民族文化、員工滿意度與企業盈利能力關系研究

中央財經大學會計學院 熱娜古麗·卡德爾

民族文化、員工滿意度與企業盈利能力關系研究

中央財經大學會計學院 熱娜古麗·卡德爾

本文以新疆地區中小企業漢族、維吾爾族與回族管理者為考察對象，通過建立結構方程路徑分析模型，以民族文化價值觀的視角分析了文化價值觀對企業盈利能力的影響。研究發現，員工滿意度，通過工作滿意度間接影響企業盈利能力。權力距離、雄心與長期導向價值觀對員工滿意度起決定性作用。六個文化價值觀對企業盈利能力沒有直接影響，而是通過員工滿意度與顧客滿意度兩個中介變量間接影響企業盈利能力。其中長期導向不僅對員工滿意度，對企業盈利能力有直接影響。可見體現孔子儒家思想的長期導向價值觀值得大力弘揚。

民族文化價值觀 員工滿意度 ROA中小企業 漢族 維吾爾族 回族

一、引言

十八大以來習近平總書記多次強調正確認識民族文化的歷史影響和現實意義，民族傳統文化作為治國理念的重要來源，成為了當前的理論熱點。自2010年中央新疆工作座談會以來，執行對口援疆戰略過程中，許多內地企業開始向新疆增加投資項目并吸納當地勞動力，這樣領導者不僅面臨管理更多持有不同價值觀的個人的同時需要了解文化價值觀對企業發展的決定性作用。文章以加深對文化的了解為目的，以加強關注民族文化的重要性為重點，主要考察民族層面的文化價值觀對員工滿意度繼而對企業盈利能力的影響。至今關于員工滿意度的研究領域主要集中于研究某個特定企業甚至一個組織，或局限于研究員工特征即年齡、性別、文化程度等對內在工作動機與工作滿意度的影響。這些報告大多數沒有考慮來自不同文化背景的數據（Eskildsen,2010），也沒有把員工滿意度作為民族文化價值觀與企業盈利能力的中介變量來考慮企業盈利能力與未來發展狀況。文章以新疆地區中小企業漢族、回族及維吾爾族企業管理人為研究對象、以員工滿意度作為調節變量，探討民族文化價值觀對企業盈利能力的影響。研究結果發現，權力距離、雄心與長期導向價值觀對員工滿意度起決定性作用，繼而對企業盈利能力有預測作用。六個文化價值觀對企業盈利能力沒有直接影響，而是通過員工滿意度與顧客滿意度兩個中介變量間接影響企業盈利能力。其中長期導向不僅對員工滿意度，對企業盈利能力有直接影響。可見體現孔子儒家思想的長期導向價值觀是值得我們去大力弘揚。

二、理論分析與研究假設

（一）民族文化價值觀文化被定義為感知環境的一種過濾器，它由各種因素構成包括信念、價值觀和行為模式。而文化價值觀是文化中的價值觀要素。關于民族文化價值觀，olie（1995）指出，大約有190個民族文化價值觀定義用在目前研究中。其中，Hofstede的研究對跨文化管理領域做出了巨大的貢獻。通過因子分析法，他將文化價值觀界定為四個維度：不確定性規避（UAI）、權力距離（PDI）、個人主義/集體主義（IDV）和陽剛指數（MAS）。之后在這四個度量方法的基礎上又添加了三個維度，分別為縱情與克制、長期導向和紀念主義。最近,在Hofstede的2013年問卷調查（VSM2013）關于文化價值觀度量方法中只加入2008年問卷調查（VSM2008）中關于文化價值觀度量方法的縱情與克制（IVR）及長期導向（LTO）兩個維度。本文采用Hofstede的VSM2013的度量方法分類，量度民族文化價值觀。表1為Hofstede的六個文化維度分類概念定義。

表1 民族文化價值觀維度分類概念定義

（二）工作滿意度與民族文化非財務績效指標用來評估一個組織非財務績效方面的參數（Scanlon,2009）。組織非財務績效指標是一套不能由財務系統衡量的變量，是一個描述性的參數如客戶滿意度、管理控制系統、員工滿意度等（Malgharni et al.,2010）。目前大多數組織案例中，研究結果只停留在各國工作滿意度的不一中（Eskildsen et al.，2010）。有一些國際研究已提出不同國家間存在的工作滿意度差異（Eskildsen et al.,2004b;Kristensen et al.,2002; Sousa-Poza and Sousa-Poza,2000）。但這是否真的意味著不同國家間員工工作滿意度差異是由組織單位運作的不一導致還是由民族文化對工作滿意度的影響導致？Eskildsen et al（2010）研究不同國家間工作滿意度差異。他發現越是具有高不確定性規避文化價值觀特征與越是傾向陽剛氣質的社會，越傾向于低工作滿意度。可知，Hofstede這六個文化維度分類有些可能是導致不同工作滿意度水平的外源性關鍵因素，有些則不是關鍵性因素。由此提出假設：

假設1：民族的員工滿意度水平受到Hofstede的文化維度的影響

（三）工作滿意度與企業盈利能力已有研究已證明員工滿意度與企業盈利能力之間的影響，Chi&Gursoy（2009）以考察員工滿意度與顧客滿意度之間關系為目的，研究它們對酒店行業企業財務績效的影響。結果發現，顧客滿意度對企業財務績效存在直接影響，而員工滿意度與財務績效不存在直接影響，通過顧客滿意度作為調節變量，對財務績效產生非直接影響。因此，本文再加一個顧客滿意度變量作為員工滿意度與企業盈利能力的調節變量。根據以上分析，本文假設：

假設2：員工滿意度與顧客滿意度影響其企業盈利能力

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源本文的問卷調查針對以新疆地區民族集中居住地作為依據，以新疆地區（烏魯木齊市、昌吉市、哈密市、庫爾勒市、喀什市、阿克蘇市、和田市）各中小企業漢族、回族和維吾爾族企業各級領導人為研究對象。問卷針對三個民族，每個民族發出200份，共發出600份，其中收回441份（漢族158份、回族138份、維吾爾族145份）。

（二）變量定義

（1）民族文化價值觀變量。學者們已提出大量的民族文化研究方法（e.g.Adler et al.,1986;Schein,1985;Hofstede, 1980,1991）。Hofstede的民族文化維度分已得到實證驗證且最廣泛地引用在企業會計研究領域上（Gudykunst&Ting Toomey,1988;Harrison,1992;Triandis,1984）。，因此本文采用Hofstede（2013）的六個維度分類對研究進行分析。Hofstede et al.（2013）民族文化價值觀維度分類從七個維度變為六個文化維度分類，它們分別為個人主義（IDV）、不確定性規避（UAI）、雄心（MAS）、權力距離（PDI）、長期導向（LTO）和縱情與克制（IVR），共有24個項目（個人信息例外）。問卷的衡量維度從個體層面相關性變為國家層面的相關性。這表示個體層面相關性產生人格維度，而國家層面相關性產生民族文化維度。可以說VSM2013進一步達到了衡量民族文化維度的精確性水平。各維度的具體計算方法如下：

權力距離指數=25（M20-M23）+35（M07-M02）+C1

個人主義指數=35（M09-M06）+35（M04-M01）+C2

雄心主義指數=35（M08-M10）+35（M05-M03）+C3

不確定性規避指數=25（M21-M24）+40（M18-M15）+C4

長期導向指數=25（M19-M22）+40（M13-M14）+C5

縱情與克制指數=40（M17-M16）+35（M12-M11）+C6

根據hofstede的計算方法M表示該量表項目平均值。Hofstede（2013）的上述設計中一個民族就是一個計算對象。本文借鑒國內計算民族文化價值觀方法（丁宏凱和鄭石橋，2009），以每個企業,也就是每份問卷作為觀測點，計算個人的民族文化價值觀各個維度的值，所以hofstede公式中M此時指的是該人對該項目的選擇值。問卷設計中管理控制與民族文化價值觀設計在同一個問卷當中，因此，每個企業只調查了一個民族并作為其觀測點，并把這種計算結果作為觀測點，進行統計分析。

公式中常數項C是將計算的每一個指數轉換為0～100間的一個數值。本文采用hofsteded（2013）的計算指標公式,借鑒丁宏凱和鄭石橋（2009）的方法不直接確定C，而是對指標計算得分進行線性變換進行轉換，計算方法如下：

各維度線性變換后的得分=（X-min）/（max-min）*100

（2）顧客滿意度、員工滿意度與盈利能力。問卷中，企業依據自身實際情況對顧客滿意度與員工滿意度指標打分。問卷用7級里克特量表方法，由低到高排列員工滿意和顧客滿意程度。1分表示員工或顧客滿意度低，而7分表示員工或顧客滿意程度高。盈利能力以總資產報酬作為代理變量。

（3）其他。為了控制其他因素對企業盈利能力的影響，本文設計外部競爭與企業資產作為控制變量。外部競爭通過因子分析得出分數。

（三）模型構建模型的設定如圖1所示。模型中，外生變量為民族文化價值觀六個文化維度PDI、IDV、MAS、UAI、LTO、IVR。內生變量為員工滿意度、工作滿意度與總資產報酬率。初始模型的路徑圖見圖1。

圖1

本文通過結構方程分析軟件AMOS22.0并采用極大似然估計法得到模型修正指數為62.19。Joreskog&Sorbom認為，當修正指數大于7.88時，有必要對模型進行修正。首先運用修正指數逐步增列變量間的共變關系，依次增列了Asset與PDI，LTO與IVR，PDI與LTO，IVR與PDI，UAI與PDI，IVR與MAS，MAS與PDI，LTO與MAS，Asset與IVR，Asset與MAS，Asset與UAI最終得到修正模型。其次根據修正指數增列LTO與ROA，LTO與顧客

滿意度路徑。其標準化估計值見圖2。

圖2

四、實證分析

（一）描述性統計根據表2可知，ROA的均值為4.67，員工滿意度均值為5.06,顧客滿意度均值為5.18。ROA處于中下水平，顧客滿意度與員工滿意度基本上處于中等水平。根據均值可知，各民族管理人員比較傾向高權力距離、陽剛氣質、高不確定性規避和集體主義的文化特征。

表2 變量描述性統計

（二）參數檢驗與模型評價從表3可以看出，ES←IVR，ES←IDV，ES←UAI，ROA←CS的路徑系數不顯著外，其他都在0.05水平上顯著。*表示顯著性水平＜0.001。模型整體適配度檢驗結果如表4所示。由表4可知，除了PGFI值0.43且沒有達到大于0.5的標準外，其他指標均符合要求，模型整體適配度較好。

表3 估計參數檢驗結果

表4 模型整體適配度檢驗結果

（三）模型標準化路徑系數級討論（1）民族文化價值觀六個維度與員工滿意度關系。從表5我們可以看到，權力距離與雄心對員工滿意度起決定性作用。即越是一個高權力距離或越是傾向雄心的社會，越使員工滿意度降低。其中權力距離的影響作用最大，標準化路徑系數為-0.13。因此，要想提高員工滿意度，企業需要縮小權力距離，分散權力集中，經常征詢下屬的意見。一個越是傾向雄心的社會里，管理者過度注重結果、收入或提升，而很可能忽視員工的感受，從而引起員工的不滿。因此，在一個越是雄心的社會里，管理者適度注重收入、結果或提升的同時，多關心員工，多關注員工工作的勝任能力。長期導向與員工滿意度的路徑系數為0.11，越是一個長期導向的工作場所中，員工對工作環境越感到舒服和滿意。在工作場所中，對一個越傾向長期導向特質的管理者來說，培育和鼓勵以追求未來回報為導向的品德，很可能會受到員工的喜愛。因此，管理者自身培養長期導向特質，從而得到員工的支持。（2）員工滿意度、顧客滿意度與盈利能力。Chi&Gursoy（2009）以考察員工滿意度與顧客滿意度關系為目的，研究它們對酒店行業企業財務績效的影響。結果發現，顧客滿意度對企業財務績效存在直接影響，而員工滿意度與財務績效不存在直接影響，通過顧客滿意度作為調節變量，對財務績效產生非直接影響。表5中，員工滿意度對顧客滿意度路徑系數為0.4，顧客滿意度與ROA路徑系數為0.13，而本文預設模型中，員工滿意度對ROA的參數不顯著。這說明，員工滿意度不直接對資產報酬率產生影響，而是通過顧客滿意度間接影響企業資產報酬率。（3）民族文化價值觀六個維度與企業盈利能力。本文預設模型中，六個文化維度對企業資產報酬率不直接產生影響，而是通過員工滿意度與顧客滿意度作為中介變量間接影響企業盈利能力。但是，根據模型修正指數發現企業長期導向能直接影響企業資產報酬率。這也許與長期導向自身所固有的特質有關。長期導向意味著培育和鼓勵以追求未來回報為導向的品德—尤其是堅韌和節儉。Hofstede et al（2005）這樣概括：長期導向的文化是堅韌，愿意為長遠回報而不斷努力，自我約束和勇于進取，注重節儉、節約資源，愿意為最終目標而奉獻自己。從這些特征不難推出長期導向與企業盈利能力之間的關系。因此要弘揚我們具有優良特質的民族傳統文化。