欠發達省份實施師資博士后制度的困境及對策思路

熊龍彪+黃以勝

[摘 要] 為更好地利用博士后政策，為高校培養高水平師資服務，浙江大學在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發點是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題。由于受到學科門類不全的制約，再加上沒有形成比較優勢，我省師資博士后制度實施過程中存在一定的問題。對此，必須堅持以特色學科為重點，實施有限的師資博士后制度；以培養質量為根本，構建科學合理的績效考核評價體系；以提升服務為核心，增強從事師資博士后的吸引力。

[關鍵詞] 欠發達省份；師資博士后制度

[中圖分類號]G644 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2016）12-0011-03

一 欠發達省份實施師資博士后制度的困境

自20世紀80年代我國實施博士后制度以來，博士后就成為高校師資隊伍的重要來源之一。為更好地利用博士后政策，為高校培養高水平師資服務，2005年4月1日，《浙江大學師資博士后管理辦法》（浙大發人[2005]15號）實施，浙江大學在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發點是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題：一是新補充的青年教師在知識水平普遍提高的同時，交叉學科知識欠缺，視野不夠開闊，教學和科研的實踐經驗和創新能力還顯不足；二是盡管學校對新進人員實行了人事代理合同制管理方式，但是“能進不能出”的現象依然不同程度存在，人才流轉機制并未有效建立起來。[1]據不完全統計，截止到2014年4月30日，全國共有37所高校實行了師資博士后政策。[2]師資博士后政策打破了高校單一的選聘模式，增強了高校教師聘用制度的靈活性，優化了師資隊伍結構，促進了人才流動，降低了人才選拔和使用的風險，對高校師資隊伍建設起到了促進作用。

我省于1998年獲批第一個博士后科研工作站，于2001年獲批第一個博士后科研流動站。到2014年，我省共獲批博士后科研流動站26個，博士后科研工作站63個，博士后流動站設站單位8個，博士后工作對學科覆蓋面進一步擴大。可以說，我省博士后事業從無到有、由小到大，走出了一條符合江西實際快速發展之路。但實施師資博士后制度仍面臨不少的困境，主要表現在以下幾方面。

一是受到學科門類不全的制約。從目前實施師資博士后政策高校的層次分析，“985工程”高校和“211工程”高校占絕大多數。其中“985工程”高校14所，占37.8%；“211工程”高校18所，占48.6%；地方大學5所，占13.5%。[3]這些“985工程”“211工程”高校學科門類相對比較齊全，學校及學科影響力較大，在推行師資博士后制度上具有比較優勢。而處于欠發達省份的江西高校，學科門類相對不齊全，學校及學科影響力相對較小，博士后站較少。截止到2014年底，我省博士后流動站占全國總數的0.86%，博士后工作站占全國總數的2.3%，當年進站人數占全國總數的0.59%。因此，我省的學科狀況難以為師資博士后制度的實施提供學科支撐條件，難以為博士后提供高水平跨學科科學研究的平臺，一定程度上限制了博士后的招收及博士后人才引進。

二是沒有形成比較優勢。“根據全國博管會對博士畢業生和愿意從事博士后研究者的動機調查結果，博士畢業后愿意從事博士后研究的人員首先考慮的是好課題和充足的科研經費，其次是能跟從著名專家從事科學研究，然后分別是進入好城市、好單位、夫妻團聚等目的”[4]。欠發達地區的地理位置、經濟水平、科研條件、生活待遇等方面與發達地區相比均差距大，客觀上限制了博士后的招收。發達地區戶籍含金量大、優勢明顯；優質教育資源豐富，可以較好地解決子女上學問題；科研平臺層次高、條件成熟、經費充足；學術資源豐富、合作導師力量強大；就業選擇余地大、發展機會多。因此，與發達地區相比，我省實施師資博士后制度沒有比較優勢，博士后向發達地區聚集也成為了常態。

二 欠發達省份實施師資博士后制度的重要作用

1 契合了高校人事制度改革的方向

我國的博士后制度是國家為了吸引、培養和使用高層次特別是創新型優秀人才而建立的一種有利于人才流動的用人機制。這是一項具有中國特色，有計劃、有目的培養高層次人才的重要制度。現行的高校師資隊伍建設沒有真正建立“能進能出”的靈活用人機制，不能很好地從制度層面解決教師出口通道問題。而師資博士后在站期間具有博士后和教師培養對象的雙重身份，出站時博士后可以重新選擇工作崗位，達到了各項考核要求也可以選擇留校任教。這樣既促進了人才流動，又有效降低了人才使用風險，有效解決現行人事管理體制中人員難以流動、退出機制不完善的弊端。

2 成為高校補充師資隊伍的重要來源

《博士后事業發展“十二五”規劃》提出：博士后研究人員成為重點高校和科研院所師資和科研人員的重要來源。到2015年，重點高校和科研院所在引進教師和科研人員時具有博士后研究經歷人員的比例達到30%，博士后研究人員在科研團隊中比例達到10%。最近出臺的《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》（國辦發[2015]87號）提出：到2020年，重點高校、科研院所新進教學科研人員和國家重大科技項目中博士后研究人員比例有明顯提高。而目前我省高校師資隊伍及科研團隊中的博士后人員比例不高，且大部分高校都沒有單獨設置博士后教師招聘啟事，進人計劃中也沒有明確博士后需求崗位。目前，國家啟動高校“雙一流”建設戰略，在此背景下，我省高校對師資的渴求越發突出。博士后作為青年人才的優秀代表，必將成為高校補充師資隊伍的重要來源。

3 可以改善高校師資隊伍的學緣結構

近年來，“學術近親繁殖”成為了高校和社會關注的熱點話題。有調查研究表明76所教育部直屬重點高校師資的“學術近親繁殖率”在50%以上。高校師資隊伍中的“學術近親繁殖”現象已嚴重阻礙了我國大學的創新能力。教育部公布的《全國教育人才發展中長期規劃（2010-2020年）》提出，要大力改善高等學校教師學緣結構，逐步減少和消除“學術近親繁殖”現象；鼓勵高等學校大幅度減少或者不從本校畢業生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規范。我國博士后跨學科的招收要求，對于人才的成長和創新能力的培養具有重要的意義。跨學科的招收模式從制度層面規避了“學術近親繁殖”，保證博士后在站期間具有相對獨立的研究思路和研究領域。無論是從學校學科建設的角度，還是從博士后個人今后成長發展的角度，都比畢業后直接留校任教更為有利。所以高校在引進博士后師資的同時，也在改善師資隊伍的學緣結構。

三 欠發達省份實施師資博士后制度的對策思路

1 以特色學科為重點，實施有限的師資博士后制度

浙江大學師資博士后的做法是除個別專業外，應屆優秀博士畢業生（具備5年以上工作經歷者除外）或不具備高級專業技術職務的博士應聘教師崗位，應先經選拔進入博士后流動站，納入學校師資博士后系列進行培養管理。而我省高校雖然在實施師資博士后制度上有強烈的需求，但是由于受到整體綜合實力不足的限制，根本不可能參照浙江大學等“985工程”高校、“211工程”高校的做法。學科是博士后制度的基礎和支撐。我省高校只能在體現核心競爭力的特色學科、優勢學科上做文章，實施有限的師資博士后制度。主要原因有兩個方面：“一是許多高校的博士后流動站不僅數量少，還分布不均衡，集中在有限的幾個學科點，滿足不了學校多個學科的整體師資發展需求，機械地將原本沒有什么學科關聯的擬聘專任教師納入博士后流動站，會造成資源浪費和南轅北轍的效果；二是從吸引人才的現實性角度出發，由于多數博士畢業生更加傾向于比較有保障的高校事業編制教師，如果統一實施師資博士后制度，可能會限制很多優秀的應屆博士畢業生前來應聘。”[5]還有就是因為特色學科辦學歷史長、學科實力強，人才集聚效應明顯，在吸引人才上有優勢，完全具備招收師資博士后的條件，而一些非特色學科要引進博士都難，實施師資博士后那可謂是難上加難。因此，在一些特色學科率先實施師資博士后政策是一種理性選擇。我省高校要堅持以特色學科為重點，打破傳統觀念，拓寬引進人才的渠道，每年單獨設置師資博士后招聘啟事或將其納入人才引進計劃，對特色學科擬引進的博士，原則上都納入師資博士后培養對象。

2 以培養質量為根本，構建科學合理的績效考核評價體系

與其他博士后不同，師資博士后是按照專任教師崗位的要求進行定向培養的，在站期間不僅要從事科學研究，而且要適當承擔教學任務、協助指導研究生、參與學生管理工作等。因此，師資博士后的培養要適應高等教育內涵式發展、高校師資隊伍建設的能力素質要求和學科建設與發展要求，堅持以培養質量為根本，強化績效考核評價。首先要制定科學合理的考核標準。考核標準要堅持定量與定性相結合，避免考核標準過度量化，以免誘導部分博士后為一味達到考核要求而忽視了研究工作的創新性。同時考核評價標準的難度要適中、符合實際情況。還要充分考慮不同學科類別間考核評價標準的統一性與差異性。建議由學校與各學科、博士后流動站共同制定考核評價標準，學校制定最低考核評價標準，要求各學科、博士后流動站結合自身實際，在學校標準的基礎上增加學科的標準，在充分論證分析的基礎上確定考核目標、考核標準及考核方法并納入協議。這樣就有效解決了針對不同學科類別制定科學考核指標的問題。“不合理的和過高的學術要求將部分優秀博士阻擋在師資博士后的門外，或者進站后因考核達不到要求而不能留校工作”。[6]其次要規范考核評價管理，做到全過程監督。嚴把入口關，并重視博士后進站遴選、開題報告、中期考核、出站評定等環節。要求合作導師和所在學科積極鼓勵、創造機會讓博士后參與各級各類科研項目，幫助他們盡快融入學科團隊，真正體現在使用中培養、在培養中使用。最后要強化考核評價結果的運用。嚴格按照師資博士后協議來進行考核管理，對中期考核不合格者要進行示警談話，分析原因，限期改進，或者退出師資博士后培養對象；對期滿考核不合格者，按一般博士后辦理出站手續，或者作退站處理。對期滿考核合格者，接受師資博士后留校任教。考核結果作為獎優汰劣的依據，好的要表彰、獎勵、增加資助，差的要受到懲罰。

3 以提升服務為核心，增強從事師資博士后的吸引力

有學者總結了師資博士后制度存在以下幾個方面的問題：一是待遇保障問題。國內博士后薪酬待遇普遍偏低，甚至低于學校講師待遇，社會保障措施不健全，使他們陷入生活難、住房難、看病難、評職稱難的困境。有些高校確定一大批博士后為師資博士后，但最后留下的人卻很少，也使博士后們缺少職業安全感。二是身份管理問題。師資博士后的身份既有別于單位固定在職職工，也不同于一般博士后或研究生，身份較為特殊，往往由于工作的流動性質，相當多的高校、院系仍習慣上將他們同一般博士后一起視為“在崗不在編人員”，讓他們感覺到地位尷尬，找不到歸屬感。[7]要改變師資博士后的這種弱勢地位，就必須采取多種途徑，充分體現師資博士后的相對優越性。一是要加大投入。長期以來，制約博士后制度發展的瓶頸之一，就是投入不夠。我省高校只有盡可能縮小與發達地區的差距，切實解決好師資博士后的薪酬待遇、住房等問題，才能優化博士后生源。二是要轉變思想觀念，找準師資博士后定位。從思想認識上切實改變師資博士后“在崗不在編”的定位，要從體制機制、制度政策上確保師資博士后進得去、出得來、留得住，不斷加強博士后管理人員的業務培訓、能力提升。三是同時抓好硬服務、軟服務。一方面在科研平臺使用、學科團隊融入等方面幫助解決博士后的實際困難；另一方面，盡力解決博士后子女入學、配偶安置等問題，為博士后參加學術交流、社會活動及科研項目申報等提供有力支持與相應傾斜。只有多管齊下、多部門聯動、多元激勵，才能提升博士后的單位歸宿感、職業安全感、工作成就感，切實增強從事師資博士后吸引力。

參考文獻

[1]劉繼榮.師資博士后制度的探索與實踐[J].中國高教研究，2007（06）.

[2][3][5]許士榮.我國高校師資博士后政策的十年回顧與展望[J].高校教育管理，2015（04）.

[4]劉丹華，王曉芳.戰略人力資源管理視角下博士后招聘與甄選研究——以中西部為例[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2014（01）.

[6][7]周剛，夏雪萍.師資博士后制度的構建與實踐[J].中國高校科技，2013（11）.