新建城區教師隊伍建設的問題及對策

賈紅旗+王婷婷

[摘要]伴隨著城鎮化的迅速發展，新建學校的急劇增加和師資隊伍不斷壯大，中小學教師隊伍建設存在諸多亟待解決的問題，主要表現在教師專業素養不高、師資結構不合理、教師隊伍不穩定等。為有效解決新建城區教師隊伍建設中存在的問題，應采取有效措施，構建教師培訓機制。完善教師管理制度，健全教師待遇保障體系。

[關鍵詞]新建城區；中小學；教師

師資是教育資源中的核心組成部分，教師隊伍素質的高低直接影響一所學校辦學水平和教育質量。由于新建城區的不斷擴大，作為基礎配備的學校數額也急劇增加，中小學教師在較短的時間內組織到新城辦教育，勢必會出現隊伍建設問題。通過實地調研考察，我們發現，新建城區中小學教師專業素養與新區發展定位不協調；師資結構存在諸多不合理；同時教師隊伍不夠穩定，且教師身心健康問題突出。解決好新建城區中小學教師隊伍建設問題，不僅有助于提高新建城區中小學教育質量，而且有助于為我國大力推進城鎮化建設提供人才支撐。

一、新建城區中小學教師隊伍建設的問題分析

（一）教師專業素養有待提升

在國家城鎮化政策的導向下，大面積城鎮周邊的鄉村迅速改造成新興城區，部分農村中小學校在原有的基礎上改造成城市學校，原有的農村中小學校教師轉變為城市教師，其數量占新建城區中小學教師的半數以上。移交來的鄉村教師大多具有數年的教齡，教學經驗豐富、已形成獨特的教學風格和教育理念，但這種植根于鄉村的、“接地氣”的教育方法不能有效適應新城區對教育理念的定位，部分移交教師的落后教育方法和理念阻礙了新學校的發展與進步。

為彌補新建學校教師短缺，教育部門招聘大量的高校畢業生充實教師隊伍。據了解，某城區近六年間，每年通過社會考試和招聘高校畢業生數量均達300余人，在此過程中難免出現供求矛盾的情況，諸如專業不對口、男女教師比例嚴重失調、經驗不足等。同時，新進教師在上崗前沒有得到有效的崗前培訓，其教育教學能力和班級管理能力掌握不夠，沒有豐富的教學經驗，也沒有形成個人的教學理念。另外，為解決教師緊缺問題，新建城區大量臨時聘請社會人員充實教師隊伍，在聘任社會教師時，要求比較低，質量沒有保障，多以取得教師資格證的社會人員和離退休老教師為主。

由于教師數量的匱乏，部分中小學教師存在著身兼數職的情況。身兼數職的教師不但不能專心于課堂教學工作和教育研究，反而增加了負擔，影響專業化發展和教學質量。

（二）教師結構不合理

新建城區教師來源基本是“3+1”模式，即原鄉村學校教師的移交、面向社會和高校的招聘、優秀師資的引進和社會人員的臨聘。鄉村移交教師大多有數年教齡，屬于具有豐富教學經驗但存在職業倦怠的“老”教師；新招聘教師大多從高校畢業，屬于具有激情活力但沒有教學經驗的“新”教師；引進的優秀教師教齡較長，經驗和成果豐富，理念先進；臨聘教師結構復雜，水平參差不齊。

除此之外，還存在年齡結構、性別結構、學歷結構等多方面的不平衡。據統計，某新區某小學教師的平均年齡27歲，教師多為新聘女畢業生，年齡結構偏低，教育教學經驗缺乏，缺少資深老教師的幫助，無法發揮新老教師“傳、幫、帶”的優勢。另外，該區教師數達3200余人，女教師約占78%，男教師約占22%，值得注意的是，男教師多集中在新區的城邊地區，城區的男教師數量少且流失嚴重，導致男女教師比例失衡的問題十分突出。由于新建城區教師來源多樣化，其學歷結構在層次上存在一定的差距，除此之外，大量中小學教師學歷專業與所任課程缺乏關聯性，學歷提高沒有很好地結合專業教學。新建城區中小學校教師隊伍結構存在的問題，不能適應新建城區建設發展的定位，不能很好地促進新區教育的健康發展，更難做到“教育適度超前于經濟社會發展”。

（三）教師隊伍不穩定

中國現行的中小學教師編制標準是按生師比計算的，國務院辦公廳轉發的《關于制定中小學教職工編制標準意見的通知》規定“中小學教職工包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員。中小學教職工編制要根據高中、初中、小學等不同教育層次和城市、縣鎮、農村等不同地域，按照學生數量的一定比例核定。”編制標準規定（師生比）城市初中1：13.5，城市小學1：19.0。據調查結果顯示，某新建城區師生比優于國家標準：城市初中1：12.1，城市小學1：12.5。雖然該地區教師編制較國標優越，但當前中小學教師編制存在的問題是：中小學教職員編制中工勤人員、職員和教學輔助人員占有的比例較大，真正的一線教師編制數額較少，導致教師職業不能更好地吸引優秀人才參與進來。

《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”在實際調研過程中，我們發現，教師的工資待遇始終是低于國家公務員的。盡管這種情況在農村地區被普遍接受，但城鎮化過程中，伴隨著農村地區轉變為城市地區，農村教師也轉變為城市教師，城市的生活成本不斷提高，移交來的教師在身份轉變上雖獲得了滿足感，但實際生活壓力帶來的困擾不斷增加，這部分教師的工作積極性受到一定程度的影響。另外，教師工資對重點院校畢業的大學生來說吸引力比較低。男教師作為家庭的經濟支柱承擔的巨大壓力，導致教師職業很難吸引優秀男性，更嚴重的是這也導致部分優秀男教師的流失。簡言之，城鎮化背景下教師職業的吸引力下降是導致教師隊伍不穩定的主要因素。

二、城鎮化背景下新建城區中小學教師隊伍建設的途徑

深化教育領域綜合改革實施意見指出，應以推進教育現代化、城鄉教育一體化為統領，以促進公平、提高質量、優化管理、提升內涵為目標。結合統領、實現目標必須從教師隊伍建設著手，優良的師資隊伍是實現黨和國家教育目標的保障。完善教師管理制度、拓展教師培養途徑、深化教師繼續教育是提升教師隊伍素養的必要途徑。

（一）構建教師培訓機制，提高教師專業化水平

深化教育領域綜合改革，著力促進教師專業成長，是立德樹人、促進公平、提高質量的關鍵。按照轉型的思路進行教師培訓工作。也是整個教育改革和發展對教師培訓的要求。針對城鎮化對中小學師資隊伍的新要求，加強轉型化教師培訓顯得尤為關鍵。

強化頂層設計，突出“以師為本”。明確教師專業發展培訓目標，深化教師培訓模式改革，優化教師培訓新策略，探尋教師成長新方法，形成梯度攀升成長新機制。立足于教師教育實際，具體問題具體分析，對不同學校、不同學科和不同水平的教師區別對待，通過培訓解決教師面臨的實際問題：立足于教育教學需要，根據中小學教師在實際工作中面臨的新問題、新挑戰，有針對性地提出指導性意見和教育教學的科學策略；立足于教師專業發展，以專業為基礎。以發展為目標，將教師的科學發展納入學校未來發展的核心位置。

制定培訓策略，創建立體培訓模式。培訓策略的制定是基于培訓目標而制定的，中小學教師專業發展的顯性培訓目標即提高教師專業能力，隱性培訓目標則是獲取新理念、構建新知識。為達到兩個目標，教育機構應該創新培訓新體系，構建立體培訓新模式。首先，創建“互聯網+”培訓模式。充分利用優質的網絡資源，促進中小學教師的專業提升。其次，加強與知名師范院校的聯系。充分利用“國培計劃”讓在校教師走進師范院校，學習最新的教育知識和教育理念：邀請高校教育專家，通過講座、報告形式給在校教師傳遞新的教育方法和教學技能。再者，與在教育上獲得良好經驗的新建城區建立合作關系。安排教師定期去這些地區學習或掛職，充分學習發達地區的教育教學方法和教育管理理念，提高教師的專業素養，以適應城鎮化發展對教育的新需求。最后，加強國際合作，派遣骨干教師赴國外參觀學習，吸納國外先進的教育理念和教學方法。

豐富培訓內容、促進健康成長。有調查顯示，教師接受最多的培訓內容前三位是：教育教學理論、學科教學、教學方法及策略。教師最希望接受的培訓內容前三位是：教學方法及策略、學生發展及心理健康、學科教學。教師培訓應該合理處理專業道德、專業知識和專業能力三者的關系，不可僅限于教育教學理論、學科教學等專業知識方面，應兼顧設計學校及課堂教育管理、班主任工作、教學方法及策略、學生發展及心理健康、現代教育技術、教育研究方法、教育法律法規政策、思想政治教育及德育等內容，促進教師培訓過程中的“營養均衡”。

（二）完善教師管理制度，優化師資結構

優化招聘結構，平衡師資隊伍。教師隊伍的結構包括性別、年齡、專業和技能等多方面內容。優化中小學教師隊伍結構，應該把握好教師招聘第一道關口。新建城區學校在招聘中小學教師時應開拓多種渠道，廣羅人才。首先，通過獎勵政策引進優秀的一線教師。一線優秀教師具有豐富的教學經驗、科學教學方法和優秀的管理業績，發揮一線教師的內在優勢，可在學校形成一支高素質教師隊伍；其次，招聘高等師范院校的免費師范生任教。免費師范生具有年輕活力、教學積極性高、基礎知識扎實、專業素養高、理念先進等優勢；最后，面向社會招考。吸引一批懂教育、熱愛教育的人士加入到教育隊伍中來。

明確用人之道，重視發展性評價。校長作為學校的管理者和領導者，應該根據不同個體、不同的需要和不同的發展階段施以不同的管理策略，即用其長，避其短；立其志，開其潛；知其思，促其成；善組合，成團隊。對每位教師應該揚長避短，進行科學的職業發展規劃，創造條件開發其教學潛能；立足教師實際需要，促進健康成長；調動教師之間合作的積極性以達到“1+1>2”的效果。在管理過程中，根據教師未來發展的需要制定教師的發展規劃，重視教師的發展性評價，將教師的未來發展定位和專業發展需求作為評價的主要維度。

引導自我管理，激勵教師成長。教師的自我管理是在教師對自身價值充分肯定的基礎上形成的。中小學教師對我國教育的發展起到基礎性奠基作用，因此，中小學教師的自我管理顯得尤為重要。教師都關心自己所在的學校，也樂意為學校發展出謀劃策、承擔工作。管理者要努力創設優良的學校環境。鼓勵教師參與學校日常的管理工作，建言獻策，發揮教師的監督作用，激發他們的主人翁意識，增強教師對學校的歸屬感。教師在教學過程中還應該加強自我管理，使教師自身的利益與學校的利益、學生的利益趨于一致，形成師生校三位一體的格局。

（三）健全教師待遇保障體系。穩定師資隊伍

編制已經成為教師隊伍建設和發展的關鍵政策問題，當前中小學教師面臨著總量嚴重缺編、部分學校結構性缺編等問題。穩定中小學教師隊伍應該從教師的編制問題人手。首先，要深化學校管理體制改革，加快向后勤人員社會化方向轉變。將保衛、食堂、后勤等工作人員逐步從編制隊伍中剝離出來，不再占用教師隊伍的編制。給中小學較大的用人自主權限，做好編制人員的規范化管理，確保按需用人，使之成為支持基礎教育事業的重要力量。其次，嚴格落實教師聘任機制，建立教師退出機制。對在職不在崗的編內人員進行清理，保障教師隊伍生態的健康平衡。最后，對有特殊需要的學校，具體問題具體分析，適當地增加額外編制，彌補教師隊伍的不足。

“安居”才能“樂業”，增加中小學教師工資。教師作為一種特殊的社會職業，不僅承擔著教書育人的職業責任，更擔負著家庭生活的重任。若要讓教師全身心地投入到教育事業，學校必須解決其后顧之憂。當前中小學教師的收入主要有三個組成部分：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。其中基本工資和特殊崗位津補貼低于同等事業單位的工資，績效工資由70%基礎性績效和30%獎勵性績效組成，績效數額也較少，很難發揮績效工資撬動教師工作積極性的有效杠桿。為提高教師職業的吸引力和教師的工作積極性，需要增加教師的基本工資和特殊崗位津補貼，保障教師的穩定收入，令其過上體面的生活。另外增加績效工資的數額，改進績效工資分配方案。重新分配基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例，提高獎勵性績效工資的比例，充分調動每位教師工作的積極性，讓教師善于教、樂于業。

新建城區中小學校努力打造一支專業素養過硬、結構合理、整體穩定的師資隊伍，不僅是城鎮化發展對教育提出的要求，也是教育適應社會發展的必然選擇，更是實現“教育適度超前于經濟社會發展”的必然要求。