知識型員工的激勵機制管理決策探討

王 玨

（北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000）

知識型員工的激勵機制管理決策探討

王 玨

（北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000）

知識型員工具有較高的人力資本價值，但其在具體工作實踐中更加看重個人成長和尊重的實現。本文簡單分析知識型員工的內涵和特征，并提出以需求導向作為激勵基點，重點解析知識型員工激勵機制管理決策，以為相關工作者和研究者的工作和研究提供有用參考。

知識型員工；激勵機制；需求導向

知識型員工指的是企業中具有高度人力資本價值的員工，其是企業進行技術和知識創新任務的主要執行者和競爭力本源。知識經濟逐步到來，企業組織必須以知識資本和人力資本作為底層基礎來打造其競爭優勢。現代企業組織開始認識到，知識是剩余價值和財富創造的本源力量。知識增值和利用、價值創造、競爭優勢構建、資源配置等均需要知識型員工作為載體來完成。企業中知識型員工的積極性和穩定性，直接反映著企業發展所具有的生命，并對企業生存與發展產生關鍵性影響，故必須重視知識型員工管理，重視激勵機制的構建，以推動知識型員工創造性、能動性性和積極性的發揮。

1　知識型員工內涵和特征解析

知識型員工又名知識工作者，該概念起源于1959年彼得·德魯克《明天的里程碑》一書，并第一次對知識型員工概念作出界定。弗朗西斯·赫瑞比則提出，知識型員工是日常工作中較多用腦，主要通過創意、分析、判斷、綜合、設計提升商品附加值。也就是說，知識型員工必須具備一定技能、知識、文化，能夠在組織中積累、應用和創新知識，甚至增加企業知識資本價值。知識型員工盡管屬于普通員工的一員，但作為一個特殊的員工群體，又具有自己獨有的特征。故而，企業激勵機制的建立和管理策略的制定，需要預先對企業內知識型員工特征作細致精確分析。且只有根據知識型員工個性化特征來構建激勵機制和管理策略，方能留住和有效駕馭知識型員工。

知識型員工特征主要包括：通常有較長實踐經驗或接受過系統高等教育；在企業中屬于知識專家型人才；本身具有較豐厚知識資本；更加追求個人價值和工作成就達成，期待被人認可和獲取他人尊重；有較高獨立自主意識；擁有較強自主學習力，具有強烈個人價值追求；比較在意個人發展和成長空間，樂于挑戰和創新；工作主要是復雜腦力活動；流動性極強。

2　把需求導向作為激勵基點

人都有欲望，必然有自我滿足的需要。組織行為學說動機決定行為，而需求決定動機。激勵是專門設計的用做滿足員工需求的管理路徑，其借助需求滿足過程形成誘導路徑，一步步激勵員工完成企業需要完成的具體目標。需求是動機產生的誘因，且為行為提供積極性源頭。基于復雜人假說，人本身具有的需求必然具有多樣性。知識型員工具有豐富的多維需求，其具有特征造成了他們會擁有區別于普通員工的特殊需求。瑪漢坦姆普研究表明，影響知識型員工需求的前四大激勵因素是：個人成長、工作自主性、業務成就、金錢財富。彭劍鋒和張望軍的研究表明，影響中國知識型員工的五大激勵因素分別是：有保障和穩定（6.5%）、公司前途（8.0%）、有挑戰性（10.1%）、個人成長和發展（23.9%）、工資報酬和獎勵（31.9%）。按照馬斯洛需求層次理論，基于知識型員工特征看，其需求聚集在自我實現與尊重這兩個高層次需求上，即較為追求工作成就、個人發展空間、自主管理、信任挑戰、價值認同、參與、理解與尊重等。知識型員工開展工作的目的是得到內部滿足和尋求發展機會，因此作知識型員工需求分析是激勵行為開展的前提與基礎。在心理學上的有關研究證明，需求強度主要在于個人對需求和對客觀世界間關系的具體認知水平，即個人在現實世界中無法確認需求的重要程度，則需求滿足動機變弱直到完全無法實現。對企業知識型員工的主需求作精準定位，有規劃地通過人資管理實踐滿足主需求，則能夠極大地提高其對企業的滿意度，并可促使其積極努力的工作，進而在日常工作中更多的發揮出積極性與創造性，幫助企業竭力獲取市場競爭優勢。確認企業內知識型員工真實內心訴求，并根據該訴求有針對性地開展激勵活動，方能讓激勵活動獲得應有的效果。

3　知識型員工激勵機制的管理決策分析

3.1建設學習型企業，積極幫助知識型員工完成個體成長

知識經濟時代中，知識是創造一切財富的本源動力。知識型員工本身所具有的優勢，主要是豐富扎實的知識資本。當前社會現狀是，知識大爆炸，信息多元且信息量極大豐富，單純靠死記硬背已經無法滿足日常崗位需求，更多工作崗位要求工作人員具有高度的知識整合能力，而非簡單的知識匯總，而這樣的工作要求則必須借助知識型員工完成。知識型員工對行業信息的學習整合，是一個匯總、整理、咀嚼、創新的動態過程，這不僅要求其本身具有超高的信息學習能力，同時還要求企業給予他足夠的配合和支持，否則根本無法完成這個龐大的行業信息整合過程。因此，有志于成為行業知識專家的知識型員工，很看重企業提供的培訓和深造機會。而員工對行業信息進行整合的過程，就是知識型員工成長為行業知識專家的過程。企業要為知識型員工的培養構建良性的學習型組織結構，確保知識型員工在該組織框架中找到個人成長需要的路徑指引和資源支持。構建學習型企業結構，不僅為知識型員工的個人成長提供直接資源支持和發展指引，同時還為員工的成長提供良性的競爭發展環境，以組織學習和競爭氛圍帶動員工個人能力和職業素養的提升。

3.2多元化價值分配要素的引入

市場經濟環境下，更加崇尚按要素分配。具體而言，對企業經營利益的分配應參照經營過程中員工參與要素的具體貢獻做最后的利益分配，根據生產要素的貢獻比例來確定利益分配比例。利益分配上，更應該重視價值創造的地位，強調價值創造對價值分配的規范。具體到激勵機制構建上，則要把管理、知識、技術等多種要素放到利益分配參照指標中去，繼而激發企業中知識型員工的工作潛能。除實行競爭薪酬外，也可以給予培訓機會和升遷機會作為補充獎勵。多元價值分配要素實行，主要是為知識型員工提供多一點發展成長空間，讓他們在日常生產管理中擁有更多話語權、參與權、信息分享權，并有機會參與豐富多樣且具有挑戰的工作項目。多元化價值分配要素的引入，要特別重視知識要素擁有的參與分配比重，根本目的就是將人力資本所有的價值實質化，盡可能幫助知識型員工實現其知識價值。多元化價值分配要素能夠從心理、身體、生活、工作等多個方面滿足知識型員工產生的具體需求。

3.3執行彈性工作制，推出挑戰性工作崗位或機會

企業彈性工作制，指的是固定任務或固定時長工作完成后，企業員工可自行靈活調整自己的工作時間表，從而代替在固定或統一工作時間點或時間段工作的傳統工作習慣。企業知識型員工通常新時代背景下的新型職業人群，他們主要進行創造性思考行動。彈性工作制并不局限于上班時間的靈活，還應包括上班地點和工作崗位上的高度彈性。彈性工作制有利于知識型員工獲取自由感，有利于激發他們的工作熱情和創造性，在具體管理方式上也顯得更加人性化。知識型員工作為社會上擁有較高職業素質的人群，他們通常對事業、個人和知識有持續性的探索求解精神，極為重視自我價值彰顯，并希望借此得到社會各界認可與支持，

高重復性工作并不能放開知識型員工積聚的心理能量和知識能量。企業應立足知識型員工從事工作本身，給予其充分的個人發展空間，盡量為其提供具有創造性和挑戰性工作，完成實現自我和超越自我的個人追求。

3.4構建積極開明的企業文化

企業文化在企業管理中具有長效約束力與驅動力，是企業存活的精神內核，也是企業打造競爭優勢的重要手段。優質企業文化，必須經過科學設計和周密培育，通過時間和實踐沉淀后，方能逐漸形成最終的結果。優質企業文化可以形成積極激勵效果，并不斷提高知識型員工向心力與凝聚力。企業活動中含有越高的文化內涵，員工的日常行為就會表現出越高的自覺性和自控性。銳意進取、尊重、創新等優秀文化氛圍能夠產生激勵作用，幫助企業員工形成強烈內驅力，繼而生成正面激勵機制。任何形式的物質激勵都存在邊際效率遞減現象，故而企業必須有相應的企業文化來提供軟性非物質激勵，讓物質激勵和非物質激勵相互配合，提供企業發展的柔性推動力量。知識型員工富有知識資本，其從事工作多為創造性工作。創造性工作，通常要求相對寬松工作和作業環境，例如：有獨立決策權、工作環境安靜不被打擾等。知識型員工要求的寬松工作環境，還必須具備良好的信息獲取、傳遞和處理設備。總之，企業要用企業文化幫知識型員工創造一個和諧寬松、情緒愉悅的日常工作環境，幫其構建個人能力展示舞臺，為其潛能的發揮做好充分準備。借助企業文化，為知識型員工構建和諧工作環境，符合知識型員工職業核心訴求。

4　結 語

知識型員工是企業發展的關鍵動力，因此必須重視知識型員工的合理激勵應用。適當的激勵措施和管理策略，能夠推動知識型員工發揮工作積極性、主動性和創造性，最終為企業發展提供強勁動力。

主要參考文獻

［1］宋巖.淺議知識型員工激勵機制［J］.人口與經濟，2010（z1）.

［2］姜仁良，魏琳.淺議知識型員工的激勵機制構建［J］.科技管理研究，2011（11）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.050

F270.7

A

1673-0194（2016）20-0077-02

2016-09-08