中小型民營企業核心員工流失分析及應對策略

盧艷

摘要：現代社會，企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本、產品的競爭，更重要的是人才的競爭。中國民營企業現在急需解決的問題就是核心員工流失嚴重的問題，特別是中小型民營企業因為薪資、環境等方面原因，更留不住人才。本篇中，通過探討中小型民營企業核心員工流失的原因，挖掘在人員流失背后的深層次因素，并在此基礎上提出了相應解決方案。

關鍵詞：中小民營企業，核心員工流失，應對策略

一、中小民營企業核心員工流失的現狀

現在市場經濟條件下，企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更重要的是企業之間核心人才的競爭。國內許多民營企業特別是中小民營企業，不僅人員流失率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員，人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。

當前，中小民營企業核心員工流失的現狀主要表現在三個方面：

第一，高學歷員工流失率過高。

第二，流失人員中大多是企業的中高層行管和有著5-10年豐富實踐經驗的一線技術工人，他們是中小型民營企業的中堅力量。

第三，核心員工流失對中小民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密、造成核心研發技術的斷層，也帶走了中小企業辛苦培養的現有客戶，使企業蒙受直接經濟損失。

二、中小民營企業核心員工流失的原因分析

（一）員工工作任務過重，核心員工不被重視

由于中小型民企對各個崗位的工作職責設計不合理，崗位職責不清，人為地加大了核心員工的工作強度，而且大部分中小民營企業屬于低端制造性、勞動密集型企業，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致核心員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力，企業不重視人才直接導致員工降低對企業的忠誠度和歸屬感，是核心員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理模式制約發展

中國95%以上的中小民營企業都是家族企業，其內部員工自然分化為三個階層：

一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；

二是企業創業初期工作的人員，一般在車間主任、財務、采購等要害部門，作為老板的“貼心人、娘家人”，雖然不懂管理但在企業中占有重要位置；

三是為數最多的外來應聘者， 一部分通過自身努力成為企業中高層行管和一線技術骨干，一部分基層務工人員成為一線藍領工人。

中小民營企業這種家族式的用人機制使外來核心員工感覺老板寧用家族里的庸人也不用外來的人才，在企業中沒有“歸屬感”，只是一個隨時拔腿就走的打工仔，是抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態在工作。

（三）企業內部薪酬制度不合理，付出與回報不對等，薪酬體系缺乏有效激勵

中小民營企業人才流失原因中薪資待遇占人才流失的68%，而在筆者所在民營企業5年內因薪資待遇原因離職高達73.52%，一方面企業冗員過多，另一方面工作量超負額崗位工資卻與整天無所事事混日子的同樣甚至稍低，導致核心員工心理極度失衡。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人力資源體系未建立或人事管理不規范

中小民營企業一般沒有一套系統化的人力資源管理制度，有也只是拼湊而成，沒有連續性和實操價值。獎懲不明，不重視培訓甚至沒有培訓，缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）家族式的企業文化制約員工身心

中小型民企老板大多文化素養不高，企業特有的家族員工高人一等的工作氛圍使核心員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護，但自身的價值沒有得到老板和企業內其他成員的真正承認，在企業中屬于“二等公民”，當他們無法忍受這種工作氛圍時，“此處不離爺自有留爺處”，就會選擇離職。

三、防止中小民營企業關鍵員工流失的應對策略

（一）明確崗位職責，建立“以人為本”的管理模式

中小民企老板必須真正樹立起“以人為本”的管理模式，把員工當做企業最寶貴的資源，充分尊重員工。讓核心員工參與到公司經營管理決策中來，增加核心員工的企業歸屬感；提高企業員工的整體工資水平，定期隨市場行情及時調整，另外，建立一套完善的從下到上的溝通機制，發現問題及時解決及時反饋。

（二）改變家族式管理方式，引進現代企業管理理念

改“任人唯親”為“任人唯賢”，任用具有管理特長和專業技能的核心員工進入企業決策層。讓靠關系混日子的家族成員離開企業，從而使競爭機制在企業中發揮作用，充分尊重人才，讓核心員工大膽放手地去干事，企業內部上下形成一種良性競爭局面，核心員工有了強烈的歸屬感，自然就不會離開了。

（三）建立一套規范的績效評估體系

中小民營企業也需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對核心員工的工作進行客觀公正的評價。同步體現在薪酬上，建立起以績效考核為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵行進鞭策后進。

（四）完善人事管理制度，進行職業生涯規劃

建立科學合理的人力資源管理體系，在人才的招聘、入職、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職等各個環節上，公開、公正，創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境，從而使優秀的核心員工脫穎而出。積極關注核心員工的職業生涯發展，通過內部培訓、外部、輪崗、競聘等方式培養優秀員工。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力

目前，許多中小民營企業中的企業文化建設只是落在紙上，根本沒有真正貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展，中小民營企業必須把建設優秀的企業文化放在企業發展的戰略高度，作為自己的首要任務來抓。

參考文獻：

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[2]劉靜，王紅.企業關鍵員工流失的應對策略[J].水利科技與經濟，2007（04）