醫(yī)院績(jī)效考核和績(jī)效管理分析

袁陽(yáng)

摘要：現(xiàn)代社會(huì)，人們的生活水平逐漸提升，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域提供的服務(wù)也有了更高的要求，醫(yī)院的管理階層也逐漸認(rèn)識(shí)到了這一問(wèn)題，更加注重對(duì)績(jī)效考核及管理工作的開(kāi)展，當(dāng)前的醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理工作的實(shí)施還存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)，形成更加完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，使醫(yī)院的管理能夠與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展新要求，并且促進(jìn)醫(yī)院獲得健康長(zhǎng)久的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 績(jī)效管理

在醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效考核及績(jī)效管理工作中，所有的醫(yī)院職工都需要參與進(jìn)來(lái)，增強(qiáng)醫(yī)院工作人員之間的溝通，使得醫(yī)院具體的管理標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)等內(nèi)容都進(jìn)一步的明確下來(lái)，在這種相互溝通的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層帶頭，幫助職工消除工作中遇到的各種障礙，增強(qiáng)對(duì)職工工作的支持力度，使得醫(yī)院整體的管理水平可以獲得提升，績(jī)效考核與管理也能獲得更加順利的前進(jìn)。

一、醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

醫(yī)院的考核通常是年度考核與月度考核兩類，年度考核的結(jié)果是直接與年底的獎(jiǎng)金相連的，月度考核的結(jié)果則是與月度工資相連的。但在實(shí)際的操作中，管理的并不是這樣分明，實(shí)際上醫(yī)院的考核結(jié)果對(duì)職工工資或者獎(jiǎng)金的影響都是非常小的，在工資分配分明存在較強(qiáng)的統(tǒng)一性，如果職工的級(jí)別一樣，那么得到的工資也大體是相同的。醫(yī)院在自身經(jīng)營(yíng)中存在計(jì)劃管理不健全的情況，普通員工對(duì)醫(yī)院的整體計(jì)劃內(nèi)容不甚了解，只是單方面的接受并執(zhí)行任務(wù)而已，對(duì)具體的任務(wù)內(nèi)容與意義則缺乏深入的理解，開(kāi)展的相關(guān)工作與醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)也是相互偏離的，這對(duì)于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成是非常不利的。

另外，醫(yī)院實(shí)行的績(jī)效考核通常都是由各個(gè)部門獨(dú)立開(kāi)展的，人力資源的干預(yù)是非常少的，因此，醫(yī)院的整體考核管理制度及相關(guān)流程的建立也是不科學(xué)的，一般實(shí)行的考核制度不能進(jìn)行及時(shí)的更新與調(diào)整，考核結(jié)束后缺少面談這一步驟，職工也就對(duì)自身的不足存在認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題，不知道具體的改進(jìn)方法。在考核之后，溝通上的缺乏也是績(jī)效管理效果不良的主要原因，考核結(jié)果直接和工資掛鉤，在晉升、培訓(xùn)等相關(guān)工作中沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行充分的利用，在具體的考核過(guò)程中缺乏優(yōu)存劣汰的機(jī)制，進(jìn)而其起到的激勵(lì)效果也是非常有限的。

二、醫(yī)院績(jī)效考核的原則

在醫(yī)院的績(jī)效考核中，首先應(yīng)該遵循的是客觀、公正的原則，具體的考核工作應(yīng)該和醫(yī)院職工的工作業(yè)績(jī)以及效益、目標(biāo)管理等進(jìn)行連接，考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公開(kāi)、公正的。組織評(píng)價(jià)也應(yīng)該是客觀的，考核的結(jié)果在與薪資待遇相聯(lián)系的時(shí)候也需要符合公正的原則，不同的科室應(yīng)確立自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中做到同等對(duì)待。其次，考核還需要具備效率優(yōu)先的原則，對(duì)考核不合格的職工實(shí)行相應(yīng)的處罰，對(duì)優(yōu)秀職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要處理好效率與公平之間的關(guān)系，形成合理的約束制度，實(shí)現(xiàn)分配的分級(jí)，避免出現(xiàn)平均主義的問(wèn)題。最后，還需要遵循簡(jiǎn)單適用、注重績(jī)效的原則，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是簡(jiǎn)潔、易于實(shí)施操作的，這樣醫(yī)院的職工才能對(duì)標(biāo)準(zhǔn)要求有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，明確自己的工作方向，這樣在績(jī)效管理中也能更加順利的開(kāi)展考核工作，在減少投入的同時(shí)能夠獲得更好的考核效果。績(jī)效代表的是醫(yī)院職工在自己的努力之下取得的成績(jī)及勞動(dòng)成果，在考核過(guò)程中，以績(jī)效與經(jīng)濟(jì)效益作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能讓醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)更快、更高效的達(dá)成。

三、醫(yī)院績(jī)效考核和績(jī)效管理策略

（一）形成醫(yī)院績(jī)效考核與內(nèi)部分配制度

績(jī)效工資分配的突出特點(diǎn)是將員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益相結(jié)合，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益掛鉤，具體的需要考慮醫(yī)院崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)等，對(duì)不同的科室或部門實(shí)行不同的績(jī)效工資分配制度。使得各科室擁有的自主收入分配權(quán)得到加強(qiáng)，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，科室需要按照相應(yīng)的考核結(jié)果去對(duì)分配進(jìn)行明確，各個(gè)科室也應(yīng)該逐漸的形成符合自身科室特點(diǎn)并且與工作業(yè)績(jī)相連的收入分配制度，使得科室人才獲得更大的創(chuàng)新動(dòng)力，讓醫(yī)院職工的收入能夠與其自身的崗位職責(zé)完成狀況以及工作業(yè)績(jī)等掛鉤，科室內(nèi)部的分配還應(yīng)該實(shí)行主任負(fù)責(zé)制，科室副職或護(hù)士長(zhǎng)為其提供協(xié)助。

（二）不斷完善醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)構(gòu)建設(shè)

醫(yī)院績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、將績(jī)效目標(biāo)層層分解到科室及醫(yī)務(wù)人員，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核、反饋等工作，都應(yīng)該由強(qiáng)有力的績(jī)效管理組織來(lái)推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理的開(kāi)展。醫(yī)院應(yīng)該建立績(jī)效管理委員會(huì)，使得醫(yī)院制定的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠在全體職工之間進(jìn)行明確的傳達(dá)，這樣便于醫(yī)務(wù)人員把自己的績(jī)效計(jì)劃和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在醫(yī)院職工完成目標(biāo)后還能增強(qiáng)其自豪感。在各個(gè)科室層應(yīng)該建立績(jī)效管理小組，對(duì)管理者開(kāi)展相關(guān)管理工具、方法等的培訓(xùn)，使其管理能力及個(gè)人管理素質(zhì)都得到不斷的提升；把醫(yī)院制定的總體績(jī)效管理目標(biāo)細(xì)化到不同的科室及個(gè)人之中；在醫(yī)院制定具體的績(jī)效方案過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)工作崗位的描述進(jìn)行回顧，思考不同的職位存在的實(shí)際意義，然后按照環(huán)境發(fā)生的種種變化去對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行正確的調(diào)整。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院績(jī)效考核及管理的發(fā)展需要涉及到管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，通過(guò)考核能夠?qū)︶t(yī)院整體的運(yùn)行情況作出一個(gè)科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到績(jī)效管理的主要目的，那就是降低運(yùn)營(yíng)成本、提升管理效率，獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，提升醫(yī)院的總體服務(wù)水平，績(jī)效考核與績(jī)效管理的加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督工作的強(qiáng)化也是非常有利的，能夠幫助醫(yī)院獲得更加健康的發(fā)展。

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