi)緊張的醫(yī)患關(guān)系和不和諧的醫(yī)療環(huán)境導(dǎo)致護(hù)理人員職業(yè)安全感不斷降低[2]。部分護(hù)理人員產(chǎn)生放棄護(hù)理專業(yè)改行的念頭。

1.8.6 職業(yè)倦怠 長(zhǎng)期從事某一專門崗位的護(hù)理人員認(rèn)為該職工作屬于重復(fù)性工種，多年的重復(fù)勞動(dòng)使其失去工作熱情，產(chǎn)生倦怠心理，導(dǎo)致?lián)Q個(gè)工作環(huán)境的想法產(chǎn)生。

1.8.7 性別差異 女性護(hù)理人員繁忙的護(hù)理工作和頻繁的上夜班，沒(méi)有時(shí)間照顧家庭，導(dǎo)致家庭的不理解和埋怨以致于女性護(hù)理人員容易產(chǎn)生離職想法。

2 護(hù)理人員流失帶來(lái)的消極影響

2.1 護(hù)理人員流失影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度

在實(shí)際的工作當(dāng)中，大批的護(hù)理人員離職會(huì)對(duì)其他護(hù)理人員的思想產(chǎn)生不良的影響，并且促使更多的護(hù)理人員產(chǎn)生離職的念頭，進(jìn)而形成一股風(fēng)潮。與此同時(shí)，具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員辭職后，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和患者的滿意度，并且對(duì)國(guó)家的教育經(jīng)費(fèi)造成極大的浪費(fèi)，進(jìn)而影響整個(gè)護(hù)理學(xué)科的未來(lái)發(fā)展。

2.2 護(hù)理人員的流失會(huì)給醫(yī)院造成成本損失

①護(hù)理人員流失不僅意味著在他們身上進(jìn)行的人力資本投資的損失，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，而且將會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)更替費(fèi)用，也即重置資本。護(hù)理人員的流失會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院某些工作崗位空缺而需要及時(shí)重新招募同類人才進(jìn)行補(bǔ)充，這需要花費(fèi)招聘、安置、培訓(xùn)、熟悉環(huán)境等費(fèi)用。②核心骨干護(hù)理人員的流失可能造成醫(yī)院的核心技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)流失，給醫(yī)院帶來(lái)更嚴(yán)重的損失，削弱醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 護(hù)理人員流失會(huì)影響醫(yī)院的績(jī)效

在流失前，護(hù)理工作人員已經(jīng)對(duì)工作失去了興趣，并且可能在外部物色合適的工作，因而一直處于低效率工作狀態(tài)，影響了其工作績(jī)效。在發(fā)生流失時(shí)，由于護(hù)理人員空缺而使得工作中斷，導(dǎo)致醫(yī)院的診療活動(dòng)受到影響，也會(huì)造成社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的損失。在新員工補(bǔ)充之初，也存在使用的風(fēng)險(xiǎn)，如果不能勝任或效率低下都會(huì)造成社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的損失。

2.4 護(hù)理人員流失會(huì)影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展

頻繁的護(hù)理人員流失，使得醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)的凝聚力因而也會(huì)減弱。護(hù)理人員的流失不但會(huì)削弱醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院發(fā)展，而且優(yōu)秀護(hù)理人才的流失會(huì)使得醫(yī)院部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃無(wú)法開(kāi)展，發(fā)展戰(zhàn)略也可能需要重新調(diào)整，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)适гS多新的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使醫(yī)院的發(fā)展速度減慢，損害醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

3 該院穩(wěn)定和建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍的做法

3.1 提高護(hù)理人員的收入待遇

該院從2014年起大幅度提高護(hù)理人員的夜班費(fèi)，規(guī)范績(jī)效工資。最大限度保障護(hù)理人員的生活需求，同時(shí)用薪酬激勵(lì)手段鼓勵(lì)護(hù)理人員多勞多得、公平競(jìng)爭(zhēng)、相互尊重，使護(hù)理人員感到自身價(jià)值被認(rèn)可，增加對(duì)醫(yī)院的情感依戀。2014年護(hù)理人員離職人數(shù)呈倍數(shù)降低。

3.2 合理調(diào)整工作量

很多護(hù)理人員經(jīng)常性的加夜班，其工資普遍不高和工作強(qiáng)度大形成的反差容易造成心理的不平衡和降低工作的積極性。該院實(shí)施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理，每名責(zé)任護(hù)士分管不超過(guò)8例患者，每班每組至少保證1名責(zé)任組長(zhǎng)，保障護(hù)理安全，減少護(hù)理壓力。同時(shí)，該院明確護(hù)理的工作時(shí)間，真正地將時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者，并且在工作量比較大的科室增加護(hù)理人員，改變把兩份工作量強(qiáng)加給一個(gè)人的做法。

3.3 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)引導(dǎo)

關(guān)注青年護(hù)理人員的成長(zhǎng)，引導(dǎo)他們有能力明確規(guī)劃自身職業(yè)生涯，為他們搭建行業(yè)溝通和交流以及合理流動(dòng)的平臺(tái)，而不盲目地?fù)駱I(yè)、就業(yè)、跳槽。該院采取下列措施提高加強(qiáng)對(duì)青年護(hù)理人員的繼續(xù)教育、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，提升各級(jí)護(hù)理人員水平和能力。①?gòu)?qiáng)化入職教育，進(jìn)行早期醫(yī)院文化的導(dǎo)向教育和崗前思想教育培訓(xùn)，使新進(jìn)院護(hù)理人員盡快熟悉醫(yī)院工作及融入團(tuán)隊(duì)中[3]。②每年安排護(hù)士長(zhǎng)到院級(jí)護(hù)理部進(jìn)行輪轉(zhuǎn)工作，學(xué)習(xí)和加強(qiáng)護(hù)理管理知識(shí)。③每年為護(hù)士長(zhǎng)及骨干護(hù)士提供更多的培訓(xùn)、進(jìn)修、交流機(jī)會(huì)，同時(shí)選拔不同層次的護(hù)理人員外派培訓(xùn)，儲(chǔ)備人才。④加快對(duì)專科護(hù)士、重點(diǎn)科室的護(hù)士培養(yǎng)，外請(qǐng)護(hù)理專家來(lái)院授課、查房等，提高護(hù)理水平，全面和豐富的帶教內(nèi)容，讓護(hù)理人員的綜合素質(zhì)得以有效提升[4]。⑤根據(jù)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的現(xiàn)狀采取分層管理。每個(gè)層級(jí)職責(zé)明確、分工協(xié)作[5]。⑥注重護(hù)士應(yīng)急能力培養(yǎng)，組織護(hù)理人員與醫(yī)療人員一起共同進(jìn)行應(yīng)急演練，提高搶救能力。⑦新增護(hù)理微信公眾賬號(hào)的健康宣教專欄；連續(xù)幾年組織護(hù)理人員參加健康大課堂優(yōu)秀師資比賽并獲獎(jiǎng)，通過(guò)多種健康宣教活動(dòng)，創(chuàng)造與醫(yī)患和諧氛圍。⑧緊密聯(lián)系各衛(wèi)校，參與護(hù)理教學(xué)，吸收實(shí)習(xí)生，為充實(shí)護(hù)理隊(duì)伍做鋪墊。⑨建立護(hù)士人才庫(kù)。引導(dǎo)護(hù)理人員將自身所學(xué)和醫(yī)院所需相結(jié)合；開(kāi)闊視野、明確自身定位、樹(shù)立發(fā)展方向并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯路線。

3.4 淡化編制概念，靈活用工，同工同酬

該院淡化編制概念，實(shí)行全員聘用、競(jìng)聘上崗，將身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，編制外職工按政策規(guī)定均簽署無(wú)固定期勞動(dòng)合同，既形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，又增強(qiáng)其他職工的歸屬感。同時(shí)對(duì)編制內(nèi)外護(hù)理人員一視同仁，統(tǒng)一人員管理、統(tǒng)一績(jī)效考核、統(tǒng)一薪酬待遇、統(tǒng)一晉升機(jī)會(huì)。確保護(hù)理人員的工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院的目標(biāo)一致，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[6]。

3.5 塑造有認(rèn)同感的醫(yī)院文化

該院護(hù)理人員合同制職工居多，合同制護(hù)理人員占護(hù)理人員總數(shù)高達(dá)78%。醫(yī)院管理者秉著尊重醫(yī)院歷史、尊重職工的理念構(gòu)建有認(rèn)同感的醫(yī)院文化，做到編制內(nèi)外精神激勵(lì)一視同仁，物質(zhì)激勵(lì)同工同酬，同等待遇的人文關(guān)懷吸引和留住護(hù)理人員，讓其產(chǎn)生工作動(dòng)力和歸屬感[7]。同時(shí)最大限度地激發(fā)護(hù)理人員全心全意為廣大患者服務(wù)的熱忱，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.6 合力保障護(hù)理人員安全和尊嚴(yán)

該院定期開(kāi)展安全教育培訓(xùn)，培養(yǎng)護(hù)理人員樹(shù)立法律意識(shí)，掌握自我保護(hù)的基本技能；同時(shí)利用微博、微信普及醫(yī)學(xué)知識(shí)，宣揚(yáng)護(hù)理人員愛(ài)崗敬業(yè)、唯求奉獻(xiàn)的感人事跡，以此凈化醫(yī)療環(huán)境；另外增加院內(nèi)安保力量，緊密保持與公安部門聯(lián)系，合力保障護(hù)理人員人身安全、維護(hù)健康的醫(yī)療秩序，共同構(gòu)建和諧醫(yī)患的社會(huì)氛圍。

通過(guò)二級(jí)綜合醫(yī)院5年的護(hù)理人員流失數(shù)據(jù)分析，并采取相對(duì)應(yīng)的解決措施，該院無(wú)論護(hù)理人員流失絕對(duì)人數(shù)還是相對(duì)當(dāng)年在職職工的離職比率都逐年大幅度下降。護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性得到有效改善，護(hù)理團(tuán)隊(duì)的工作水平得以提升。通過(guò)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍提高待遇和激勵(lì)機(jī)制、給予更多的人文關(guān)懷，對(duì)護(hù)理隊(duì)的穩(wěn)定起到了重要的作用；護(hù)理職業(yè)引導(dǎo)工作對(duì)護(hù)理人才梯隊(duì)的建設(shè)和持續(xù)性發(fā)展也起到了推動(dòng)作用[8]。

[1]夏柳勤,柴惠紅,朱明麗.護(hù)理人員離職的原因及對(duì)策分析[J].解放軍護(hù)理雜志,2015,27(23):1815-1817.

[2]余軍玲,姚宏燕，李曉虹，等.新入職護(hù)士護(hù)理理論知識(shí)及技能培訓(xùn)需求的調(diào)查[J].上海護(hù)理，2014，14(4):8-10.

[3]朱轉(zhuǎn)娥.新入職護(hù)士對(duì)精神科護(hù)理知識(shí)認(rèn)知情況調(diào)查[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14(1):127-129.

[4]張亞楠,李榮.對(duì)實(shí)習(xí)護(hù)生實(shí)施分層次帶教的教學(xué)效果觀察[J].護(hù)理研究，2014，28(8 上旬):2801-2803.

[5]潘耘,黃堅(jiān)芳，林錦芬.分層管理法在護(hù)理管理中應(yīng)用效果觀察[J].當(dāng)代護(hù)士：專科版，2015(2下旬):171-173.

[6]彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì)[J].人力資源管理，2014(2):131.

[7]王月英,張亞麗.實(shí)施人文管理構(gòu)建穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，2015(3):120-121.

[8]康龍,四川男護(hù)士工作滿意度及其影響因素分析[J].科教文匯，2014(18下旬刊):74-75.

Analysis of Influence Factors of Nursing Staff Loss in the Secondary Comprehensive Hospital and Study on Measures of Stabilizing Team

LI Wen
Personnel Department,Beijing Shangdi Hospital,Beijing,100085 China

ObjectiveTo research the influence factors of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital and study the measures of stabilizing team and do a good job in the early preventive intervention of nursing staff loss in the secondary comprehensive hospital in order to provide reference for better attracting and keeping the nursing talents.MethodsThe nursing staff loss situation from 2012 to 2016 was statistically analyzed and the nursing staff were interviewed when they make a dimension procedure,and the data in a consecutive five years in some public secondary comprehensive hospital were collected and analyzed and the nursing staff loss factors were analyzed and studied by the comparative analysis method and qualitative interview method.ResultsThe wastage of nursing staff in public two grade general hospitals is becoming more and more active.Through the data comparison of household registration,education,age,gender,seniority,job title,the preparation will affect the nursing staff turnover;turnover through interviews found that the working pressure,significantly affected the treatment of income,employment forms,Department atmosphere,doctor-patient relationship,occupation burnout and gender differences in seven factors of turnover intention of nursing staff.ConclusionAccording to the analysis of the loss factors of the hospital human resources management to take corresponding measures to achieve the stability of nursing staff achievements,during the period from 2012 to 2016 five years of nursing staff turnover number is decreasing,the turnover rate from 14.6% (2012)to 3.25% (2016).Put forward the following 6 measures to stabilize the nursing team and improve the treatment of income:①Nursing staff;②Reasonable adjustment work;③Strengthen the nursing staff occupation guidance;④Desalination preparation concept,flexible employment,equal pay for equal work;⑤Hospital culture identity;⑥Work together to protect the safety of nurses the stable care team and dignity.

Secondary comprehensive hospital;Nursing staff;Loss;Influence factor;Stabilization measures

R197.3

A

1672-5654（2017）05（c）-0075-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.15.075

2017-02-19）

李雯（1976-），女，北京人，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理工作。