管理層激勵、產權性質與成本粘性*
——來自我國制造業上市公司的經驗證據

四川師范大學商學院 呂 沙 鄭鈺佳

管理層激勵、產權性質與成本粘性*
——來自我國制造業上市公司的經驗證據

四川師范大學商學院 呂 沙 鄭鈺佳

本文選取2008-2013年802家制造業A股上市公司為樣本，分析了管理層激勵、產權性質與成本粘性的相關性。研究發現：管理層薪酬激勵與企業成本粘性顯著負相關，管理層持股比例與成本粘性呈倒U型的非線性關系；同時，不同產權性質的企業，管理層激勵對成本粘性的影響也不同，相對于非國有企業，管理層薪酬激勵對國有企業成本粘性的影響更顯著；相對于國有企業，管理層股權激勵對非國有企業成本粘性的影響更為顯著。

管理層激勵 成本粘性 制造業

一、引言

成本是體現企業管理水平的一個綜合指標，成本管理對存貨水平高，固定資產比重較大的制造型企業尤為重要。Anderson等（2003）研究發現，企業成本在業務量減少時減小的幅度要小于成本在業務量增加時增加的幅度，即成本存在“粘性”現象。這一研究發現對傳統管理會計認為成本與業務量呈比例變化的成本性態假設提出了挑戰。已有研究表明，管理層自利行為是引起成本粘性的主要原因之一。管理層激勵作為一種內部公司治理機制，有利于減少管理層自利行為，那么管理層激勵能否降低企業成本粘性水平。進一步，在不同產權性質的企業中，管理層激勵的差異是否會對成本粘性產生不同的影響。目前，尚未有文獻對此作專門的研究。鑒于此，本文選用我國802家A股制造類上市公司2008-2013年相關數據，分析管理層激勵對成本粘性的影響，并進一步探討，在不同產權性質的企業中兩者的關系。

二、文獻綜述

國內外學者對成本粘性的研究始于對其存在性的探討。Anderson，Banker和Janakiraman（2003）首次證實了營業成本存在“粘性”，并認為管理者主管預期和決策是造成成本粘性的原因之一；Calleja Steliaros和Thomas（2006）發現，德法兩國企業的成本粘性水平高于英美兩國的企業。國內對于成本粘性的研究起步較晚。孫錚、劉浩（2004）首次說明了中國上市公司存在成本粘性的現象，同時指出中國上市公司可能存在管理層機會主義行為；劉武（2006）發現，各行業的成本粘性水平各不相同，其中制造業與信息技術業的成本粘性水平最高；孔玉生等（2007）研究證實了孫錚等（2004）的結論，證明我國上市公司存在成本粘性現象。

隨著研究的深入，國內外學者從管理層自利行為的視角對成本粘性展開了研究。在國外，Chen等（2008）研究發現，管理層“帝國構建”動機與成本粘性呈顯著的正相關關系，并且較高的公司治理質量能有效降低企業成本粘性水平；Dierynck和Renders（2009）發現，盈余管理動機較強的公司與盈余管理動機較弱的公司相比其成本粘性水平較低；Kama和Weiss（2010）發現，管理層實現目標盈余動機的強度與企業成本粘性呈負相關關系。在國內，萬壽義、王紅軍（2011）研究發現，管理層自利行為與費用粘性程度呈正相關關系；車幼梅、陳煊（2013）發現，管理層的自利行為與企業成本粘性水平負相關；張劍英、王姣（2015）研究發現，高管薪酬水平與企業成本粘性呈負相關關系，并且在非國有企業中這一影響更為顯著。內部激勵機制是現代公司治理的必要組成部分，對于減輕企業代理問題，減少管理層自利行為發揮著重要作用，基于此，本文從管理層雙向激勵的角度對成本粘性進行研究。

三、理論分析與研究假設

（一）管理層激勵與成本粘性 委托代理理論是指現代企業的所有權與經營權分離，導致了所有者與經營者的利益不相一致，引發逆向選擇和道德風險問題的出現，經營者通過侵害所有者和企業利益實現自身利益。學術界目前認為代理問題是導致成本粘性的主要原因。管理層從自利角度出發，當企業業務量增加時，偏向增加費用，而業務量下降時偏向維持現狀，導致成本粘性的產生。完全契約理論是指契約雙方在能完全遇見契約內可能發生的重要事件的基礎上，遵守雙方所簽訂的契約條款。但是由于人的不完全理性以及信息不對稱導致了不完全契約。由于存在各種調整成本，契約不能輕易改變，當業務量下降時，考慮到契約成本，管理層會選擇維持現狀而不是下調成本，成本粘性由此產生。委托代理理論和不完全契約理論認為，有限的企業經理人在信息不對稱、契約不完全的情況下會產生自利行為，以損害股東利益為代價追求個人利益最大化。而管理層激勵機制是降低委托代理成本，減少管理層自利行為的有效方法。薪酬激勵和股權激勵是目前最主要的兩種管理層激勵方式。薪酬激勵是一種短期激勵方式，往往與企業業績掛鉤，管理層為實現短期業績目標，提升個人薪資待遇，當企業收入下降時，管理層會迅速調減生產資料，降低成本，而當業務量上升時，管理層會限制生產資料的增加，通過擴大生產規模降低成本，提升利潤，企業的成本粘性水平由此降低。股權激勵是一種長期激勵方式，將管理層個人利益與股東長遠利益緊密聯系，減少代理問題，避免管理層自利行為的發生。已有研究發現，管理層持股會產生兩種效應，一種是利益趨同效應，即管理層持股比例的提高使得管理層與股東利益趨于一致，可以降低企業代理成本；另一種是壕溝防守效應，即當管理層持股比例較高時，管理層對企業控制力增強，解雇風險減小，使得管理層在更大的范圍內追求個人利益，提高代理成本。基于此，本文提出以下假設：

H1：管理層薪酬與成本粘性負相關

H2：管理層持股與成本粘性非線性相關

（二）產權性質對管理層激勵與成本粘性之間關系的影響 國有企業和非國有企業間體制的差異，造成了管理層薪酬水平結構的差異。我國國有企業實際控制人是國家，國有股“一股獨大”，組織機構層次過多，所有者往往處于缺位狀態，存在嚴重的代理問題，管理層自利行為嚴重。同時，管理層持股比例普遍偏低，并且股權激勵大多屬于福利性質，激勵效果不顯著，現階段主要采用薪酬激勵的方式提升管理層的經營積極性，降低代理成本。而非國有企業，主要采用股權激勵的方式，將管理層利益與企業成長性和長期績效掛鉤，促進企業發展，提升競爭力。馬德林、楊英（2015）研究發現，國有企業相對非國有企業表現出更高的貨幣薪酬激勵水平，采用“高貨幣薪酬與低股權薪酬”相結合的薪酬結構模式，而非國有企業則采用“低貨幣薪酬與高股權薪酬”相結合的薪酬結構模式。據此，本文提出以下假設：

H3：相對于非國有企業，國有企業管理層薪酬激勵對成本粘性的影響更大

H4：相對于非國有企業，國有企業管理層股權激勵對成本粘性的影響更小

四、研究設計

（一）樣本選取與數據來源 本文以2008-2013年滬深兩市A股制造業上市公司為初始樣本，并進行以下篩選：（1）選取在2007年12月31日之前在我國A股上市的制造類的企業；（2）剔除2008-2013年期間ST、PT類樣本公司；（3）剔除年度營業成本大于營業收入的公司；（4）剔除當期或前兩期數據缺失及有異常值的公司。取得樣本2759家，其中2008年度454家，2009年度468家，2010年度457家，2010年度457家，2011年度451家，2012年度466家，2013年度463家。本文數據來源于銳思數據庫，通過國泰君安數據庫進行補充，使用excel和spass18.0軟件進行處理。此外，為便于比較分析，本文將樣本劃分為國有企業與非國有企業，其中國有企業樣本量1230家，非國有企業樣本量1529家。

（二）變量定義 （1）被解釋變量。被解釋變量主要是營業成本與營業稅金及附加之和變化率的自然對數。（2）解釋變量。解釋變量主要包括營業收入變化率、收入下降指數變量和管理層激勵變量。管理層激勵變量主要由薪酬激勵變量和股權激勵變量組成，其中薪酬激勵變量用管理層前三名高管薪酬總額的自然對數衡量，股權激勵變量用管理層持股總數與總股本之比衡量。（3）控制變量。成本粘性的影響因素主要有宏觀經濟變量、資產密集度、收入下降持續性指標和股權集中度。具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型構建 目前，學術界認可的成本粘性的研究模型是由Anderson等（2003）提出的對數模型，如下所示：

本文在模型（1）的基礎上，加入企業自身特征變量，構建模型（2）如下：

進而在模型（2）基礎上再添加宏觀經濟變量，構建模型（3），用來檢驗管理層激勵對成本粘性的影響。

其中，COGSi，t代表第i家公司在第t期的營業成本，REVi，t代表第i家公司在第t期的營業收入，DecDum為虛擬變量，當t年的營業收入小于t-1年營業收入時，DecDum取1，否則取0。系數β1衡量營業收入增加時成本的變化幅度，（β1+β2）衡量營業收入減少時成本的變化幅度，若β2〈0且在統計上顯著時則證明成本存在粘性，且β2越小，成本粘性程度越大，βr表示管理層激勵對成本粘性的影響，若βr〉0，則表明激勵機制對成本粘性產生抑制作用，若βr〈0，則表明激勵機制促進成本粘性的產生。

五、實證分析

（一）描述性統計 表2分別列示了制造業全樣本、國有企業和非國有企業樣本主要變量的描述性統計。統計結果顯示，全樣本組中營業成本約占營業收入的77%，國有企業與非國有企業該比例分別為80%、75%，表明營業成本占營業收入比重較大，成本管理在制造業中至關重要；收入下降指示變量的平均值為0.29，說明有29%的制造業公司t年較t-1年的營業收入有所下降，其中29%的國有企業和28%的非國有企業營業收入出現下降趨勢，但營業收入增長率的平均值為30%，說明營業收入總體呈上升趨勢。營業成本增長率約為30%，說明營業成本增幅較大，相對于非國有企業，國有企業增幅略大；全樣本的管理層薪酬平均值為3.0606E+169，最小值為68000，最大值為5.34E+172，公司間差異極大。按企業產權性質比較，國有企業管理層薪酬平均值為6.83E+169，最小值為70000，最大值為5.34E+172，；非國有企業管理層薪酬平均值為2.72E+167，最小值為68000，最大值為3.6E+170，可以發現，國有企業管理層平均薪酬高與非國有企業。全樣本組中，管理層平均持股水平為5%，最小值為0.000008%，最大值為72%，總體上管理層持股水平偏低且公司間差異極大。按企業性質比較國有企業管理層平均持股水平為0.058%，最小值為0.000008，最大值為68%，；非國有企業管理層平均持股水平為8.7%，最小值為0.000029，最大值為72%，普遍高于國有企業，進一步驗證了馬德林、楊英（2015）的研究，國有企業比非國有企業有更高的貨幣薪酬卻有更低的持股水平，反之亦然。

（二）相關性分析 表3報告了主要變量的Pearson相關系數矩陣，從中可以看出部分變量之間存在顯著的相關關系，除了DecDum和SCDE外，各變量間的相關系數均在0.2以下，并且我們關注的是模型中交互項的影響，因此變量之間不存在多重共線性問題。此外，管理層薪酬與股權集中度、收入下降持續性指標正相關，而宏觀經濟變量負相關，管理層持股比例與股權集中度正相關，而與資產密集度負相關，進一步說明了管理層存在自利行為。

表2 主要變量的描述性統計

表3 主要變量的Pearson相關系數

（三）回歸分析 （1）管理層激勵與成本粘性。從表4的回歸結果看β1為0.976，β2為-0.194，即營業收入增加1%，營業成本增加0.976%，而營業收入減少1%，成本只減少了0.782%（0.976-0.194），證明我國制造業上市公司存在成本粘性。β3為正表示管理層薪酬與成本粘性負相關，管理層薪酬水平越高，成本粘性水平越低，驗證了假設H1；β4為負，β5為正，表明管理層持股比例較低時，激勵效果隨著持股比例的提升是遞減的，當管理層持股達到一定程度時，股權激勵能有效降低成本粘性水平。這與理論預期不符，可能主要是因為股權激勵強度不足時，長期激勵效果不顯著，隨著持股比例的上升，管理層在企業中的地位提高，對企業的控制力增強，管理層從自身利益出發，能在更大的范圍內通過侵占資源等方式，實現自身利益；而當股權將激勵強度達到一定程度時，管理層利益與企業利益趨于一致，管理層自利行為減少，持股比例的提高有助于降低企業成本粘性水平。表4中，股權集中度和成本粘性的交互項系數（β6=0.219，t=2.217）并達到顯著水平，說明股權集中度越高，企業成本粘性越強；同時資產密集度與成本粘性的交互項系數符號也顯著為正（β7=0.009，t=0.023），證明企業資產密集度越高，成本粘性水平越強；而收入下降持續性指標與成本粘性的交互變量系數（β8=0.048，t=1.455）未達顯著水平。宏觀經濟變量與交互項系數β9顯著為正（β9=0.067，t=0.028），表明宏觀經濟周期是影響企業收入狀況，并導致成本粘性出現的重要原因。并且當經濟周期處于繁榮期時，良好的市場前景有助于降低企業成本粘性水平。（2）產權性質對管理層激勵與成本粘性之間關系的影響。將樣本按企業產權性質分類，利用模型（2）進行分組回歸結果如表5所示。對比樣本組的回歸結果，國有企業樣本組管理層薪酬與成本粘性呈顯著正相關關系，而非國有企業沒有通過顯著性檢驗，說明了國有企業管理層薪酬敏感性更強，可以通過制定合理的管理層薪酬，達到降低國有企業成本粘性的目的。非國有企業樣本組管理層持股與成本粘性通過顯著性檢驗，并且呈倒U型關系，而國有企業中，管理層持股對成本粘性的影響不顯著，這也可能是國有企業管理層持股水平低造成的。

表4 管理層激勵與成本粘性

表5 不同產權性質企業的主要回歸結果

六、結論

研究發現，管理層薪酬激勵與成本粘性呈負相關關系，表明較高的薪酬激勵水平有助于抑制企業成本粘性現象，并且這一影響在國有企業中更為顯著，管理層持股水平與成本粘性呈倒U型關系，表明股權激勵強度不足時，管理層持股水平與成本粘性呈正相關關系，當股權激勵達到一定程度時，隨著管理層持股比例的上升，成本粘性水平下降，相對于國有企業，非國有企業這一影響更為顯著。本文研究結論表明，我國制造業上市公司，尤其是國有企業基于長期激勵的管理層持股計劃應當重新設計，才可能最大限度的減少企業成本粘性現象，而管理層薪酬水平可適度降低；對于非國有企業，應當適度提升管理層薪酬水平和持股比例，以保障內部激勵機制有效地發揮降低成本粘性水平的作用。

*本文系教育部人文社會科學青年基金項目（項目編號：12YJC630061）；四川省教育廳基金項目（項目編號：15SB0027）的階段性成果。

［1］孫錚、劉浩：《中國上市公司費用“粘性”行為研究》，《經濟研究》2004年第12期。

［2］劉武：《企業費用“粘性”行為：基于行業差異的實證研究》，《中國工業經濟》2006年第12期。

［3］孔玉生、朱乃平、孔慶根：《成本粘性研究：來自中國上市公司的經驗證據》，《會計研究》2007年第11期。

［4］萬壽義、王紅軍：《管理層自利、董事會治理與費用粘性》，《經濟與管理》2011年第3期。

［5］車幼、梅陳煊：《管理層自利行為對成本粘性的影響研究》，《現代管理科學》2013年第8期。

［6］張劍英、王姣：《制造業上市公司高管薪酬對成本粘性的影響》，《商業研究》2015年第2期。

［7］馬德林、楊英：《股權結構、債務約束與高管薪酬》，《審計與經濟研究》2015年第2期。

［8］趙息、李糧：《國有企業高管薪酬結構對費用粘性的影響研究》，《中南財經政法大學學報》2012年第4期。

［9］Anderson M C，Banker R D，Janakiraman S N.Are selling，General，and Administrative Costs“sticky”？Journal ofAccounting Research，2003.

［10］Kenneth Caileja，Michaelsteliaros，Dylan C.Thomas.A Note on Cost Stiekiness: Some Intemational Comparisons. Management Accounting Researeh，2006.

［11］Chen，C.，H. Lu. Managerial Empire Building，Corporate Governance，and the Asymmetric Behavior of Selling，General，and Administrative Costs. CAAA 2008 Annual Conference Paper，2008.

［12］Kama I，Weiss D. Do managers’Deliberate Decisions Induce Sticky costs？Available at SSRN 1558953，2010.

（編輯 文 博）