新護士個性化培訓的研究與應用

余穎娟 丁小容 石鑫 黃琴 陳霞 張子嫣

(北京大學深圳醫院，廣東 深圳 518036)

新護士個性化培訓的研究與應用

余穎娟 丁小容 石鑫 黃琴 陳霞 張子嫣

(北京大學深圳醫院，廣東 深圳 518036)

目的 探索一個科學、規范、高效、靈活的新護士培訓模式。方法選取我院入職兩年內的新畢業護士133名為研究對象，將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機分組，分為觀察組和對照組。觀察組實施個性化培訓，對照組采取以往的規范化培訓模式。比較兩組新護士培訓前后的核心能力評分提高程度和滿意度。結果個性化培訓模式下的新護士核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，且新護士的滿意度高，差異均有統計學意義(P<0.05)。結論對新護士實施個性化培訓能明顯提高其核心能力，深受新護士好評，達到了培訓效果與效率的最大化。

新護士； 個性化培訓； 核心能力； 護理管理

New nurse; Personalized training; Core competence; Nursing management

目前，全國各地各級醫院乃至全世界的醫院最突出的問題是護士的流失與短缺。護士頻繁離職，醫院不斷地招聘，新護士比例不斷增加。若要確保護理安全與護理質量，唯有加強培訓，尤其是新入職護士的培訓。然而目前的培訓規范多死板，缺乏針對性，加上目前大部分醫院護理人力資源緊缺，培訓落實不到位，多形式化，培訓效果不明顯。因此，我院于2014年7月起對新入職兩年內的新護士采取個性化培訓，使培訓更加靈活，達到了培訓效率與效果的最大化。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院為三級甲等綜合性醫院，開放床位1 011張，目前護士人數為921人。選取我院入職兩年內的新畢業護士133名為研究對象，年齡18～24歲，本科105名(78.9%)，大專28名(21.1%)；本院實習98名(73.7%)，外院實習35名(26.3%)。將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機抽樣，抽取8個科室作為觀察組(分別為2個內科，2個外科，2個婦產科科室，2個其他科室)，含新護士50名，占37.59%；對照組科室護士83名，占62.41%。兩組在年齡、文化程度等方面的差異均無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。兩組培訓時間均為6個月。

1.2 方法

1.2.1 觀察組 采用個性化培訓方式。

1.2.1.1 成立新護士培訓核心小組 由課題研究與醫院臨床培訓小組的主要成員共6人組成，包括副主任護師2名，主管護師4名，其中碩士研究生2名。核心小組負責組織導師培訓，到科室對新護士的培訓進行監督與指導，參與新護士的核心能力評分等。

1.2.1.2 建立科室培訓菜單 科室培訓菜單是將科室所有培訓內容進行細化、歸納形成列表，使培訓內容清晰、全面、一目了然，體現科室工作的充分性。培訓菜單包括科室工作所涉及的所有基礎知識和操作、專科知識和操作、各班次或各崗位工作內容、工作制度與規范、個人素養等內容。在運用過程中各科室還根據臨床實際情況及本領域的發展及時地對培訓菜單進行補充修訂及更新。

1.2.1.3 進一步落實導師制 在實施新護士個性化培訓過程中，導師與新護士的關系最為密切，全程參與個性化培訓計劃的制訂、實施及評價，因而導師是本研究中一個極為關鍵的因素，起著重要的作用。嚴格導師的準入，進一步修訂導師職責，先后共舉行了四次導師專項培訓，內容包括解讀“新護士核心能力評估表”的評分標準與使用、科室培訓菜單的制訂、個性化培訓計劃的制訂與實施要求、導師職責的強調等，最后進行理論與口頭相結合的考核，合格者方可擔任實施個性化培訓的導師。

1.2.1.4 實施個性化的培訓 由護士長為每位新護士指定1名符合資質的導師，導師根據核心能力評估結果，與護士長/教學組長及新護士個人進行充分溝通，從科室培訓菜單中挑選出短期內需完成的培訓內容，并對每一項具體內容擬定相應的目標，目標分為A、B、C、D四個級別，A為最高，依次降低，同時選擇合適的教學方法與評價方法，分步計劃，分階段實施，每一項的完成都需要進行自我評價和導師評價，每月由護士長/教學組長進行抽查1～2項的完成情況。計劃可分每1～2周或每月制訂，結合科室當前收治的病種、新護士的接收程度等隨時調整，若計劃未完成或目標級別未達到要求，可納入到下一階段繼續；同樣，若計劃提前完成或超標準完成，導師可根據個人特點隨時調整或適當增加培訓內容。對于培訓計劃完成較好，有特長、有潛力的新護士，護士長或導師還可針對性地增加一些教學、科研、管理、專科等方面的培訓，促使其個人綜合發展和成長。在制訂和實施個性化的培訓計劃時，一定要充分考慮個人的成長需求和科室對個人的要求，導師應與新護士一起進行制訂，實施過程中動態評估，及時進行相應調整，既要保證計劃的科學性和可操作性，也能最大實現個人成長，充分體現個性化，以達到培訓的最佳效果。新護士個性化培訓計劃，見表1。

表1 ×××科培訓計劃

培訓人姓名： ××× 指導老師：××× 培訓時間：

培訓目標分級：

內容ABCD知識制度掌握，準確復述，并能根據情況正確運用熟悉，能復述70%以上要點，能獨立運用熟悉，能復述50%以上的要點了解，能迅速查閱相關文獻技能技術操作95分以上90～95分85～90分80～85分儀器使用能準確應用，并可根據情況選擇最適宜的程序能獨立應用在指導老師指導下正確應用———

培訓計劃：

時間分類內容目標自我評價導師評價導師簽名第1周知識1．病區設置與管理： 1．1治療室、護士站、處置室、庫房布局 1．2物品、藥品、器材位置 1．3無菌物品、藥品存放要求 1．4人員配置、病房安排，主管醫生2．ISO9001文件內容3．××科常見癥狀、體征的觀察與評估(……)4．基礎的護理評估方法：生命體征測量、血糖監測5．電腦系統應用ABBCDCBB技能生命體征測量監測指尖血糖體溫單繪制ABA制度1．A、P、N班的職責2．核心制度———查對制度3．ISO9001文件———溝通與請示匯報程序ABB

1.2.2 對照組 采取傳統的培訓方法，根據科室以往的“新護士培訓規范”，所有新護士仍然由導師指導下在規定的時間內按部就班地完成培訓規范相應內容的培訓，培訓目標以了解、熟悉、掌握描述，培訓時間及內容固定，全科統一。

1.3 效果評價

1.3.1 運用“新護士核心能力評估表”進行新護士核心能力評分 通過Delphi法建立了“新護士核心能力評估表”，從護理理論知識、臨床實踐能力、管理能力、教育能力、職業素養及可持續發展能力等六個維度對新護士進行核心能力評估，共66項三級指標，每項指標因權重不同而賦予了3～5分的分級，滿分共300分。兩組均分別在新護士入科后1周及出科前1周進行核心能力評估，評估程序包括首先由導師與新護士一起進行初評；再由護士長、教學組長及所有導師一起進行復核再評，最后由培訓小組核心成員2～3名到各科進行終評，以力求標準一致。比較個性化培訓與以往規范化培訓的護士核心能力評分提高的幅度。

1.3.2 新護士滿意度調查 使用我院自行設計的新護士培訓滿意度調查表，通過對培訓的整體計劃和實施、導師帶教和反饋、對工作發展是否有幫助以及對整體培訓的滿意度等多個方面進行調查。滿意度調查表得分≥85分視為滿意度達標。實施共發問卷133份，回收有效問卷121份，有效回收率91%。

1.4 統計學方法 數據采取SPSS 17.0進行處理，計量資料采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組新護士培訓前后核心能力評分提高幅度比較 觀察組培訓前后核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，差異具有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 兩組新護士培訓前后核心能力評分比較 分

2.2 兩組新護士培訓后滿意度比較 兩組后兩項滿意度相比，差異無統計學意義(P>0.05)，但兩組前兩項滿意率有明顯差別，觀察組明顯高于對照組(P<0.05)，見表3。

表3 兩組新護士培訓后培訓滿意度比較

3 討論

3.1 新護士修改化培訓有利于提高培訓的效率和效果 隨著護士的流失，醫院護理隊伍不斷地更新“換血”，新護士所占的比例越來越大，醫院對新護士的培訓壓力隨之越來越大。培訓菜單將各科室培訓內容系統化、具體化，體現了臨床工作的充分性，為新護士及導師提供了清晰的指引，避免了培訓雙方的盲目性、隨意性及培訓內容的重疊或遺漏，可明顯提高臨床培訓效率。針對個人能力與特點的個性化培訓模式，根據實際情況可隨時調整培訓內容，計劃分階段，目標分級且明確，培訓模式科學、靈活，可快速有效地達到培訓目的，明顯提高新護士培訓的效率與效果。

3.2 有利于提高新護士核心能力，確保護理質量與安全 新護士由于專業知識欠缺，技術水平相對較低，經驗缺乏，病情觀察能力及應急處理能力欠佳，心理壓力大，因而處于護理差錯的高發階段[1]。而核心能力是在護士個人職業能力結構中占有重要地位[2]，是護士從事臨床工作必須具備的綜合能力[3]。以往的規范化培訓往往受制于呆板的教學計劃和培訓規范的束縛，形成單一較固定的培訓模式，存在著重視共性而忽視個性、重視整齊劃一而忽視變化的傾向[4]。個性化培訓運用《新護士核心能力評估表》進行評估與考核，強調根據新護士和專科特點以及科室對個人的培養要求制訂培訓計劃，培訓內容充分、具體，目標明確可量化，計劃分階段實施與評價，隨時調整，及時修訂，使培訓靈活，效果顯著。除側重新護士臨床基本工作能力的培養與提高外，還因材施教給予專科、管理、教學、科研、人文等方面的進一步指導，力求讓新護士盡快達到崗位要求，不斷提高核心能力，更好地勝任臨床護理工作，確保臨床護理質量與安全。表2顯示，個性化培訓對新護士核心能力的提高效果顯著。

3.3 推動了導師制的落實 以往培訓模式下的導師制由于人力資源的不足，與被指導者均在進行倒班，雙方很難碰面，加上培訓模式固定，對導師的主動介入促進不大，導師制往往流于形式。個性化培訓的實施，對導師提出了更高的要求，包括嚴格準入，遵守職責，參加進一步的培訓與考核，以及在臨床工作和教學中的不斷再學習與提高等。此外，個性化培訓要求導師與新護士一起進行核心能力評估、分階段制訂培訓計劃，促進了雙方持續的、深層次的交流溝通，也督促導師必須密切關注新護士的學習進度，及時調整培訓計劃，及時給予指導與幫助，甚至延伸至生活中，將導師制落到實處，良性推動新護士個性化培訓的進行。

3.4 有利于提高新護士對培訓的滿意度 個性化培訓計劃是根據科室實際與個人特點而制訂，分階段實施與評價。各階段內容具體、目標明確，且要求新護士共同參與制訂，使培訓更加主動，易于接受；加上導師制的落實，整個培訓過程中新護士的學習及工作壓力小，計劃實施順利；因此新護士對整體計劃與實施及導師的帶教滿意度高。此外，新護士核心能力的提高對其勝任臨床工作起了極其重要的作用，因此100%的新護士都認為個性化培訓對其工作發展有幫助。在整體培訓滿意度和對工作發展有幫助方面，差異無統計學意義，護士的滿意度均較高，這與我院多年來對新護士規范化培訓常抓不懈具有一定的關系。

綜上所述，個性化培訓的實施顯著提高新護士培訓的效果，新護士核心能力明顯提高，有利于其迅速成長，保證了醫院臨床護理質量與安全；也進一步推動了導師制的落實，提升了新護士對培訓的滿意度。個性化培訓為醫院新護士的培養提供了一種科學、靈活、高效的培訓模式，也為其他層級護士的培訓提供了借鑒。今后，我們將進一步提高導師的綜合能力，加大對個性化培訓實施的臨床監督與指導，將個性化培訓進一步完善。

[1] 吳芳蘭，應燕萍，崔妙玲，等.從差錯分析淺談護士規范化培訓的重點階段[J].解放軍護理雜志，2008，25(8A):75-76.

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[3] 王俠，于蘭貞.護士核心能力的研究進展[J].護士進修雜志，2007，22(7)：638-640.

[4] 周雷，李長波，劉鵬.個性化培養：本科生導師制的本質[J].高等教育研究學報，2012，35(4)：24-29.

廣東省深圳市2013年科技研發基金項目(編號：JCYJ20130402112459390)

余穎娟(1976-)，女，四川，本科，副主任護師，護士長，研究方向：護理教育，護理管理

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.03.014

2015-04-10)