論企業如何發揮人力資源管理的作用培養人才

摘 要：為加速人力資源的市場化進程，必須重視人力資源服務機構引進和培養國內外高新技術人才的重要性，人力資源管理從某種程度上講，就是對人的管理與培養，企業要想獲得長久的發展，就必須重視人才的力量，積極主動的發揮人的主觀創造性，更好的發揮人才在企業中的推動力量，完善人才管理機制，促進經濟社會的發展與進步。

關鍵詞：企業；人力資源；管理；培養人才

隨著全球經濟和科學技術的迅猛發展，企業之間的競爭也在逐步演變成人才的競爭，公司要生存和發展，必須擁有優秀的人才，而先進的人才理念，則能夠吸引人才為企業貢獻智慧和力量。必須堅持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企業人才理念，為企業的發展積聚力量。人才是企業發展的基礎。企業的持續發展有賴于員工的成長，一個追求發展的企業，只有向員工提供充足的發展機會與施展平臺，才能培養出適應本企業發展的人才。員工成長是企業發展的動力，企業發展是員工成長的根基。企業要重視人才、愛護人才、合理開發人才、提升人才，員工才能熱愛企業、奉獻企業、忠于企業、服務企業。唯有如此，才能達到企業與人才的共同成長和共同進步。文章主要從以下幾個方面重點闡釋重視人才的主要措施以及針對其存在的問題提出一些解決方法，以便更好的促進人力資源的發展。

1 預測規劃

預測規劃是培養人才的準備階段。這一階段的工作重心主要是針對員工的需求進行測試分析以及確立他們在未來發展中的企業目標。需求的確立一定要從員工的實際情況出發，了解每個階段員工的培訓需求，可以成立需求測試小組，針對不同階段的員工給予一定心理跟蹤測試，了解他們的主要思想，以及對工作這一階段的需求，進行分類整合，最后確定他們的培訓課程。但這里需要注意的就是一定要尊重員工自身所選擇的業務培訓需要，不能強行的進行培訓需要，這就很容易出現員工的逆反心理，最后影響他們對工作的積極性。根據各個時期，每個階段培訓的課程，以及他們各自的優秀表現，確立員工未來發展方向及目標。同時還要考慮目標的可實施性，依據員工所在崗位以及各自的環境狀況可以設定長期目標或是短期目標兩種方式。確立的目標要從實際需要出發，使其具有很強的實施性以及可針對性。

2 教育培訓

2.1 廣開渠道吸引人才

在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。

2.2 培養自身人才

優秀是一種追求上乘和創新的品質習慣。優秀的領導要有優秀的管理能力，優秀的員工要有優秀的工作能力，優秀的產品要有優秀的品質，優秀的企業要有優秀的文化。每一個人在自己的職責里事事以“優秀”要求自己，優秀就會成為一種可貴的品質與習慣。培養人才的同時首先要養成一種很好的態度與思維習慣。針對企業特色建立一套屬于自己的培養人才機制，從而使員工真正的得到鍛煉與滿足，對其企業產生濃厚的情感，這樣員工一般情況下都不會選擇其他的行業而離開企業。

2.3 強化基礎訓練，提高隊伍整體素質

以培養實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出人員參加各種學術交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授授課，有效地提高人員隊伍的整體素質。

3 考核評價

3.1 制定客觀、明確的考核標準

績效考核的內容應由專業人員及業務人員結合不同企業、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關的考核標準。以職務說明書或職務分析為依據制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。考核標準要明確，不能隨意解釋，同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區分各考核指標之間的權重對比，其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的問題。

3.2 選擇科學合理的考核方法

根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法等。每一種考核方法都有其優點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結果，但考核標準可能不夠清楚，容易發生暈輪效應、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；關鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。

3.3 選拔并培訓考核人員

作為企業的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應當是負責制定考評目標、規范考核的主要內容、指導考評實施與結果運用，而考核工作應當由最了解員工工作表現的人承擔。但是，直線經理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時可能會不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。

3.4 公開考核過程和考核結果

考核結果必須公開公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展的目標。

3.5 設置考核申訴程序

企業為何設置考核申訴管理機制，主要是從以下兩個方面進行分析與總計：一是員工對于考核結果不滿意，個人能力得不到很好的發揮與利用，從側面講，存在著不公平的審核因素；二是考核標準不能夠客觀公正的進行審核，存在一定的虛假成分。為了有效的發揮人力資源的管理作用，進行負責申訴程序的規范與管理，通常情況下是由人力資源管理部門進行負責。首先，在進行申訴時必須體現出對員工的尊重，無論申訴對象是高層領導還是普通員工，都要給予最起碼的尊重。針對員工提出的疑問及其問題，要認真的對待，查找依據進行細致的調查分析，針對問題客觀公正的進行調查并加以解決。其次，在申訴審查的過程中，如果發現是員工自身存在問題要以勸說或幫助的形式來解決問題，決不能就此批評甚至是處罰的態度對待問題，這樣就很容易導致問題升級，加劇企業與員工之間的矛盾。若是企業自身考核組存在問題，同樣要加以改正，還員工一個客觀公正的審核結果。

4 結束語

阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動整個地球。”一個企業要發展，人才是關鍵。因為只有重視人的智慧和創造力，才能使“創新活力”迸發出來，從而源源不斷地產生出高標準、高質量的產品，增強競爭力，企業才能一步步走向巔峰。根據不同需求，發現人才特長，根據不同人才的不同特點培養人才、提升人才，為企業發展提供源源不斷的動力，也促進企業生產力的能量不斷釋放。人才是企業發展的不竭動力，是企業發展的重要推動力之一，優秀的企業一定是由優秀的人才“干”出來的。先進的人才理念，使企業發展，不斷前行，締造傳奇，最后實現人才與企業的雙贏局面，共同促進其經濟社會的發展。

參考文獻

[1]王朝暉.戰略人力資源管理對情境雙元型創新的影響研究[J].中南大學，2011.