職工醫(yī)院護士離職的原因分析及對策

摘要：目的 了解護士離職的原因，找到相關的對策，為促進護理專業(yè)的健康發(fā)展，醫(yī)院業(yè)務的正常開展提供參考。方法 采用一般的資料收集法，分析護士離職現象，找到相關對策。結果 保持護理隊伍的穩(wěn)定，需要管理者的重視，全社會共同參與。

關鍵詞：護士；離職；管理

Reasons and Countermeasures of Nurses' Turnover in Staff and Workers Hospital

CHEN Jia-lan，ZHOU Hui

（China Fifteen Metallurgical Construction Group Co.， Ltd.，Huangshi 435000， Hubei，China）

Abstract：Objective To understand the reasons for the separation of nurses， find the relevant countermeasures， in order to promote the healthy development of the nursing profession， and provide the reference for the normal development of the hospital business. Methods General data collection method was used to analyze the phenomenon of the separation of nurses and find the relevant strategies. Results To maintain the stability of nursing team， the need to pay attention to the management of the whole society to participate.

Key words：Nurse； Quit； Management

醫(yī)院的臨床護理工作是臨床醫(yī)療工作的重要組成部分，護士是醫(yī)院臨床診療工作的重要實施者，對醫(yī)院業(yè)務的順利開展起著重要的作用。某院是一所二級綜合性職工醫(yī)院，2012年～2015年10月我院護士離職48人，占全院護士總數的54%，嚴重影響了我院臨床科室護理工作的順利開展，臨床科室的護士更換頻繁，業(yè)務水平短時間內達不到護理工作的要求，致使我院的護理質量受到嚴重影響，存在巨大的安全隱患，不利于醫(yī)患關系的健康和諧發(fā)展。另外，增加了醫(yī)院人力資源部門的工作量。筆者就相關情況作了調查分析。結果報道如下。

1 離職護士相關資料

1.1一般情況 職稱：主管護師1人，護師29人，護士18人；文憑：本科13人，大專21人，中專14人；本院工作年限：10年以上1人，5～10年12人，1～5年20人，1年以下15人。

1.2離職去向：選擇其他醫(yī)院工作占81%，改行占15%，回歸家庭占4%。

2 原因分析

2.1待遇低 80%的離職護士表示醫(yī)院薪酬不及同級別公立醫(yī)院的一半，差距太大，無法滿足日益增長的物質文化生活的需要；醫(yī)院的薪酬分配不合理，臨床護士待遇不及同年資的行政辦公人員。

2.2缺乏業(yè)務能力提升的環(huán)境 60%的離職護士認為醫(yī)院對外學習交流太少，大多數護士工作多年幾乎沒有外出進修學習的機會，業(yè)務能力很難得到提升。

2.3職業(yè)發(fā)展機會少，個人提升空間小。醫(yī)院規(guī)模小，對于事業(yè)心強的護士缺乏吸引力，認為長期下去，很難實現其個人價值，獲得職業(yè)成就感。

2.4社會地位低 護士的工作得不到重視，社會普遍認為護士的工作沒有技術含量，是被動工作，對醫(yī)院的經濟效益沒有直接影響，對醫(yī)院的決策缺乏話語權[1]。

2.5家庭原因 部分護士因為計劃生育政策調整，生育第二胎，生活重心轉移，選擇辭職；部分護士由于結婚后跟隨男方去外地發(fā)展而辭職。

2.6 職業(yè)倦怠 部分護士對工作失去新鮮感，缺乏工作熱情，選擇了其他具有挑戰(zhàn)性的工作。

2.7受醫(yī)療大環(huán)境的影響 現在醫(yī)患糾紛頻繁，襲醫(yī)事件頻發(fā)，使部分護士對護理工作失去信心。

3 對策

3.1醫(yī)院方面

3.1.1管理者應轉變觀念 ①尊重護士的人格和權利，充分認識到護理工作的重要性，以公平公正、和藹可親的態(tài)度對待每一位護士，處理問題要讓大家心服口服；②實行親情化管理，與護士接觸時不應有高高在上的姿態(tài)，或者是教訓的口吻；每年邀請護士的親屬舉辦答謝聯歡會，感謝護士的親屬對醫(yī)院工作的支持，使家庭成為護士工作的堅強后盾；③管理者應關心護士的工作和生活，平常多跟護士溝通，了解她們的需求[2]，關心她們的喜怒哀樂，定期作護士的工作滿意度調查，對于她們向醫(yī)院反映的問題、生活中存在的困難等都要及時解決處理，使護士能感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，找到歸屬感；④注重提升護士的重要性，征求護士對醫(yī)院的發(fā)展、管理的意見，讓護士參與醫(yī)院管理決策，增強護士的代表能力和監(jiān)督能力 [1]；⑤對護士實施科學管理，提高護士工作效率，增強護士對醫(yī)院管理層的信心和管理依從性。應該合理地規(guī)范護理的工作內容，對日常的具體工作應當按護士的級別、護工等進行科學詳細的分工，避免專業(yè)性強的護士從事護理技術含量低的工作，避免護理資源的浪費[1-3]。

3.1.2管理者應重視護理人才的培養(yǎng) ①做好護士的職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境和空間，制定護理人員職業(yè)生涯通道的激勵制度[3-4]，護理部負責組織實施，并與護理部的業(yè)績掛鉤，將落實情況納入績效考核范圍；②對護士的各項表現進行量化打分，比如平常表現，三基考核，技能比賽，發(fā)表論文，進修學習，職稱晉升，年終評優(yōu)，工作年限，繼續(xù)教育的學分完成情況等，給予分數獎勵，根據每人的總分對護士進行分級，將級別與工資、職務提拔掛鉤。激勵護士努力實現個人價值；③護士晉升職稱，給予相應的物質獎勵；護士發(fā)表論文，按報刊級別給予獎勵，報銷相關費用；④鼓勵護士外出進修學習，增長知識，開擴視野，滿足護士提升業(yè)務能力的需求；⑤做好每年臨床護士技能培訓的工作，確保新入職的護士能受到良好的訓練和指導[1]。

3.1.3抓好職工的后勤保障工作 為護士提供條件優(yōu)越的宿舍，每月給予一定的伙食補貼，或者提供工作餐，加強單位食堂的監(jiān)督管理工作，定期征求就餐者的意見，不斷提高就餐滿意率。

3.1.4為護士提供和諧有序的工作環(huán)境，不斷提升護士工作滿意度，避免出現職業(yè)倦怠[5]。①固定在一個科室，每年征詢各科護士的意見，根據護士的要求調換新的科室，為平常的工作帶來新的挑戰(zhàn)和新鮮感，也能培養(yǎng)更多的全科護士，更有利于醫(yī)院的長遠發(fā)展；②平常多開展文體活動，與愛崗敬業(yè)相關的演講比賽等，充分發(fā)揮護士的特長，讓護士在集體活動中對自己的職業(yè)產生共鳴，體會到職業(yè)自豪感；③每年對各科推薦的優(yōu)秀護士、護齡滿整十年的護士給予表彰，令護士擁有職業(yè)成就感；④充分利用護士節(jié)舉辦各種活動，激起全院職工對護士職業(yè)的羨慕和向往，吸引從事其他工作的護士重返護士隊伍。

3.1.5提高護士的福利待遇 ①增加夜班津貼，醫(yī)院承擔工作餐，按要求發(fā)放護齡津貼等都可變相增加護士的收入；②加強職業(yè)防護[6]，嚴格按要求做好各級職業(yè)暴露的防護工作，對相關崗位按時按標準發(fā)放醫(yī)療衛(wèi)生津貼；③對臨床一線的所有護士應有針對性的激勵措施，比如績效考核時應有適當的傾斜政策[6]，保證臨床護士的利益；④制定績效考核政策時，參考同級的公立醫(yī)院的工資待遇，盡量縮小兩者之間的差距。

3.2政府方面

3.2.1政府部門應加大對公民就醫(yī)政策的改革，完善社會保障體系，保證公民就醫(yī)零負擔，避免醫(yī)院自給自足，以藥養(yǎng)醫(yī)的情況，減輕醫(yī)院壓力，改善醫(yī)療大環(huán)境，減少醫(yī)患沖突，緩和醫(yī)患矛盾。

3.2.2設立專門機構全程處理醫(yī)患糾紛，減輕醫(yī)務人員的壓力。

3.2.3加強社會支持力量，使衛(wèi)生行業(yè)成為社會資助的核心領域[1]。

3.2.4加大對護理工作的宣傳力度，使公眾增加對護士工作的了解，吸引更多的新人加入護士隊伍，留住現有的在職護士[1]。

3.2.5政府部門應重視護士流失問題，借鑒國外先進的護士管理辦法。比如設立專門的護士管理機構，建立護理人才資源庫，及時滿足用人單位的需要。

3.2.6適當調整護理服務項目的收費標準，使護士的勞動價值得以正常體現。

參考文獻：

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[2]陳靜玲，卿莉.少數民族地區(qū)基層醫(yī)院護理人員流失的原因分析及對策[J].新疆醫(yī)學，2012，42：137-139.

[3]董淑惠，陳瓊.合同護士辭職原因及對策[J].中華臨床醫(yī)護月刊，2011，8（11）：92-93.

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[5]蔣培亞.護士職業(yè)倦怠的研究現狀[J].解放軍護理雜志，2014，31（13）：24-25.

[6]陳艷琴，楊琳.護士流失原因及對策[J].航空航天醫(yī)學雜志，2013，24（2）：252-253.

編輯/周蕓霏