用人單位能隨時調整勞動者的工作崗位嗎？

◎ 劉業林

用人單位能隨時調整勞動者的工作崗位嗎？

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★案情簡介

2013年1月，職工王某與某大型超市簽訂了三年期勞動合同，合同上約定王某的工作崗位是收銀員，月工資2500元。2014年7月，該超市突然以倉庫缺少人手為由，在未與王某協商的情況下，調王某到倉庫做搬運工。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定的工作崗位是收銀員，一年多來自己工作勤勤懇懇，也沒有差錯，公司不能隨意調整自己的工作崗位。為此，王某拒絕到倉庫上班。該超市則認為，調整王某的工作，是公司行使用人自主權的正當行為。對王某拒絕到倉庫上班，公司以王某不服從分配為由，即日起停發工資、解除勞動合同，并要求限期離開超市。王某對該超市的這種做法很生氣，找到鎮江市總工會尋求幫助。

★案例解析

本案爭議的焦點在于，用人單位調整勞動者工作崗位的行為，是合法行使用工自主權，還是違法變更勞動合同？

一、怎么才能合法、有效地變更勞動合同？

依據《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同要合法、有效，必須同時具備兩個條件，主要體現在程序上和形式上：

1．程序上，變更勞動合同必須遵守協商一致的原則。根據《勞動法》《勞動合同法》規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律法規的規定；對勞動合同約定的內容，雙方當事人只有協商一致才可以變更，任何一方不得隨意變更。一方當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力；而且，這種做法也是一種違約行為。

2．形式上，變更勞動合同應當采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中約定內容的變更達成一致意見時，應當簽訂書面變更協議。口頭形式達成的變更協議，既容易產生分歧，又會出現口說無憑、查無實據的情形，常常引發勞動爭議，因此法律要求變更勞動合同應當采取書面形式，并規定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

二、調整工作崗位是否屬于變更勞動合同的范疇？

根據《勞動法》《勞動合同法》等法律法規的規定，工作內容是勞動合同的必備條款，也是勞動合同的法定內容。用人單位調整工作崗位的行為，應該視為變更勞動合同的行為，必須由用人單位和勞動者協商一致后，采取書面形式確認后才可依法變更。

三、哪些情形屬于用人單位合法行使用工自主權？

根據《勞動法》《勞動合同法》等法律規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位: 1．勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；2．勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；3．勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位的。

上述三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的范疇。但即使如此，用人單位在對勞動者崗位進行調整時，也應當綜合考慮勞動者所從事的職業及工資報酬等方面因素，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，屬于濫用用工權的情形，將承擔不利后果。

本案中，鎮江市總工會在充分核實的基礎上，嚴肅地向該超市指出，企業以行使用工自主權為由，強行在合同履行期間變動王某工作崗位，在法律上是無效行為，對王某也沒有約束力。因此，超市擅自調整王某的工作崗位，并做出停發工資、解除勞動合同、限期離開等決定，這既是違約行為，也是侵犯王某合法權益的行為，必須予以糾正。在鎮江市總工會的協調下，該超市同意王某回到原來的工作崗位繼續從事收銀員工作。

★法規鏈接

《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)

更正

由于編輯和排版的疏忽，錯誤地把今年第一期“以案說法”欄目文章的“案情簡介”內容植入今年第三期“以案說法”的“案情簡介”。今年第三期“以案說法”《因不勝任工作解除勞動合同，勞動者能索要經濟補償嗎？》的“案情簡介”應該是：

2012年10月，職工陳某與一家化工企業簽訂了5年期勞動合同。陳某到這家單位工作以后，對企業硬性規定的每天12小時工作制十分反感；更為無奈的是，這家企業規定12小時工作制以內沒有加班費。2014年10月，陳某忍無可忍，憤而辭職。2015年4月，陳某聽朋友說，因單位拖欠加班費導致職工辭職的，用人單位應該支付經濟補償金。陳某立即找到該企業人力資源部，要求企業支付過去兩年的加班費和經濟補償金。該企業以陳某已經離職半年以上、早已“超時”為由，一口回絕了陳某的請求。在鎮江市總工會的支持下，陳某向鎮江市勞動爭議仲裁院提起勞動仲裁。那么，陳某離職半年以上，追索加班費和經濟補償金的訴求還能得到法律的支持嗎？