簡論我國勞務派遣法律法規的健全和完善

□ 沈陽工業大學文法學院 任怡多

簡論我國勞務派遣法律法規的健全和完善

□ 沈陽工業大學文法學院 任怡多

我國勞務派遣用工現狀

根據2012年2月中華全國總工會上報全國人大常委會法工委的《國內勞務派遣調研報告》中的數據顯示，我國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬人，占全國職工人數的比例超過20%，分布主要集中在公有制企業和機關事業單位，其中部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣人員。

從上述數據不難看出，盡管法律規定我國勞務派遣制度應當在用工形式上處于非主流地位，但是目前廣大企業和機關事業單位卻大量聘用勞務派遣人員，勞務派遣人員規模過大，涵蓋各個行業，涉及多種崗位，竟然逐漸演變為各行各業的“主力軍”。

圖為通過自身努力，從“農民工”到“合同工”的川煤集團達竹煤電公司女電焊工劉才瓊楊濤攝影

我國勞務派遣存在的問題

由于勞務派遣制的發展，勞務派遣人員無處不在，加上我國當前有關勞務派遣制度的法律規定存在漏洞，導致目前由勞務派遣用工所引發的社會矛盾劇增，已經達到了非解決不可的地步。筆者通過進行社會調查，歸納出目前我國勞務派遣主要存在以下六大問題：

1．根據我國現行法律規定，勞務派遣用工只能在“臨時性、輔助性、替代性”的崗位從事勞動。然而在現實生活中，很多派遣勞動者都在主要的或者長期的崗位上工作，并且已經遍布了各行各業，崗位種類十分齊全。

2．在勞務派遣制度中，勞務派遣機構作為連接實際用工單位和派遣勞動者的紐帶發揮著無可取代的作用，但目前很多勞務派遣機構在運營過程中，為了達到營利的目的，不惜犧牲派遣勞動者的利益。勞務派遣機構缺乏后期監督與管理，勞務派遣行業缺乏規模化、規范化和專業化的經營理念。

3．被派遣勞動者雖然不是實際用工單位的正式員工，但也應享有與正式員工“同工同酬”的待遇。然而在現實生活中，我國勞務派遣工與正式工同工不同酬的現象十分突出，勞務派遣工往往工作任務比正式員工更加繁重、辛苦，但報酬、福利待遇遠遠少于正式員工。

4．由于派遣勞動者工作崗位的非常設性和工作性質的特殊性，社會上的實際用工單位普遍對其采取“重聘用，輕培養”、“重使用、輕激勵”的態度，使得勞務派遣工職業發展空間小、機會少，造成大多數派遣勞動者在就業過程中工作積極性較低、存在懈怠心理以及職業歸屬感缺失的現象。

5．勞務派遣制度的用工初衷在于對人力資源進行優化配置，成為解決用工單位對臨時、短期人才需求的有效途徑。然而，被派遣勞動者因其用工形式的特殊性，加之社會的普遍輿論導向，導致被派遣勞動者在就業的過程中受到歧視，常常被社會稱為“臨時工”，給被派遣勞動者造成低人一等的感覺。

6．隨著《勞務派遣暫行規定》的實施，一些企業為了規避法律對勞務派遣用工形式的新規制，轉而使用“勞務外包”，導致法律規制目的的落空。由于我國現行法律并未對勞務外包行為加以明確界定和規范，因而在實踐中為企業規避法律、濫用“勞務外包”留下“灰色地帶”。

我國勞務派遣法律規制的完善對策

我國勞務派遣制度的立法初衷在于通過法律規定對勞務派遣制度加以規制，使其能夠發揮積極作用，而非成為廣大企業規避法律、逃避社會責任的借口。筆者通過借鑒國際上有關勞務派遣制度的法律規定，因地制宜地總結出完善我國勞務派遣制度的六大對策。

（一）嚴格將勞務派遣用工限制在法律規定的“三性”崗位，并進一步降低“輔助性”崗位的用工比例。

《勞務派遣暫行規定》第三條分別對“臨時性、輔助性、替代性”崗位進行了明確的限定，在現實操作中，應當嚴格按照法律規定的情形使用勞務派遣用工。但筆者認為，法條規定的“臨時性工作崗位”和“替代性工作崗位”屬于可以明確界定的客觀情形（持續時間有限），但“輔助性工作崗位”不僅是常設性的，而且即使經過法律解釋后，仍然存在諸多歧義。為此，建議，在現有對勞務派遣用工進行限制的基礎上，加強對“輔助性崗位”的監督，并進一步降低“輔助性崗位”的用工比例。

（二）勞動行政部門建立勞務派遣機構定期報告制度，不斷推進監督工作。

《勞動合同法》第五十七條對勞務派遣機構的設立條件加以明確規定，但立法對勞務派遣機構僅嚴格限制其準入條件，缺乏后期監督和管理制度，不利于勞務派遣行業的規模化經營。建議，勞動行政部門應不斷推進對勞務派遣機構的監督工作，建立勞務派遣機構定期報告制度，不斷提高勞務派遣機構的質量和水平，更好地保障派遣勞動者的合法權益。

（三）立法應細化“同工同酬”標準，實現派遣勞動者與正式員工“同工同酬”。

《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。筆者認為，立法者規定此條的本意在于從實質上實現派遣勞動者與實際工作單位的正式員工同工同酬的效果，但在實際操作中，由于立法規定的“相同或者相近崗位”難以明確界定，一些單位刻意通過“崗位”劃分，使派遣勞動者和正式員工從事名義上不同的工作，從而混淆其實質的工作內容。筆者建議，應通過立法進一步細化衡量派遣勞動者與正式員工“同工”的標準，不應僅僅以崗位來衡量，而應以實際工作量作為主要衡量標準。只有從實質上保障派遣勞動者的合法權益，才能從根本上發揮勞務派遣制度的有效作用。

（四）建立“派遣轉聘用”的機制，設立“同等條件下優先聘用”的規則。

我國現行涉及勞務派遣制度的規定對于派遣勞動者未來就業發展問題存在法律空白，這對于實現派遣勞動者職業發展權、提高派遣勞動者的工作積極性來說十分不利。筆者建議，一方面，國家應建立“派遣轉聘用”的機制，即國家規定派遣勞動者轉為正式員工的具體要求，實際用工單位根據本單位的具體情況和派遣勞動者的工作表現，將優秀的派遣勞動者轉為單位正式員工，并與其簽訂勞動合同，工齡從派遣用工之日起算。另一方面，國家應設立“同等條件下優先聘用”的規則，即用工單位在有招聘需求時，應向在本單位連續工作超過一定年限的派遣勞動者公開招聘信息，派遣勞動者可以參與公開招聘，如派遣勞動者和其他應聘者的各方面工作水平相同時，實際用工單位應優先聘用派遣勞動者。

（五）完善有關勞務派遣制度的價值定位，增強派遣勞動者的歸屬感。

雖然我國法律規定勞務派遣制度只是作為典型用工形式的一種補充形式，但是其與傳統的用工形式只有形式上的不同，而無實質上的差別，因此派遣勞動者應當與實際用工單位的正式員工地位平等。筆者建議，勞動行政部門應加強對勞務派遣制度的宣傳，以多種形式引導社會成員正確認識勞務派遣制度，扭轉人們對勞務派遣工的輕視態度，增強派遣勞動者的職業歸屬感。

（六）盡早出臺規制勞務外包的法律法規，建立勞務外包市場監管機制。

勞務外包業已成為企業經營管理模式的發展新方向，實踐中因與勞務派遣之間界限不清而容易造成被濫用的不良后果。筆者建議，應盡早著手進行勞務外包專門立法，厘清發包單位、外包單位及勞動者之間的法律關系。同時，應不斷加強對勞務外包的市場監管，對其準入條件、資質、業務范圍、技術資本等進行定期監督。

勞務派遣制度作為現代社會的產物，其強大的優勢不容小覷。盡管現階段它帶來了一些社會問題，但通過國家立法的不斷完善，勞動關系雙方的協同合作，多方共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系一定能夠得到創新發展！■