“互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析

摘 要：在“互聯網+”時代，創新企業人資管理模式，以培養優質人才為基礎，可以使企業緊跟社會發展步伐，促進企業發展。基于此，本文通過對“互聯網+”人資管理的新趨勢進行分析，從創新考核方式、搭建定向培養員工平臺、完善人資管理系統等方面論述了“互聯網+”人資管理的對策。

關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 新趨勢

前 言

人資管理是企業發展過程中最為重要環節之一。現階段，互聯網技術發展越來越快，各個企業之間的資源爭奪愈發激烈。在這種情況下，企業需要不斷強化自身的軟實力，以“互聯網+”為基礎，構建多維度、多元化的人資管理體系，這樣才能為企業培養出更加優秀的人才，從而促進企業不斷發展。

1“互聯網+”人資管理的新趨勢

1.1大數據技術將得到充分的利用。在“互聯網+”的影響下，企業人資管理需要向著網絡資源共享方向不斷發展，而網絡資源共享需要利用大數據技術對其內部數據進行分析、處理、挖掘、總結等。傳統的人資管理模式在分析數據資源時，具有非常大的局限性，大幅度降低了企業的核心競爭力。在未來，企業人資管理充分利用大數據資源，可以使人資管理更具普遍性和范圍性，有效防止了由于資料庫的局限性而導致判斷失誤。這樣企業便可以從多角度、多方位對員工進行評估，篩選人才。除此之外，為了迎合時代發展需求，人資管理部門下屬的各個部門需要與上級進行資源共享，這便需要通過大數據技術為其提供廣泛且全面的信息資源，從而為客戶提供更加精準式的服務。

1.2多元化和合作將成為主流趨勢。“互聯網+”環境下，傳統的人資管理模式顯得格格不入，而“互聯網+”核心理念便是多元化。因此，在人資管理中，各個主體以互聯網發展理念為基礎，也將會呈現出多元化趨勢。同時在多元化驅動下，展開合作，促使員工在提升自身個人價值過程中，對企業越來越認同。在此過程中，從宏觀角度來看，人資管理需要對管理對象進行嚴格把控，確保企業內部員工成為人資管理的合作者與 參與者。從微觀角度來看，人資部門要憑借更加詳細的標準對員工進行評價，深入挖掘其潛力和價值。在這種情況下，企業在員工薪資待遇、培訓以及招聘等方面也將會不斷的進行創新，為企業增添活力，樹立企業形象，從而增強核心競爭力。

1.3管理維度思維得到進一步改善。“互聯網+”大力提倡利用公開的網絡進行跨越式、多維度合作，使各個產業之間能夠深度合作與交流。在這種思想的影響下，人資管理需要提高自身的管維度思維。同時在這種合作模式下，各個企業之間合作交流方式不再拘泥于單一形式，而是進行跨界型、復合型的深度合作。而想要實現這種合作模式，不同企業的專業能力、經濟、文化等勢必會產生摩擦，競爭會愈演愈烈。在這種情況下，便需要人資部門將多維度思維融入管理工作中，以此來適應現階段競爭比較激烈的市場文化。此外，以多維度管理思維對跨界型、復合型人才進行培養時，可以大幅度提高人才在各種環境中的協調能力和應變能力，從而促進企業發展。

2“互聯網+”人資管理的對策

2.1創新考核方式。企業在進行人資管理過程中，績效考核是其中最為關鍵的環節，它是企業了解員工和激發員工積極性的主要途徑之一。對于傳統的考核方式來說，其主要是以業績為關鍵指標進行考核，嚴重忽略了員工可持續性貢獻指標，這不僅會影響員工的工作積極性，還會降低員工對企業的認同感。因此，企業人資管理部門要充分利用互聯網技術創新員工考核方式。例如：在某企業中，人資管理部門為了更好的對員工進行考核，引進OKR績效考核管理模式。在應用這個模式過程中，首先，設定目標并確定目標的KRS。目標的設定順序是從企業的上層到各個部門，再到每個組，繼而延伸到個人，以這種方法確定考核員工的季度目標和年度目標。在確定目標之后，需要對每個目標進行分解，設定其KRS。在此過程中，既要有員工的季度KRS，又要有員工的月度KRS。這樣企業便可全面掌握員工的基本情況，以此為基礎對其進行考核評分。其次，評分。OKR考核模式設定的分數范圍為0-1，其中0.6-0.7為最佳得分，如果分數為1，說明員工所定目標過低，如果不足0.4分，說明員工工作狀態有著非常大的問題。此時企業需要及時采取措施，引導員工恢復狀態。最后，有效反饋。這個模式具有復盤功能，即能夠將員工以往的工作業績顯現出來，并能夠通過互聯網進行全企業共享。在這方面上，對企業員工來說更加透明與公平[1]。

2.2搭建定向培養員工平臺。在互聯網環境下，企業爭奪的主要資源便是人才，在這種情況下，企業人資管理需要搭建一個定向培養員工的平臺，使員工能夠學到更多的知識，從而提升其綜合素養。人資部門搭建定向培養員工平臺過程中，需要從以下幾方面進行考慮：1）建立互聯網新式學習體系。人資部門應以工作任務為核心，利用大數據技術構建一個培訓體系。在構建過程中，通過大數據技術對企業內部的資源進行深度挖掘，將企業內部的隱藏的知識、師資力量以及課程管理等整合到一起。同時，體系的內容要包含企業的晉升路徑、企業文化、企業業務流程、不同崗位工作職責以及考核方法等。這樣人資部門在培訓員工過程中，不再是孤立存在于企業中，而是形成了一個立體的培養體系。員工可以在這個體系中，得到更好的培養，并能夠進行自主學習，從而提高員工技能素養。2）構建互聯網新型交流平臺。有效的溝通與交流是培養人才的前提，因此，人資管理部門要積極構建互聯網新型交流平臺，使員工能夠共享企業資源，從而激發員工工作積極性，促進企業發展。在構建過程中，首先，人資部門要以虛擬現實技術為基礎，構建虛擬交流平臺，在平臺中設置交流模塊、企業內部講師模塊、企業外部講師模塊、共同研討模塊等等。其次，利用后臺系統觀察員工學習狀態，并將這種狀態作為考核指標列入考核體系中，從而督促員工奮發向上[2]。

2.3完善人資管理系統。傳統的人資管理系統已經不能滿足互聯網時代發展需求，在這種情況下，企業人資部門需要完善管理系統。完善人資管理系統需要從以下幾方面考慮：1）構建新型薪酬機制。薪酬機制是管理和約束人才的主要途徑之一，首先，利用數據挖掘技術對人才各方面潛在價值進行挖掘，并進行深入分析，從而判斷這些價值能夠為企業創造多少利潤。其次，人資管理部門以這些價值為參考依據，設定員工各種待遇，以此來激勵員工，提高員工對企業的認同感。2）引進ERP管理系統。ERP管理系統在人資管理中應用時，首先，可以輔助人資部門進行規劃，根據員工的條件和資格，分析員工培訓計劃、升遷路徑以及職位需求，從而幫助人資管理人員制定相應的培訓方案。其次，在招聘管理過程中，為人資管理人員提供受聘人員最新信息，極大的減少了招聘工作量，大幅度提高了人資部門工作效率[3]。

結 論

綜上所述，“互聯網+”環境下，人資管理工作面臨著一些挑戰，但更多的是機遇。經過上文分析可得，企業要想在“互聯網+”環境下，充分發揮人資管理職能，需要以新型人資管理系統為基礎，創新考核方式，促使考核結果更加透明與公開。還要搭建定向培養平臺，為員工提供學習環境，從而培養出更加優秀的人才。

參考文獻

[1] 白楊.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及措施分析[J].現代商業，2018（28）：45-46.

[2] 董聰慧.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].人力資源管理，2018（06）：8.

[3] 祝聰.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經貿實踐，2018（09）：261.

作者簡介：夏榮真（1984-）女，遼寧省大連人，民 族：漢 職稱：無，學歷：在讀碩士研究生。研究方向：人力資源管理