中小企業(yè)員工激勵的問題和對策

張迎輝

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 衡量企業(yè)管理是否有成效，要看此管理制度能否調(diào)動員工工作積極性，能否使員工最大程度地為組織貢獻力量。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，人力資本在知識經(jīng)濟時代越發(fā)重要，有效地激勵員工是人力資源管理工作的重點之一。本文以國內(nèi)外的管理激勵研究為理論基礎(chǔ)，針對中小企業(yè)員工的實際狀況進行分析，對現(xiàn)存的激勵問題提出了一些改進方案。企業(yè)實行有效的激勵管理，將員工的自身需要和實現(xiàn)組織目標結(jié)合起來，提高員工滿意度，將促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵策略運用是否得當是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 中小企業(yè) 激勵

一、中小企業(yè)激勵管理存在的問題

（一）企業(yè)的激勵機制不完善

部分中小企業(yè)在企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)迅速的增長的過程中，忽略了人力資源在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施中的作用，在人才戰(zhàn)略上存在一些陳腐落后的管理思想。雖然企業(yè)制定了激勵制度，但是這項職能往往分屬人力資源部門負責，但是企業(yè)的人力資源工作歸屬于辦公室，沒有形成獨立的機構(gòu)，配套管理制度的匱乏也導(dǎo)致激勵的效果不盡如人意。激勵制度、人員選拔晉升制度、人員培訓(xùn)制度、薪酬福利制度以及績效考核制度是緊密相連的，而其他制度的不完善也影響激勵制度的運用。

（二）人員選拔和晉升制度不科學

在市場經(jīng)濟全球化的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的選拔和激勵不可厚非地成為企業(yè)管理的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展取得成功的寶貴財富。在招聘和選拔人才的過程中，企業(yè)應(yīng)該以人本思想，以差異化選擇為指導(dǎo)，選擇合適的人才。

選擇只是第一步，如何選擇合適的人才并且最大的發(fā)揮人才的效用，是當今企業(yè)要考慮的重要問題。部分中小企業(yè)表面上有整套的招聘制度，但是招聘環(huán)節(jié)缺少透明度，一些人員參與招聘和選拔僅僅是走形式，這種現(xiàn)象在國有中小企業(yè)中屢見不鮮。有失公允的選拔和晉升會造成員工心態(tài)失衡，工作積極性下降。這種靠“關(guān)系”安排到一些管理崗位的人員，業(yè)務(wù)能力和個人素質(zhì)都很難令人滿意；“空降”下來的高層管理者也難以在企業(yè)中有足夠的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。這種現(xiàn)象造成了組織結(jié)構(gòu)繁冗、裙帶關(guān)系嚴重、內(nèi)部員工的不滿情緒高漲等情況，從而影響了整體士氣，造成消息怠工現(xiàn)象，這也是企業(yè)難留住優(yōu)秀人才的一個重要原因。

如何招聘和選拔員工是企業(yè)引進人才的重要工作，而如何留住人才則要需要企業(yè)其他激勵配套措施的通力合作。職位晉升是企業(yè)人力資源管理的一項重要激勵措施，晉升不僅能增強員工的工作滿意度，而且對企業(yè)內(nèi)部的競爭、凝聚員工的向心力等方面有重要的意義。一個人職務(wù)的提升，一方面體現(xiàn)組織對其個人能力的表彰和認可，另一方面也更體現(xiàn)“把合適的人放在適合的崗位”這個管理理念。

二、中小企業(yè)改善員工激勵應(yīng)采取的對策

（一）重視選拔和晉升環(huán)節(jié)

在選拔員工過程中，企業(yè)首先要確定“因崗用人”，結(jié)合外部和內(nèi)部招聘的方法選擇合適的人員，不斷改進、完善并積極落實招聘制度的公平和實施，保證公信力，從源頭防治組織內(nèi)部裙帶關(guān)系的蔓延。在重要崗位空缺時選拔人員則更為重要，可以培養(yǎng)內(nèi)部人才隊伍，讓內(nèi)部優(yōu)秀人才填補重要崗位，創(chuàng)造公平的競爭擇崗環(huán)境，這是激勵員工的重要手段。不斷改進招聘流程和渠道，能吸引更優(yōu)秀的員工并留住人才，是企業(yè)人力資源工作不斷面臨的挑戰(zhàn)。在聘用人才時，要公開透明、避開任人唯親的圈子，限制企業(yè)裙帶關(guān)系的發(fā)展。

（二）構(gòu)建完善的薪酬福利制度

部分中小企業(yè)有較為完善的福利制度，企業(yè)除了最基本的“三險一金”還有固定的交通費、采暖補助和休假旅行補貼，對業(yè)務(wù)部門有更針對性的油補和通訊補助。但是，這些福利往往對于老員工的各種補助比例較高，尤其是安家補助相對新員工往往高很多，這就造成了老員工對此項補助的習以為常，和新員工的心理不平衡，不符合按勞分配的原則。鑒于此，企業(yè)應(yīng)適當調(diào)整安家補助的比重，對新進有杰出能力和貢獻的員工要提高員工津貼，適當拉開補助差距，這樣才能真正發(fā)揮福利的激勵作用。

三、結(jié)語

本文結(jié)合中小企業(yè)所面臨的環(huán)境，針對企業(yè)存在的問題提出了改進和完善的措施。中小企業(yè)在轉(zhuǎn)變激勵思想的基礎(chǔ)上，要積極改進員工激勵制度，通過物質(zhì)激勵、精神激勵、制度和文化激勵等手段，對員工進行差異化激勵，希望本文可以在一定層面上起到幫助企業(yè)改進激勵不足的現(xiàn)象。員工激勵是一個系統(tǒng)的過程，沒有哪一種激勵方法適用于全部組織，企業(yè)只能結(jié)合自身實際，綜合應(yīng)用多樣激勵機制，建立有企業(yè)特色的激勵體系，才能真正地激發(fā)員工的工作積極性，增強企業(yè)實力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張自國.我國中小型國有企業(yè)激勵管理存在的問題及對策[N].湖南大學學報，2000（12）.

[2] 朱一佳.管理激勵理論面面觀[J].社科縱橫，2005（06）.

[3] 王平換，王瑛.國外關(guān)于員工激勵研究的借鑒及啟示[J].特區(qū)經(jīng)濟，2006（11）.