城商行校園招聘熱的冷思考

郭江山

城商行校園招聘熱的現狀

我國城商行發展的黃金時期始于2009年，為了抵御次貸危機對經濟的沖擊，我國政府實施了4萬億元投資的擴張性財政政策以及9.6萬億元的信貸寬松政策。在此背景下，城商行信貸業務閘門打開，其6年的發展如波濤洶涌。以河北省城商行為例，總資產規模從2010年末的2480億元迅速增長到2014年末的6724億元，是2010年的2.71倍。簡單總結城商行的經營發展特征：主要利用本地銀行業競爭不充分的壟斷優勢，大力發展零售業務，增設物理網點機構、招募較多的人員與提高員工薪酬，擴大資產規模，增加凈利差，進而提高利潤率。

一般來說，城商行招聘員工主要有兩種方式：校園招聘與社會招聘。社會招聘對象主要是具有同業工作經驗三年以上的業務骨干，俗稱“同業挖人”。城商行人力資源部期望這些人員的加入，短時間內迅速填補某一塊業務空白或拓展某一業務領域發展空間。顯然“挖人”的渠道是國有大型銀行以及全國性股份制銀行。與社會招聘“短平快”相比，校園招聘則是城商行招募新員工的主渠道與主力軍，具有針對性強、低成本、效率高、人員平均素質高、可塑性強等特點。自2009年起，信貸業務開始應接不暇，城商行馬不停蹄進入高校，面向金融類畢業生宣講，吸引優秀畢業生加入銀行。城商行快速發展對金融專業畢業生的渴望，提高了金融專業畢業生的期望薪酬，同時激發了更多未來優秀學生報考金融專業。因此這些年來金融專業產生了報考熱、擴招熱、招聘熱的現象，直接表現為城商行、高校、畢業生三贏，即城商行獲得了物美價廉的勞動商品，高校完成培養高素質學生的目標，學生在大學四年的投入終于獲得回報。

連續六年大幅度的校園招聘彌補了城商行人力資本的匱乏，城商行人力資源水平顯著提高。面對金融類畢業學生在就業市場的需求旺盛刺激下，高校紛紛增設金融專業或擴大金融專業招生規模，這直接導致金融專業畢業生需求遠超過銀行的需求。因此城商行開啟了市場化的招聘程序與市場化的用工方式。面對供求比超過100∶1的情況，城商行為了選出優秀人才，其招聘過程既有初次篩選，又有其后的筆試、面試，最后總行行長親自主持的面試。這種招聘程序符合現代銀行的人力資源管理特點。同時城商行為了降低運營成本，其用工方式也開始采用人事代理制，即人才派遣模式，是指為銀行服務的員工與人力資源公司簽訂勞動合同，再由人力資源公司派遣到城商行工作。對于電話銀行中心客戶業務代表、在離市區較遠的縣城新設網點以及綜合柜員、大堂經理等崗位采用中介公司。

城商行校園招聘熱的冷思考

城商行通過校園招聘似乎解決了人力資源問題，保證了自身可持續發展，但是我們看到2015年以來城商行校園招聘的人員流失率在大幅增加，同時因無法尋找到高質量的畢業生而遭遇“人才瓶頸”。

人力資本的質量與配置決定銀行競爭力

近年來京津冀銀行業利潤的增加離不開銀行員工的付出。通過引進金融同業人員、每年大量增加高校畢業應屆生，京津冀城商行儲備了大量優秀人才，員工整體素質得到增強。截至2014年末，京津冀城商行具有大專及以上學歷的員工占比都已經超過80%，其員工平均年齡在30～40歲之間。因此年富力強、知識豐富、學習能力較強的新型銀行員工隊伍勢必為銀行運營帶來活力與創造更大的價值。

員工薪酬主要由“固定薪酬+績效薪酬+福利性收入”等部分組成主要，其中基本薪酬與崗位薪酬構成了固定薪酬，重要用于保證員工的基本生活以及根據員工自身崗位性質考核自身工作完成情況發放。績效薪酬及根據經營指標完成情況發放的獎金旨在體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求，提高廣大員工的工作積極性。福利性收入包括：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、住房公積金及企業年金。

據各家銀行官網年報顯示，2014年銀行業人均創利差距較大，北京銀行最高達到150萬元每人，而邢臺銀行最低僅為33萬元，兩者差距約120萬元；在承德銀行與邢臺銀行都是420億元的資產規模下，承德銀行的人均利潤是2.4倍，其原因之一是承德銀行員工本科率超過85%，而邢臺銀行僅為59%，體現出高素質的員工創造的價值越大，張家口銀行、北京銀行的數據也說明人力資本的價值。

在已公布的人員學歷構成中，有三家銀行公布了博士人員數量，盡管河北銀行博士、碩士、本科人員比例遠大于邯鄲銀行、唐山銀行，但是人均利潤卻低于后者約24%，究其原因還是河北銀行對高質量的人力資源使用存在配置不合理。在銀行業員工創造較大利潤的同時，員工人均收入與其貢獻并不匹配，表現為創利高、收入少；如果再考慮到銀行員工的早出晚歸以及周末的“自愿加班”，那么銀行員工的付出遠遠大于其收入。

警惕經濟周期影響

銀行業屬于典型順周期行業，當實體經濟向好時，銀行業利潤增速遠超工商企業；當實體經濟進入新常態，利潤增速也將驟降。隨著擴張性的財政貨幣政策效應逐漸減退，城商行“跑馬圈地”的意愿降低。主要原因是信貸業務需求減少以及較高的工資薪酬增加了城商行的運營成本。在地方經濟增長回落時期內，銀行開始減少校園招聘人數，即使招聘，也主要面向研究生層次，專科層次基本停招，本科層次也有相當一部分采用人事代理制。由于人事代理制變相降低了本科畢業生的工資薪酬水平，以及派遣制員工轉正的比率很小，一些剛畢業的學生在工作幾年后選擇離職。而對于研究生而言，在固定薪酬保持不變的情況下，績效薪酬隨著銀行業務萎縮以及信貸風險的爆發，逐漸縮水的同時，工作強度與壓力仍在增加。與非銀行性金融相比，銀行穩定、薪酬高的優勢不再存在，于是年輕、接受能力強的畢業生開始跳槽到證券、基金以及互聯網金融等行業。這些都對城商行未來發展帶來潛在風險。另外，城商行校園招聘逐漸冷卻加劇了高校金融專業學生的就業難度。當畢業生的就業“錢景”黯然時，銀行與高校之間的矛盾將凸顯。

城商行用人機制出現偏差

城商行校園招聘人員以學校、學歷層次作為分類標準，例如985、211作為學校劃分的標準（雖然現在銀行招聘條件禁止出現985、211等歧視規定，但是銀行人力方面還是按照這個原則篩選）；學歷則是以專科、本科、碩士、博士作為區分標準。銀行屬于典型的智力資本密集型行業，其非利息費用主要包括員工費用、業務經營費用、固定資產使用費以及其他管理費用。對于銀行而言，以工資、薪金與福利為代表的員工費用是最主要的管理費用，這說明銀行與工商企業資本資產不同，更加依賴員工智力資本。

城商行用人機制存在的根源還是國企用人機制的延續。城商行無論改制前后基本上是地方政府財政局作為大股東，雖然建立了現代銀行管理體系，但是董監高主要人員的選拔還是采用政府任命方式，而且銀行黨委會事實上已經成為行內中層人員任命的主要機構，城商行雖然成立了人力資源部統一招聘、配置全行人力資源，但是通常和組織部合署辦公，即兩塊牌子、一套人馬，反映在校園招聘過程就是招聘時呈現出現代銀行經營管理模式，在確定最終招聘人員存在“打招呼”，部分人員內部提前確定等違背市場公開公正選拔人才方式。

黨委領導下的人力部門在銀行各平行等級部門中具有強勢地位，造就了人力部門與其他部門不對等，業務部門只具有計劃新增人員用申請權，而人力部門對高校畢業生具有絕對選人進人權利，并在短暫培訓之后分配給各部門，要求予以接受，而這些部門對新入職的畢業生基本沒有定崗定編權利，只是被動接受。業務崗位與崗位上的畢業生出現錯配，為日后業務部門開展工作以及新員工職業發展埋下了隱患。據統計，河北銀行在2010年至2013年，進入總行工作的碩士畢業生在參加工作后離職率在30%以上；博士研究生離職率在70%以上。

缺乏高校與銀行共同培養人才的平臺

金融創新日新月異，尤其是互聯網金融要求跨學科的知識結構，相比之下，高校金融教學創新步伐嚴重落后，其結果是金融畢業生理論知識豐富，金融市場實踐知識匱乏，只好在工作中邊干邊學。畢業生從學校到銀行為何出現這種落差呢？從根本上講，我國還未建立起高校與銀行共同培養人才的體系。一方面高校從事金融專業教學的教師基本沒有踏出校門，換句話說，在他們讀完本碩博后，開始站上講臺授課，沒有在銀行真正工作過，不熟悉銀行業務流程以及金融市場運行的真實狀況。因此他們在課堂上只好更多講授理論模型等，而有意忽略實際操作知識的講授。學生在金融理論模型學習過程，感到枯燥、無趣，逐漸失去了金融學習的動力，即使校內有實踐環節，但是距離校外實踐效果差距甚遠，因此學生學習動機轉變應付考試與畢業。另一方面銀行有熱情、有合作動力參與校內金融專業教學中，例如一些有經驗的高管、高級研究員在高校教師私人關系的邀請下參與報告講座以及實訓教學，但是缺乏銀校交流平臺，沒有形成系統化的合作模式。即使一些重點高校在研究生培養過程中建立了“雙導師”制度（每名研究生有兩名導師：校內專業導師與金融機構管理人員擔任的校外導師），校外導師所給予學生教學指導更多是象征意義，更多是就業時提供幫助。

如何搭建銀校良性互動的平臺

金融是經濟的中心，而金融人才是金融業的核心。當前地方經濟發展對金融人才需求極為迫切，尤其是需要道德素質高，掌握金融活動基本原理、熟悉資本運作流程的人才。這種金融人才發展的緊迫感對我國高校金融人才培養工作提出了更高要求與標準。而校園招聘是銀行人力資源的最大“進口”，是銀行競爭的比較優勢與未來發展的基石。

促進銀校良性循環發展的關鍵是找到高校與銀行的利益切入點，合作動力源于雙方利益，建立互惠互利機制，其基本邏輯是如何培養人、選拔人、用好人，具體可以從金融人才培養模式、校園招聘程序、職業發展路徑等入手。

培養人——創新金融人才培養模式

傳統金融人才培養模式下學生學習興趣低、動手能力差、教師金融知識體系陳舊、實踐環節薄弱等問題基礎上，因此應建立以創新金融人才培養理念、教學互動模式、實習實訓模式為主要內容的高校金融人才培養新模式。創新金融人才培養理念包括將金融機構對人才的需求與高校的教育進行無縫對接。通過搭建銀校交流平臺，可以有效實施“請進來”“走出去”，可以在課程設置中，設立針對實務操作類，請銀行業務經驗豐富授課，專業教師有更多機會與銀行合作開展課題研究，其效果是學生學習興趣增加、專業教師的教學與研究緊跟金融創新的步伐、銀行得到了高校的智力支持與未來潛在的高素質員工以及節約大量招聘成本。深層次的銀校合作可以采取聯合辦班的方式。例如，2012年柳州銀行與武漢大學共建博士研究生工作站及研究生實習基地，這表明柳州銀行開啟“內外結合”、“引智入行”的人才培養模式。2014年重慶銀行與重慶工商大學組建的“金融人才實驗班”，選擇大三或研二的學生，學習銀行一系列定制課程并且參加銀行的崗位實習，熟悉銀行業的運作流程。重慶銀行則通過這種創新的人才培養方式，前瞻性性的儲備一些有潛質的人才。

選拔人——完善校園招聘程序

根據對城商行人力部門的調查，銀行選拔優秀畢業生的標準是具有團隊合作意識、責任意識、善于溝通、主動學習能力，尤其偏好擔任過學生干部工作的畢業生。如何提高校園招聘的效度與信度，降低銀行與新員工的不匹配性呢？

（1）招聘形式多樣化。城商行可以在傳統的結構化面試、非結構化面試、半結構化面試基礎上，借鑒大型銀行與股份制銀行普遍采用的無領導小組討論面試，即采用情景模擬的方式對考生進行集體面試（俗稱“群面”），通過5～7人的小組成員相互討論、爭辯、溝通的過程，考察畢業生真實的性格面貌和能力水平。另外，寧波銀行為了提高招聘覆蓋面與提升招聘效率，在高校間組建金融俱樂部，縮短銀行與學生之間的距離，提前鎖定候選人，提高學生體驗，提了銀行的形象與品牌。

（2）以業務需求為主。人力部門在制訂招聘計劃，需要與業務部門耐心溝通，要基于業務部門的實際需求招聘員工。目前，很多城商行人力部門為了突出工作業績，紛紛加大應聘的門檻與硬件條件，碩士生已經成為基本條件，同時加大招收博士的力度，甚至紛紛建立博士后工作站，以表明銀行的實力。但是一旦這些人才進入銀行部門工作時，發現學無所用，甚至得到冷落，其離職就必然發生。因此城商行制訂人力資源規劃時，切忌好高騖遠，應該以實際業務需求為主。

（3）人力部門注重內部改革。城商行人力部門內部也應該進行改革，建立前臺、中臺與后臺三個小組，前臺設定客戶經理負責與業務部門用人需求的溝通，指導與配合，中臺負責招聘、培訓與職業發展規劃，后臺負責工資制訂、前中臺支持等事務性工作。除了拔高選拔外，城商行招聘時為了照顧當地政府官員、股東、重要客戶的親戚朋友子女，有意識地降低招聘標準與條件，從短期看這有利于銀行自身的利益（例如存貸款、項目、客戶數量大幅增長），但是從長遠角度看，弊大于利。畢竟銀行校園招聘服務銀行發展戰略。

用好人——優化職業發展路徑

每一名新入職的畢業生都會對自己職業生涯的第一份工作充滿期望，憧憬未來美好的職業發展。城商行的人力部門通常會做出新員工職業發展規劃，并在入職培訓中展示與激勵，其關鍵要有保證發展規劃的落實與執行。但是入職培訓一旦結束，人力部門跟蹤記錄畢業生成長基本落空，其原因是人力部門人手少以及對新員工的成長根本不重視。因此優化新員工職業發展路徑首先從人力部門的重視做起，同時督導業務部門對新員工的培養與使用，最終實現吸引人才、培養人才與留住人才的目標。以花旗銀行建立為員工建立的職業發展模型——“十字路口”為例，花旗銀行新員工在職業發展過程中先后經過管理生、職能經理、業務經理以及區域經理、部門經理、企業經理，針對這些“十字路口”，人力部門連同業務部門設計相應的培訓與鍛煉機會，觀察與評估員工是否完成“十字路口”的績效指標要求。

單獨依靠高校培養高素質的金融人才勉為其難，城商行應作為人才市場主體投入更多資源培養金融人才。例如匯豐（中國）推出的“銀行家管理培訓生計劃”，是吸收、培養和儲備優秀年輕人才的主要人才制度，已經覆蓋了人力部門密切協助各業務部門規劃人才發展戰略與政策，為優秀人才前瞻性地制訂個人職業發展路徑規劃。數據表明該職業發展路徑下金融人才流失率遠低于市場平均水平。

城商行必須重視核心員工的培養，協助其建立職業生涯發展管理規劃，將人才發展融入到銀行長期發展中，形成利益共同體。例如對于博士的使用可以建立單獨的“人才檔案”，進行專門跟蹤，提供掛職支行行助的機會，增加基層業務管理經驗；或者提高技術職務系列，提供總行各部門輪訓機會，增加對全行業務的整體運營感性認識。

本文系河北省人社廳（項目編號JRS-2016-3073）與河北省高等學校社科研究2016年度基金項目（GH161046）的階段性研究成果并得到其資助。

（作者單位：河北經貿大學金融學院金融與企業創新中心）