我國高校教師績效工資激勵機制的構(gòu)建與思考

文/陳妮娜

我國高校教師績效工資激勵機制的構(gòu)建與思考

文/陳妮娜

當前，在我國高等教育改革當中，高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化是其重要的組成部分。因此本文便是著重構(gòu)建或者思考我國高校教師績效工資激勵機制，并發(fā)現(xiàn)其所存在的問題，從而提出相關(guān)的解決措施，以促進我國高校教師績效工資激勵機制的有效改革。

高校教師；績效工資；激勵機制；構(gòu)建與思考

一、高校教師績效工資激勵機制所存在的問題

（一）薪酬整體滿意度降低

衡量收入分配和收入水平是否具備公平性質(zhì)的重要指標之一便是薪酬整體滿意度。當前，我國高校教師薪酬水平在一定程度上提高了不少，但是薪酬整體滿意度還是較低。這是由于薪酬水平和教師內(nèi)心的標準還是具有一定程度的差距。若是降低的薪酬水平則是會對教師工作的積極性產(chǎn)生一定程度上的影響。

（二）相關(guān)的制度體系不健全

相關(guān)制度體系不健全主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高校關(guān)注的改革方式單一化。沒有全面考慮到不同人的需求層次的差異，同時也沒有將各類績效工資的形式進行有機整合。因此在實際的實施過程當中，需要將績效工資和其他類型的績效管理方式進行有機整合，從而形成完善的績效激勵體系。第二，諸多高校的劃分津貼的標準還是以工齡和職稱的高低為主，津貼是由職級津貼和績效津貼所組成。職級津貼主要是以教師的工齡和職稱職級為劃分依據(jù)，而績效津貼則是以學校內(nèi)實際崗位需要為主，本質(zhì)便是體現(xiàn)了教師工作能力和績效水平。

（三）相關(guān)考核體系缺乏科學合理性

多數(shù)高校所使用的績效考核方法當中，定性和定量的考核方法之間存在內(nèi)部不明確，作用不突出，概念太模糊等問題。因此便是沒有將績效考核機制應用的作用完全發(fā)揮出來，同時也沒有全面體現(xiàn)出教師的工作能力和工作業(yè)績。尤其在科研方面，某些教師即使完成相應的工作量，但是工作質(zhì)量還需進一步的評估。

（四）科研經(jīng)費管理過于細致化

我國高校尚未設置對科研經(jīng)費管理監(jiān)督的有效機制，導致科研管理部門與高校財務管理部門之間工作欠缺足夠的交流。故而，對于科研經(jīng)費管理而言，多數(shù)高校都是建立嚴格管理制度，這是在一方面防止科研經(jīng)費被濫用或者挪用等情況的出現(xiàn)。但是在另一方面也是導致科研經(jīng)費過于死板化。此外，科研管理部門僅注重項目級別和經(jīng)費多少，而忽視對科研經(jīng)費的使用過程的監(jiān)督。而且財務工作人員不了解科研項目的具體要求，這樣便容易引發(fā)沖突。

二、面對上述問題而提出相關(guān)的建議

（一）提高高校教師薪酬水平

當前，我國高校教師整體薪酬水平較低，尤其是青年教師這類人群，若是薪酬較低，難以吸引優(yōu)秀人才從事教育工作。因此提高薪酬水平已經(jīng)是高校教育事業(yè)發(fā)展的當務之急，故而需要做到以下幾點：第一，教師薪酬的設定主要是以市場其他行業(yè)薪酬平均水平為依據(jù)。這樣便有利于留住人才，吸引更多的人才投身于教育事業(yè)，從而提高教育整體水平。第二，合理科學劃分薪酬標準，這樣便是在教師之間產(chǎn)生競爭力，激發(fā)教師的潛力。同時也是剔除不優(yōu)秀教師，而提高教師的質(zhì)量。

（二）不斷優(yōu)化薪酬體系

建立健全薪酬激勵機制初始目的便是激發(fā)教師工作熱情，以便于提高教師工作質(zhì)量和工作能力。并且通過將薪酬之間的差距擴大，則是為能夠獲得較高薪酬的教師更加投身于教育事業(yè)當中。主要是體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，合理科學確定收入分配之間的差距，既可以保證教師之間和諧，也可以提高整體的教育水平和質(zhì)量，而且也要體現(xiàn)公平性。第二，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。教師薪酬主要是由職稱薪酬、崗位薪酬以及績效薪酬等組成，因此合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，有助于提高績效薪酬的地位，以及在薪酬結(jié)構(gòu)當中所占據(jù)比例。

（三）完善績效考核體系

績效考核體系建設是實施績效工資激勵制度最主要的組成部分。它是制度實施是否成功的關(guān)鍵，同時也涉及范圍最為廣泛，以及所包含的環(huán)節(jié)也是最多。因此績效考核的科學性主要需要全面考慮到個體教師之間的差異性，定性考核和定量考核之間概念是否明確。此外，考核體系主要包含以下幾個方面：第一，考核內(nèi)容要全面，不要僅限于教師的業(yè)務和工作能力，而是要擴大范圍，比如：教師的社交能力，工作態(tài)度是否消極以及其他方面的能力等。在多層次全方面的體現(xiàn)教師綜合素質(zhì)，第二，考核方法的科學合理性。定性考核主要是指考核教師的工作態(tài)度是否積極熱情、人際關(guān)系是否融洽以及與其他人員協(xié)調(diào)配合能力等。這是屬于整體性的評價。定量考核主要是指教師教育水平高低，學生成績高低以及科研水平的高低和發(fā)表論文的數(shù)量。這是根據(jù)教師實際情況進行評價。第三，考核體系整體是否具備科學性，完善科學合理的考核體系，主要是以被考核對象的實際情況為依據(jù)，并綜合運用各個學科知識，來進行考核。

（四）做好科研經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)化科學管理

根據(jù)具體項目而制定出具有針對性的經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)。從而改變當前過于死板化的情況，比如在工作補貼方面，便允許列支。而且縱向科研項目經(jīng)費的直接來源便是國家財政部門，且專職人員的福利或者相關(guān)補貼應當是來自于國家財政部所下發(fā)的科研項目經(jīng)費中列支。

三、結(jié)語

總而言之，高校教師績效工資激勵機制的構(gòu)建需要全面考慮，并根據(jù)高校內(nèi)外部實際情況來劃分薪酬標準。以及充分考慮到績效工資激勵機制是否具有科學合理性，以及對于教師工作能力的提升有著作用等。這表明構(gòu)建高效教師績效工資激勵機制還需要很長一段路要走。

［1］趙暉.新形勢下高校績效工資改革的問題與對策［J］.中國管理信息化，2011（19）：78-79.

［2］呂杰.高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化［J］.經(jīng)營與管理，2016（02）.

（作者單位：江西省贛州衛(wèi)生學校）