仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的影響：建言行為和組織支持感的作用

李曉玉 高冬東 趙申苒

（1河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004；2河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的影響：建言行為和組織支持感的作用

李曉玉1，2高冬東2趙申苒2

（1河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004；2河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

本文主要探討了仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的影響作用，同時檢驗了建言行為的中介作用和組織支持感的調節作用。通過對722名鄉鎮公務員的調查分析發現：仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效具有積極影響作用；仁慈領導通過建言行為的中介作用影響鄉鎮公務員的工作績效；組織支持感對仁慈領導與建言行為之間的關系具有調節效應；仁慈領導、工作績效、建言行為、組織支持感之間的關系可以進一步表現為有中介的調節作用模型。

鄉鎮公務員；仁慈領導；工作績效；建言行為；組織支持感

1 問題的提出

盡管鄉鎮在我國所有行政層級中是最低的一級，但它所起的作用卻非常重要。國家對鄉村社會進行的管理主要是靠鄉鎮進行的，鄉鎮一方面是國家最基層的行政機構，另一方面卻直接代表國家和鄉村社會打交道。因此，鄉村社會治理的好壞，鄉鎮公務員和鄉鎮這一級政權的是否真正起到作用非常重要。特別是2013年后，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，“直接面向基層、量大面廣、由地方管理更方便有效的經濟社會事項，一律下放地方和基層管理”［1］，這項改革決定在擴大地方和基層自主權的同時，也對地方和基層的工作提出了更高的要求。同樣，鄉鎮面臨的工作也更加繁重。建國以來鄉鎮政權組織經歷了數次變革，例如“政社合一”、“政社分開”等，這些變革，致使在鄉鎮工作的人員來源多樣、構成復雜。對鄉鎮公務員的理解可以按照《中華人民共和國公務員法》的規定分為狹義和廣義兩種。狹義的概念是指“在鄉鎮一級政權依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。”按照此概念鄉鎮公務員包括領導序列成員（主要是副科級以上的鄉鎮領導干部，如鄉鎮黨委書記、鄉鎮長、鄉鎮副書記、副鄉鎮長、鄉鎮紀委書記、鄉鎮人大主席、副主席等）和非領導序列工作人員。廣義的概念是指“在鄉鎮工作的，依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。”按照此概念鄉鎮公務員除包含鄉鎮一級政權領導序列成員和非領導序列工作人員外，還包含實行垂直管理的縣級單位派出到鄉鎮一級單位進行工作的公務員，如派出所、工商所、稅務所等單位的公務員，因為這些派出單位也行使著鄉鎮公共管理和公共服務的職能，工作對象和工作性質同鄉鎮一級政權相似，因此將其納入鄉鎮公務員范疇。本研究所指的鄉鎮公務員是狹義的鄉鎮公務員。

鄉鎮工作是復雜的和艱苦的，這不僅是因為很多鄉鎮地理位置偏、自然條件差、經濟欠發達、文化相對落后，而且由于有些鄉鎮人口受教育程度低、經濟收入少、思維方式固化。可以說，鄉鎮發展不好，中國步入小康社會的步伐會減慢；鄉鎮發展不好，中國實現現代化的進程會延長。在我國全面建成小康社會的決勝階段，如何使鄉鎮發展得更好呢？盡管答案是非常復雜的，但有一點可以肯定，那就是黨和國家的政策至關重要，執行這些政策的鄉鎮公務員忘我的工作、無私的奉獻至關重要。這就需要提起鄉鎮公務員的工作績效，由于鄉鎮公務員的工作具有多樣性和復雜性，因此影響鄉鎮公務員工作績效的因素也很多，本論文試圖探索仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的影響，并討論建言行為和組織支持感所起的作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 仁慈領導與工作績效

仁慈領導是基于中國文化背景提出的，樊景立（Farh J L）等認為：“仁慈領導是指上級對于下屬工作以及生活上的全面支持［2］。”由此可見，仁慈領導不僅在工作上給予下屬必要的輔導，對于工作之外的事務也會提供必要的幫助。在西方的文化背景下，領導者可能會對下屬工作方面的問題非常關心，為下屬提供工作方面指導、支持、幫助，但對下屬個人生活方面的問題很少涉及。但中國的領導者在關心下屬工作層面的同時，也會擴大到生活層面，特別是下屬的家人遇到生活上的困難時，領導者一般都會給予力所能及的幫助，如幫助下屬的家人就醫、幫助下屬的孩子上學等。工作績效大致可以分為組織、團隊、個體三個層面，本文主要探討工作績效的個體層面。不同的學者由于研究的出發點不同，對于工作績效的認識也“仁者見仁、智者見智”，以結果為導向的工作績效觀認為工作績效是從事工作取得的成績和結果；以行為為導向的工作績效觀認為工作績效是完成工作過程中的一系列行為；以綜合上述兩者觀點為導向的工作績效觀認為工作績效既包括行為也包括結果，是兩者的綜合體。鄉鎮公務員的工作狀態可以用“白加黑”、“5+2”等概括，其工作任務不僅繁重而且復雜，很難用一個統一或者明確的標準去規定，因此鄉鎮公務員的工作績效更容易受到其它因素的影響。仁慈領導不僅在工作上給予下屬必要的輔導，對于工作之外的事務也會提供必要的幫助，因此仁慈領導不但容易獲得下屬的情感認同，而且可以激發下屬的感恩心理進而提高下屬的工作投入、組織公民行為、工作績效等。Chou等的研究表明，仁慈領導不僅與員工的工作投入正相關，而且還能夠提升員工的組織公民行為［3］；Pellegrini等認為，仁慈領導對員工的工作態度和行為具有積極作用［4］。據此我們認為，仁慈領導對下屬的關心、幫助、支持等行為有利于提高鄉鎮公務員提高工作績效。因此提出假設1：仁慈領導對鄉鎮公務員的工作績效具有積極影響作用。

2.2 建言行為的中介作用

建言行為可以通俗的理解為“為了促進組織的發展和提高工作績效而提出的建設性意見或建議。”最早關于建言行為的概念是由Hirschman提出的，他認為 “建言行為是具有高忠誠度的員工在工作滿意度低的時候傾向做出的一種行為［5］。”后來Van Dyne和Le Pine為建言行為的概念進行了補充與優化，認為 “建言行為是具有建設性的人際間交流行為，這種行為以改善目前環境為目的，以變化為導向［6］。”由于建言行為是對組織中的人和事提出意見或建議，因此學者們普遍認為建言行為是從組織公民行為等角色外行為的概念中發展出來的。研究表明，包括建言行為在內的組織公民行為對于組織發展和工作績效的提高具有積極促進作用，由此可以推斷建言行為對工作績效具有正向影響作用。盡管建言行為對組織是有益的，但對個人而言卻具有一定的“風險性”。特別在中國文化背景下，“報喜不報憂”、“謹言慎行”已經成為一些人的口頭禪，當工作人員冒著“觸犯上級”或“得罪同事”的風險進行建言時，其必對領導者有著較高的信任和忠誠。由于仁慈領導對下屬工作及生活的各種事情都提供力所能及的支持和幫助，因此仁慈領導不僅被下屬認為是仁慈的，而且在中國文化背景也被認為是品德高尚的，其換來的不僅是下屬的努力工作，更重要的是下屬的信任和忠誠。根據社會交換理論中的互惠原則，領導者的關心和幫助，也會贏得下屬的支持、信任、尊重等，這種超越傳統經濟利益交換的關系，必將激發下屬的感恩心理和主人翁意識，從而為組織的發展積極建言。基于此，我們認為，仁慈領導在提高鄉鎮公務員對其信任和忠誠的基礎上，也會提高他們的心理安全感和奉獻意識，仁慈領導會對鄉鎮公務員的建言行為產生積極影響并進而促進工作績效的提高。因此提出假設2：建言行為在仁慈領導和工作績效之間起中介作用。

2.3 組織支持感的調節作用

組織支持感是組織中的個體對于自己是否得到組織的關心支持幫助的主觀感覺和自我判斷。由霍夫斯特德的文化理論可知，中國是一個集體主義趨向和不確定性避免趨向很強的國家，人們很在意自己屬于哪一個組織，當中國人遇到困難，特別是較大的困難時，常說一句話就是“找單位”，而且人們在日常的聊天中也喜歡問“你是哪個單位的？”上述言語不僅反映了組織在中國人心目中的重要性，也折射出組織成員對于是否能夠得到組織支持幫助非常在意。工作人員感知到的組織支持越高，和組織的關系越融洽，也更愿意為組織付出；感知到的組織支持越低，越容易把組織視為謀生的場所，和組織只是“交易”關系。已有研究表明，組織支持感對諸如工作滿意度等工作態度變量和建言行為等工作行為變量均具有積極影響。在組織中，領導者的觀點和行為往往會影響到整個組織的政策制訂和基本氛圍。當領導者對組織成員的工作和生活表現出較多的支持和關心行為時，不僅會影響整個組織在制訂規章制度時給予組織成員較多的關心和支持，而且由于組織成員將領導者視為組織代理人，其也會將領導者的關心支持行為認為是組織的行為，因此感覺到領導者的支持在很大程度上也代表感覺到了組織的支持，由此可以認為仁慈領導對組織支持感具有正向影響。當仁慈領導行為對組織支持感較高的工作人員發生影響作用時，其由于感受到了較多的領導關心、支持、尊重，對組織的建言獻策行為也會有較多增加；當仁慈領導行為對組織支持感較低的工作人員發生影響作用時，其由于感受到的領導關心、支持、尊重行為沒有那么多，對組織的建言獻策行為盡管會有增加，但增加的較少。因此提出假設3：組織支持感在仁慈領導和建言行為之間起調節作用，即組織支持感越高，仁慈領導與建言行為之間的正向關系越強，反之越弱。

2.4 有中介的調節作用

根據上述分析，我們認為組織支持感不僅可以在仁慈領導和建言行為之間起到調節作用，在仁慈領導與工作績效之間也可以起到調節作用，本研究可以進一步表現為一個有中介的調節作用模型，即仁慈領導會對鄉鎮公務員的工作績效產生積極影響，仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的積極影響受到組織支持感的調節，組織支持感的調節作用以建言行為為中介變量（如圖1所示）。因此提出假設4：仁慈領導、工作績效、建言行為、組織支持感之間可以構成有中介的調節作用模型，即仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效的作用受到組織支持感的影響，而組織支持感的調節作用至少有一部分通過建言行為的中介作用發生影響。

圖1 有中介的調節效應模型圖

3 研究方法

3.1 樣本與取樣

采取方便取樣法和滾雪球取樣法相結合的辦法在全國各省市自治區選取鄉鎮公務員為被試，采用紙質問卷與網絡問卷相結合的方式對被試進行測試，共發出紙質問卷與網絡問卷812份，回收786份，其中有效問卷722份。被試中男性513人，占71.1%，女性209人，占28.9%；年齡在30歲及以下280人，占38.8%，31～40歲273人，占37.8%，41歲及以上169人，占23.4%；學歷為本科及其以上455人，占63.0%，大專及其以下267人，占37.0%；副科及其以上級別227人，占31.4%，副科及其以下級別495人，占68.6%；東部省份164人，占22.7%，中部省份402人，占55.7%，西部省份156人，占21.6%。3.2 研究工具

仁慈領導量表：采用鄭伯壎等編制的仁慈領導量表［7］，該量表是家長式領導量表的子量表。由1個維度5個項目構成。如“當我有急難時，我的上級會及時幫忙”。在本研究中問卷的α系數為0.91。

工作績效問卷：采用Gould和Pazy等編制的工作績效自評問卷［8］，國內學者王明輝等曾使用該問卷［9］。由1個維度4個項目構成。如“和同事相比，我的工作成績比較優秀”。在本研究中問卷的α系數為0.87。

建言行為量表：采用Liang和Farh編制的建言行為量表［10］，該量表由2個維度10個項目構成，2個維度分別為抑制性建言和促進性建言，每個維度包含5個項目。抑制性建言的項目如“對可能會給單位造成嚴重損失的問題，我實話實說，即使他人有不同意見”，促進性建言的項目如“我主動提出幫助單位達成目標的合理化建議”。在本研究中問卷的a系數為0.927。

組織支持感量表：采用Eisenberger等編制［11］，樊景立等、姜薇薇、蘇文勝曾使用的組織支持簡短版本量表，本研究在使用過程中稍有改動。該量表由1個維度7個項目構成。如“單位會考慮我提出的觀點或意見”。在本研究中問卷的α系數為0.935。

測謊問卷：從明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）的L量表（說謊量表）中抽出4個項目，形成測謊問卷。如“生氣的時候，我也會在心中抱怨或罵人”。研究過程中，只要被試在4道測謊題中有1道選擇“非常不同意”，即被視為無效卷。

以上問卷均采用李克特5點法進行評價。

3.3 統計分析方法

采用相關分析、層次回歸分析、Bootstrap等統計分析方法，統計軟件為SPSS21.0。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究的各個變量都是同一個評分者提供的信息，因此可能會存在共同方法偏差的問題。根據周浩、龍立榮介紹的檢驗方法，“采用Harman單因素檢驗技術，對研究中可能存在的共同方法偏差效應進行檢測［12］。”首先，將全部問卷的所有項目放在一起做探索性因素分析，在未旋轉時得到的第一個公因子，所占的載荷量是36.40%，小于臨界指標的40%；另外與第二個公因子11.92%的方差解釋率相比，達不到第二個公因子載荷的5倍，這顯示沒有任何一個因素可以單獨解釋絕大部分的方差變異量。以上結果說明本文中的各個變量之間并不存在嚴重的共同方法偏差［13，14］。

4.2 變量的描述性統計分析

表1總結了各研究變量的平均數、標準差、相關系數，結果顯示各變量之間均兩兩顯著正相關。

表1 各研究變量的平均數、標準差、相關系數（N＝722）

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應

將仁慈領導作為自變量，工作績效作為因變量，性別、年齡、學歷、級別、所在區域等作為控制變量放入回歸方程，采用層次回歸方法進行研究，從表1可知，仁慈領導與工作績效顯著正相關 （r＝0.47，p＜0.01），從表2可知，仁慈領導對于工作績效具有顯著正向影響作用（M2，β＝0.54，p＜0.001），由此假設1得到支持。

4.3.2 建言行為的中介效應檢驗

表2 主效應、中介效應、調節效應檢驗結果

參照Baron和Kenny介紹的 “中介效應逐步檢驗法”［15］分三步對中介效應進行檢驗。為了使結果更加穩健，在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數5000，中介效應的置信區間95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區域等人口學變量進行控制。

由表2可知工作績效對仁慈領導的回歸系數顯著（M2，β＝0.46，p＜0.001）；建言行為對仁慈領導的回歸系數顯著（M3，β＝0.37，p＜0.001）；工作績效對建言行為的回歸系數顯著（M4，β＝0.29，p＜0.001）；在控制了中介變量的影響后，工作績效對仁慈領導的回歸系數顯著（M4，β＝0.35，p＜0.001），因此，建言行為在仁慈領導與工作績效之間起部分中介作用，中介效應占總效應的比為ab／c＝0.373×0.289／0.460≈0.234（23.4%）。Bootstrap運算結果顯示，建言行為在仁慈領導與工作績效之間的中介效應顯著，其效應值為0.067，置信區間為［0.046，0.095］，未包括0在內。中介效應占總效應的比為間接效應／總效應＝0.067／0.287≈0.233（23.3%）。由此假設2得到驗證。

4.3.3 組織支持感的調節效應檢驗

采用“層次回歸方法”和“Bootstrap法”對組織支持感的調節作用進行檢驗。在構成交互項的過程中對仁慈領導和組織支持感進行中心化處理。在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數5000，調節效應的置信區間95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法。在進行高低分分組時，以組織支持感的均值加減一個標準差為分組標準。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區域等人口學變量進行控制。

從表2中的M5可知，作為自變量的仁慈領導和作為調節變量的組織支持感構成的交互項（仁慈領導×組織支持感）對建言行為具有顯著預測作用 （M5，b＝0.03，p＜0.001），△R2的改變量為0.02，達到顯著性水平（p＜0.001）。圖2展示了組織支持感與仁慈領導的具體交互效應，即組織支持感水平高時，仁慈領導與建言行為的正向關系較強，組織支持感水平低時，仁慈領導與建言行為的正向關系較弱。Bootstrap運算結果顯示，仁慈領導和組織支持感的交互效應顯著，其效應值為0.03，置信區間為［0.02，0.05］，未包括0在內，△R2的改變量為0.02，達到顯著性水平（p＜0.001）。以組織支持感的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，高分組的效應值為0.51，置信區間為［0.34，0.69］；低分組的效應值為0.190，置信區間為［0.05，0.33］。由于交互項的系數為正數，可以認為高組織支持感的鄉鎮公務員在仁慈領導行為增加時其建言行為將會有顯著增加，即仁慈領導增加1個標準差，建言行為增加0.51個標準差；低組織支持感的鄉鎮公務員在仁慈領導行為增加時其建言行為也會增加，即仁慈領導增加1個標準差，建言行為增加0.19個標準差，但相對而言增加的力度變小；由此可知，仁慈領導對建言行為的影響隨著組織支持感的增加而增強，由此假設3得到驗證。

4.3.4 有中介的調節效應檢驗

根據研究假設構建有中介的調節模型，參照葉寶娟、溫忠麟等提出的“有中介的調節模型依次檢驗法”［16］，分三步進行檢驗。為了使結果更加穩健，在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數5000，置信區間為95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區域等人口學變量進行控制。

從表3可知，做工作績效對仁慈領導、組織支持感和交互作用項 （仁慈領導×組織支持感）的回歸時，交互項的系數顯著（M1，β＝0.21，p＜0.001）；做建言行為對仁慈領導、組織支持感和交互作用項（仁慈領導×組織支持感）的回歸時，交互項的系數顯著（M2，β＝0.15，p＜0.001）；做工作績效對仁慈領導、組織支持感、交互作用項（仁慈領導×組織支持感）、建言行為的回歸時，建言行為系數顯著 （M3，β＝0.29，p＜0.001）；由此可以判斷有中介的調節作用存在，其中直接的調節效應為0.17，間接的調節效應（即通過中介變量的調節效應）為0.04，間接調節效應占了20.5%。采用Bootstrap法進行檢驗時，有中介的調節作用的效應值為 0.003，置信區間為［0.001，0.006］，不包括0，證明其顯著。以組織支持感的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，高分組的效應值為0.054，置信區間為［0.029，0.087］；低分組的效應值為0.013，置信區間為［-0.002，0.049］；說明對于組織支持感程度高的鄉鎮公務員而言，組織支持感的調節作用受到了建言行為中介作用的影響 （該區間不包括0），而對于組織支持感程度低的鄉鎮公務員而言，組織支持感的調節作用并沒有受到建言行為中介作用的影響（該區間不包括0），由此，假設4得到驗證。

表3 有中介的調節效應檢驗結果（N＝722）

5 討論

鄉鎮公務員的工作不僅繁重而且復雜，對鄉鎮公務員工作績效的考核很難用一個統一的標準去衡量，所以我們認為在本研究中，采用主觀自評問卷測量鄉鎮公務員的工作績效是較為合適的。影響鄉鎮公務員工作績效的因素很多，大致可分為領導因素、組織因素、個人因素等，其中領導因素的重要作用是不言而喻的，仁慈領導是家長式領導理論的三元素之一，由于其理論的構建根植于中國文化背景，因此受到了眾多學者的重視，本研究也認為相對于其它領導行為而言，仁慈領導更具有本土契合性也符合鄉鎮公務員工作的實際情況。因為鄉鎮公務員的工作性質一般具有以下特點，第一，直接與群眾打交道，處理與群眾利益密切相關的各種事務，不僅工作量大而且十分瑣碎，很多時候還會受到群眾的誤解；第二，工作條件和工作環境比較艱苦，工資和福利與其他公務員相比而言較差，沒有足夠的時間和精力照顧家庭，一般對家庭欠賬較多；第三，進步和升遷空間狹小，個人職業生涯發展受到較多限制。在此背景下，仁慈領導對下屬工作和生活上的個性化關心支持的特點，相對其它領導風格和行為而言，更符合和貼近鄉鎮公務員的實際工作和生活情況，也必然會促進他們將更多的精力用于工作，從而提高工作績效。研究結果表明，仁慈領導與工作績效顯著正相關（r＝0.47，p＜0.01），仁慈領導對于工作績效具有顯著正向影響作用（β＝0.54，p＜0.001）。建言行為可以理解為對組織中的人或事提出意見或建議，鄉鎮公務員進行建言需要滿足兩個基本條件，第一，對組織和工作具有責任心。鄉鎮公務員盡管級別低，但是作為體制內的工作人員，鄉鎮公務員只要不犯法或不嚴重違規違紀，本職工作還是可以保證的，因此對鄉鎮公務員而言，建言行為是所謂的“良心活”，只有對組織負責、對工作盡心的人才會建言。第二，具備建言的知識和能力。建言不是發牢騷和抱怨，而是提出有利于組織發展和工作提高的良謀善策。如果一名鄉鎮公務員不具備相應的知識和能力，他是發現不了組織和工作中存在的問題的，也就不會有建言行為。因此我們認為，建言行為是鄉鎮公務員對工作具有積極性和責任心的表現，同時建言行為也反映出鄉鎮公務員具備一定的知識和能力。據此可以認為，建言行為對工作績效具有促進作用。仁慈領導對建言行為的促進作用可以用社會交換理論來理解，仁慈領導對下屬個性化的關心和支持必然贏得下屬的信任和擁護，無論是出于感激還是出于報恩，下屬都會對組織和工作建言獻策。根據上述論述，建言行為在仁慈領導和工作績效之間起到了中介作用。本研究結果也表明建言行為在仁慈領導與工作績效之間起部分中介作用，中介效應占總效應的比為23.4%。鄉鎮公務員工作在第一線，面對的工作千頭萬緒，遇到的問題錯綜復雜，相對而言，他們更需要組織的支持和幫助。正如習近平同志所言：“要深入了解廣大基層干部的所思、所想、所盼，對他們的工作要多理解、多支持，對他們的生活要多關心、多幫助［17］。”在本研究中，組織支持感在仁慈領導與建言行為之間起調節作用。結果顯示，對于高組織支持感的鄉鎮公務員而言，隨著仁慈領導行為的增加，其建言行為同時也快速的增加；對于低組織支持感的鄉鎮公務員而言，隨著仁慈領導行為的增加，盡管其建言行為也有增加，但增加速度卻比較慢。由此可見，組織支持感的重要作用。因為建言行為和工作績效緊密相關，本研究認為組織支持感同時調節了仁慈領導與工作績效之間的關系，而且這種調節效應受到了建言行為的中介作用的影響，因此構建了有中介的調節效應模型。研究結果顯示，當組織支持感較高時，仁慈領導與建言行為存在顯著正相關，此時，高組織支持感的鄉鎮公務員更易產生建言行為，從而提高工作績效；當組織支持感較低時，仁慈領導與建言行為的相關不夠高，此時，低組織支持感的鄉鎮公務員不那么容易產生建言行為，因此工作績效也提高的不夠顯著。本研究提示我們，仁慈領導行為對鄉鎮公務員工作績效的提高具有積極影響作用，而建言行為和組織支持感在其中也起著非常重要的作用，在今后的工作中要從多方面入手進行激勵才能切實提高鄉鎮公務員工作績效。本研究的不足之處主要為：第一，所采用的量表大多是在西方背景下發展得來的，盡管在國內也得到了一定應用，但多數是在企業中，缺乏在公共管理部門中的驗證。第二，采用橫斷研究設計的方法且所有問卷均為被試自評，使得共同方法偏差問題沒有能夠得到最大限度的解決。

6 結論

仁慈領導對鄉鎮公務員工作績效具有積極影響作用；仁慈領導通過建言行為的中介作用影響鄉鎮公務員的工作績效；組織支持感對仁慈領導與建言行為之間的關系具有調節效應；仁慈領導、工作績效、建言行為、組織支持感之間的關系可以進一步表現為有中介的調節作用模型。

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17 習近平.之江新語.杭州：浙江人民出版社，2007.

How Benevolent Leadership Influence Township Civil Servants’Job Performance：Effect of Voice Behavior and Perceived Organizational Support

Li Xiaoyu1，2，Gao Dongdong2，Zhao Shenran2
（1 School of Philosophy and Public Adminstration，Henan University，Henan，Kaifeng，475004；2 Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng 475004，China）

This paper mainly discussed the benevolent leadership influence on township civil servants’job performance，at the same time the study also tested the mediating effect of voice behavior and the moderating effect of perceived organizational support.Through the survey of 722 township civil servants，results revealed that benevolent leadership had a significant positive influence on township civil servants’job performance.Voice behavior mediated the relation between benevolent leadership and job performance.As a moderator，perceived organizational supported influence the relation between benevolent leadership and voice behavior.The relationship between benevolent leadership，job performance，voice behavior，perceived organizational support can be further characterized by mediated moderation model.

township civil servants；benevolent leadership；job performance；voice behavior； perceived organizational support

河南省科技發展計劃（162400410220）

高冬東，男，副教授，碩士生導師。Email：gaodd@henu.edu.cn