論企業(yè)如何發(fā)揮人力資源管理的作用培養(yǎng)人才

摘 要：為加速人力資源的市場(chǎng)化進(jìn)程，必須重視人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)引進(jìn)和培養(yǎng)國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)人才的重要性，人力資源管理從某種程度上講，就是對(duì)人的管理與培養(yǎng)，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須重視人才的力量，積極主動(dòng)的發(fā)揮人的主觀創(chuàng)造性，更好的發(fā)揮人才在企業(yè)中的推動(dòng)力量，完善人才管理機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；培養(yǎng)人才

隨著全球經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在逐步演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司要生存和發(fā)展，必須擁有優(yōu)秀的人才，而先進(jìn)的人才理念，則能夠吸引人才為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧和力量。必須堅(jiān)持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企業(yè)人才理念，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于員工的成長(zhǎng)，一個(gè)追求發(fā)展的企業(yè)，只有向員工提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)與施展平臺(tái)，才能培養(yǎng)出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的人才。員工成長(zhǎng)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展是員工成長(zhǎng)的根基。企業(yè)要重視人才、愛(ài)護(hù)人才、合理開(kāi)發(fā)人才、提升人才，員工才能熱愛(ài)企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)、忠于企業(yè)、服務(wù)企業(yè)。唯有如此，才能達(dá)到企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)和共同進(jìn)步。文章主要從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)闡釋重視人才的主要措施以及針對(duì)其存在的問(wèn)題提出一些解決方法，以便更好的促進(jìn)人力資源的發(fā)展。

1 預(yù)測(cè)規(guī)劃

預(yù)測(cè)規(guī)劃是培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備階段。這一階段的工作重心主要是針對(duì)員工的需求進(jìn)行測(cè)試分析以及確立他們?cè)谖磥?lái)發(fā)展中的企業(yè)目標(biāo)。需求的確立一定要從員工的實(shí)際情況出發(fā)，了解每個(gè)階段員工的培訓(xùn)需求，可以成立需求測(cè)試小組，針對(duì)不同階段的員工給予一定心理跟蹤測(cè)試，了解他們的主要思想，以及對(duì)工作這一階段的需求，進(jìn)行分類整合，最后確定他們的培訓(xùn)課程。但這里需要注意的就是一定要尊重員工自身所選擇的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要，不能強(qiáng)行的進(jìn)行培訓(xùn)需要，這就很容易出現(xiàn)員工的逆反心理，最后影響他們對(duì)工作的積極性。根據(jù)各個(gè)時(shí)期，每個(gè)階段培訓(xùn)的課程，以及他們各自的優(yōu)秀表現(xiàn)，確立員工未來(lái)發(fā)展方向及目標(biāo)。同時(shí)還要考慮目標(biāo)的可實(shí)施性，依據(jù)員工所在崗位以及各自的環(huán)境狀況可以設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)或是短期目標(biāo)兩種方式。確立的目標(biāo)要從實(shí)際需要出發(fā)，使其具有很強(qiáng)的實(shí)施性以及可針對(duì)性。

2 教育培訓(xùn)

2.1 廣開(kāi)渠道吸引人才

在人才引進(jìn)工作中，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評(píng)體系和嚴(yán)格考評(píng)程序。

2.2 培養(yǎng)自身人才

優(yōu)秀是一種追求上乘和創(chuàng)新的品質(zhì)習(xí)慣。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)要有優(yōu)秀的管理能力，優(yōu)秀的員工要有優(yōu)秀的工作能力，優(yōu)秀的產(chǎn)品要有優(yōu)秀的品質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)要有優(yōu)秀的文化。每一個(gè)人在自己的職責(zé)里事事以“優(yōu)秀”要求自己，優(yōu)秀就會(huì)成為一種可貴的品質(zhì)與習(xí)慣。培養(yǎng)人才的同時(shí)首先要養(yǎng)成一種很好的態(tài)度與思維習(xí)慣。針對(duì)企業(yè)特色建立一套屬于自己的培養(yǎng)人才機(jī)制，從而使員工真正的得到鍛煉與滿足，對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感，這樣員工一般情況下都不會(huì)選擇其他的行業(yè)而離開(kāi)企業(yè)。

2.3 強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)

以培養(yǎng)實(shí)用型、實(shí)干型人才為目標(biāo)，采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”的方法，一方面派出人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，赴外考察，達(dá)到開(kāi)闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請(qǐng)知名的專家、教授授課，有效地提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3 考核評(píng)價(jià)

3.1 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，不能隨意解釋，同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比，其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；最后，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。

3.2 選擇科學(xué)合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢(shì)等問(wèn)題；關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績(jī)效有效，什么績(jī)效無(wú)效，但無(wú)法對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行比較。

3.3 選拔并培訓(xùn)考核人員

作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)制定考評(píng)目標(biāo)、規(guī)范考核的主要內(nèi)容、指導(dǎo)考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用，而考核工作應(yīng)當(dāng)由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是，直線經(jīng)理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時(shí)可能會(huì)不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。

3.4 公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果

考核結(jié)果必須公開(kāi)公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

3.5 設(shè)置考核申訴程序

企業(yè)為何設(shè)置考核申訴管理機(jī)制，主要是從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析與總計(jì)：一是員工對(duì)于考核結(jié)果不滿意，個(gè)人能力得不到很好的發(fā)揮與利用，從側(cè)面講，存在著不公平的審核因素；二是考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠客觀公正的進(jìn)行審核，存在一定的虛假成分。為了有效的發(fā)揮人力資源的管理作用，進(jìn)行負(fù)責(zé)申訴程序的規(guī)范與管理，通常情況下是由人力資源管理部門進(jìn)行負(fù)責(zé)。首先，在進(jìn)行申訴時(shí)必須體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，無(wú)論申訴對(duì)象是高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要給予最起碼的尊重。針對(duì)員工提出的疑問(wèn)及其問(wèn)題，要認(rèn)真的對(duì)待，查找依據(jù)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析，針對(duì)問(wèn)題客觀公正的進(jìn)行調(diào)查并加以解決。其次，在申訴審查的過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)是員工自身存在問(wèn)題要以勸說(shuō)或幫助的形式來(lái)解決問(wèn)題，決不能就此批評(píng)甚至是處罰的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題，這樣就很容易導(dǎo)致問(wèn)題升級(jí)，加劇企業(yè)與員工之間的矛盾。若是企業(yè)自身考核組存在問(wèn)題，同樣要加以改正，還員工一個(gè)客觀公正的審核結(jié)果。

4 結(jié)束語(yǔ)

阿基米德說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)整個(gè)地球。”一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因?yàn)橹挥兄匾暼说闹腔酆蛣?chuàng)造力，才能使“創(chuàng)新活力”迸發(fā)出來(lái)，從而源源不斷地產(chǎn)生出高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的產(chǎn)品，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能一步步走向巔峰。根據(jù)不同需求，發(fā)現(xiàn)人才特長(zhǎng)，根據(jù)不同人才的不同特點(diǎn)培養(yǎng)人才、提升人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，也促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的能量不斷釋放。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一，優(yōu)秀的企業(yè)一定是由優(yōu)秀的人才“干”出來(lái)的。先進(jìn)的人才理念，使企業(yè)發(fā)展，不斷前行，締造傳奇，最后實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏局面，共同促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王朝暉.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)情境雙元型創(chuàng)新的影響研究[J].中南大學(xué)，2011.