勞動合同到期終止，需要提前30日通知勞動者嗎？

◎ 劉業林

勞動合同到期終止，需要提前30日通知勞動者嗎？

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★案情簡介

2012年3月，職工張某進入某建筑公司工作，簽訂了3年期勞動合同，合同到期日是2015年3月30日。

2015年3月29日，在合同即將到期的前一天，該公司突然通知張某，明天合同到期，公司決定不再續簽，讓張某下班前辦理工作交接手續。這一決定讓張某覺得很突然，難以接受眨眼間就失去了工作。交接工作前，張某提出，公司突然通知終止勞動合同的做法是錯誤的，沒有履行提前30日通知的義務，需要多支付一個月工資作為代通知金，還應該支付經濟補償金。該公司人事部門答復說，合同期滿終止合同，屬于自然到期終止，并不是公司提前解除合同，因此，用不著提前通知，也無需支付代通知金和經濟補償金。雙方為此發生爭議。張某到鎮江市總工會尋求幫助。那么，勞動合同到期終止，用人單位有沒有義務提前通知勞動者？沒有提前通知，是否應該承擔相關的法律責任呢？

★案例解析

本案爭議的焦點在于，勞動合同到期終止，用人單位是否需要提前30日通知勞動者？

一、用人單位提前通知解除合同，一般適用哪些情形？

提前通知解除，對勞動關系雙方來說，常常互為權利和義務。當它對用人單位來說是一種義務時，對勞動者就是一種權利；當它對勞動者是一種義務時，對用人單位來說就是一種權利。

依據《勞動合同法》第四十條規定，用人單位需要提前30日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的情形主要包括：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

代通知金，是指用人單位在提出解除勞動合同時應該提前30日書面通知的情況下，如果用人單位沒有依法履行這一法定義務，可以選擇額外支付一個月工資來代替這個提前通知期。設計這個代通知金制度，主要出于對勞動者的保護，即在勞動者無過錯，且無法預見用人單位行使單方解除權的情況下，給予其尋找新工作提供必要的時間保障和經濟保障。

二、勞動合同到期終止，需要提前通知勞動者嗎？

勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常自然終止。

現實生活中，之所以很多人有“合同終止，用人單位需提前通知勞動者”的誤會，常常是混淆了勞動合同解除和勞動合同終止這一組概念。《勞動合同法》規定需要提前30日通知勞動者，僅限于上文提到的《勞動合同法》第四十條所規定的三種情形下提前解除勞動合同的情形。對勞動合同終止，《勞動合同法》只要求用人單位告知勞動者、出具終止勞動合同證明即可，并不要求用人單位提前30日通知勞動者，或額外支付勞動者一個月工資作為替代。

根據我國現行的法律法規，用人單位到期終止合同并沒有提前通知義務。但是，用人單位直到最后一日突然通知走人的做法，的確讓勞動者的心會很受傷。出于人性化操作，建議用人單位最好還是給員工一個提前量，防止員工突然面臨失業可能會產生的過激情緒。終止合同前提前通知勞動者，對單位來說，是一種新陳代謝，也是一種工作過渡；對員工來說，既是一種人文關愛，也是一種心理過渡，可以減少很多糾紛，避免不必要的麻煩。

三、合同到期終止，有沒有需要提前通知勞動者的特別情形？

合同期滿勞動合同終止，《勞動合同法》沒有對用人單位提出提前30日通知勞動者的強制要求。但有幾種情形，需要引起特別關注：

一是法律雖然沒有規定，但如果勞動者與用人單位在勞動合同中有合同期滿需提前通知勞動者的約定條款，從其約定；用人單位如果沒有遵守約定，需要承擔相應的違約責任。

二是勞動合同到期終止，勞動者存有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，主要包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三是如果合同終止時，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，如江蘇省就有用人單位應履行簽訂無固定期限勞動合同告知義務的規定。《江蘇省勞動合同條例》第十八條規定，2008年1月1日后，雙方已訂立二次固定期限勞動合同，或者勞動者在用人單位連續工作滿10年的，用人單位應當在合同期滿30日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

對于合同終止后的經濟補償金問題，《勞動合同法》第四十六條、第四十七規定，勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本案中，張某與公司簽訂的3年期勞動合同期滿終止，張某本人不存在《勞動合同法》第四十二條需要延續終止的情形，與公司也沒有特別約定，公司沒有提前通知張某終止勞動合同，雖不盡人情，卻并不違法。但公司拒絕支付經濟補償金的做法是錯誤的，《勞動合同法》實施之后，除用人單位維持或者提高勞動合同條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同到期終止，用人單位也需支付經濟補償金。本案中，張某依法可以獲得3個月工資的經濟補償金。

在鎮江市總工會的協調下，張某的合法權益得到了維護。鎮江市總工會同時告知公司負責人，勞動合同正常終止，雖然法律沒有強行要求提前一個月通知勞動者，但公司最好采取人性化的操作，提前告知職工有所準備，盡可能避免一些不必要的爭議。

★法規鏈接

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。 ■

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)