人力資源招聘中信息不對稱的經濟效應研究

廉軍政

摘要：新經濟時代的來臨，讓信息在社會市場經濟發揮出的作用與以往相比明顯突出，市場經濟單純依靠自由市場機制無法實現良好的效應，易導致市場失效，而失效的表現就是信息不對稱。在招聘過程中，為能謀求一個好的單位，應聘者總能想方設法從外表，學歷文憑來包裝自己，使得企業單位難辨真偽；然而企業單位又存在為了吸引優秀人才，虛假宣傳的狀況.使面試者受到極大損失。信息不對稱使雙方都面臨著不利格局。信息不對稱在勞動力市場上的反映在于給面試者和企業單位帶來嚴重影響。

關鍵詞：信息不對稱；人力資源；招聘；信息傳遞；經濟效應

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）09-0152-02

人力資源招聘中信息不對稱主要是由于應、招聘雙方對對方掌握的私人信息不完整而導致人力資源招聘失敗的現象，如招聘方未能細致地設置好招聘崗位信息，而采取較為單一的手段進行招聘，應聘方沒有認真了解招聘企業，往往臨時抱佛腳以及應、招聘雙方之間不能夠進行交流和溝通等。企業人力資源管理系統是由人力資源招聘所負責的工作任務，直接通過人力資源的招聘來幫企業吸收優秀人才，從而提升企業市場競爭。但當前企業招聘存在信息不對稱等難題，嚴重影響到企業的經濟效益發展。

一、人力資源招聘中的信息不對稱問題分析

（一）信息不對稱的內涵

企業在人事招聘過程中有時會出現招聘信息不對稱的相關問題。問題發生嚴重時將會影響企業長久發展，甚至威脅企業生存。以當前招聘狀況分析，在應聘求職過程中，為了滿足招聘信息要求，許多應聘者會隱藏自己的一些信息，比如文憑真假，簡歷內容的出入等，且當前多數招聘的行動權都在招聘者手中，造成招聘信息不對稱，從而引發當代大學生面臨畢業就業難的嚴重問題。

信息的不對稱主要體現在在市場上，賣者與買者兩方掌握的信息差異，使得一方信息完善，另一方信息相對缺少，這就引起了資源分配不合理現象，市場失靈情況的發生，使得競爭不正當行為時常發生，市場健康停滯發展。信息不對稱是由美國約瑟夫·斯蒂格利茨、邁克爾·斯彭斯及喬治·阿克爾洛夫這三位經濟學家聯合提出的，他們認為信息不對稱會產生市場失靈。雙方未簽訂合同之前發生的信息不對稱稱為事前信息不對稱；反之，則是事后信息不對稱。信息不對稱問題在很多方面都會發生，需加以重視。

（二）信息不對稱所存在的問題

招聘信息不對稱問題易引起兩方判斷失誤，影響雙方選擇，也間接影響到企業的平穩發展。問題的產生，首先在于職位與人才的不對稱，表現在企業人力資源招聘時表現出的能力才干與招聘人才相關的工作崗位并不相符合，造成人才及崗位浪費。其次是差失匹配，在人力資源招聘的過程中，有些企業招聘人才時只注重人才的學位學歷和資格證等，卻忽略了人才實際工作經驗、工作技術能力。最后，是信息錯位，產生的原因在于企業為了盡快引入人才補充人力缺口發布不切實際的招聘信息。比如說在網絡招聘平臺為求職者提供了很多方便，但是過期的招聘信息、不真實的崗位描述等問題在網絡招聘中不斷出現，目前網絡招聘中存在各種不對稱的信息，導致了應聘者對于網絡招聘產生不滿，這也直接導致很多不良后果。

二、人力資源招聘信息不對稱對于經濟的影響

（一）企業員工素質的差異是人力資源招聘選擇的失誤造成的

人力資源招聘信息不對稱導致人才選擇存在逆向風險，在招聘過程中失誤地選擇了并不適合崗位也不符合企業需要的人才，或是拒絕了適合企業崗位符合企業需求的人才，直接導致了員工的整體素質低下。信息的不對稱極其容易造成企業生產效益受到損害，降低了經營企業利潤，同時極容易出現逆向競爭，影響消費者與生產者理性選擇及決策。生產者錯誤的生產策略，消費者錯誤的消費策略，增添了兩者間的道德風險，使兩者都處于被動位置上，兩者的利益也受不同程度的影響。

（二）增添了人力資源招聘及人力資源管理監督的成本

在企業人力資源招聘人才的過程中，應聘者對于企業的了解只限于招聘單位發出的招聘廣告信息及HR面試官在面試時所介紹的公司信息、職務等。不全面的信息無法滿足應聘者對于公司文化、管理經營等的進一步了解要求。任何一方信息不完善或隱藏都會引起信息不對稱發生，導致招聘成本提升。

（三）引發不公平競爭及不公平交易

市場交易公平，市場競爭公平，必須要在信息對稱的前提下才能實現。由于當前造假文憑學歷及假身份的普遍發生，使得那些真學歷文憑，真正具有一定工作能力的人才錯失了原有的社會優勢。導致人才市場出現的不公平競爭及不公平交易的現象經常發生，市場的資源無法得以優化匹配。

（四）信息不對稱間接造成生產力的降低

人才是企業賴以生存發展的重要資本，是生產力的代表，加強人力資源管理能有效促進企業發展。在人才招聘選擇上引起的信息不對稱狀況、應聘者為保護其個人利益等狀況，對應聘者和企業來說無疑會帶來極大的負面影響，降低生產力。

三、人力資源招聘產生的信息不對稱的應對策略

（一）招聘篩選進程要避免信息不對稱的應對策略

首先，企業的內部招聘要求企業內部對企業業務熟悉度需明顯高于外部，并要求企業內部人員快速適應新工作環境，同時企業需及時了解內部發展狀況，從而有效降低企業競聘時造假事件的產生，為內部人員提供更好的晉升機會，鼓勵職員養成認真積極的工作態度，提升企業職工的歸屬感。其次，企業可采用設置獎金的方式來激勵職員，并積極響應推薦內需人才，促進企業職員素質水平提升，并提升雙方認知可靠性。最后，要明確招聘崗位信息條件，如年齡、學歷、經驗、待遇等具體內容要求，促進招聘的有效性和高效性。

（二）招聘面試進程中要避免信息的不對稱

首先，要求企業的人力資源管理部門能提升對人才的測評能力，避免隨機提問題的發生，采取科學性原則設置面試內容，面試官可有意識地營造緊張感，使應聘者答案更真實客觀。其次，要采用多方案來進行招聘篩選，采取多方案考核方式，促進招聘企業能有效及時了解面試者信息，對面試者進行沒有領導參與的考核方式及性格心理的考核面試，有效避免信息不對稱的發生。此外，還需注意聘用時避免信息不對稱，在實習時間里，通過工作、生活來全面了解面試者的工作能力、操守、團隊協作能力及人品等。

（三）招聘錄用人才時避免信息不對稱

首先，在確定錄用人才的決策時，要在當前對人才進行確定調查，確定應聘者的學歷、身份真實可信、確定應聘者是否有違紀行為、了解前家企業辭職的原由、是否存在勞動爭議事件等等問題。其次，正式錄用前應當都要讓應聘人員在企業里實習一段時間，通過這些來了解人才的品格能力、工作操守、協作能力等。

（四）評估階段避免信息不對稱的策略

首先，在試用的實習期內，公司要注意對職員多方式考察工作績效、工作態度等。比如對工作日志、特殊事件的考察。收集職員工作相關資料，客戶反饋資料表、考勤記錄、績效考評等相關內容。企業因為員工不適合本企業的需求條件單方面要解除勞動合同，這時就需要以上的資料來舉證。其次，倘若發現適用期錄用職員并不合格，要及時反饋辭退，及時調整崗位補充，降低失誤信息，減少對企業生產的影響。最后，考核評估時企業能客觀性地真實記錄，并由職工本人親筆簽字，對于評估的結果職工可提出意見。

在人力資源招聘中引發的信息不對稱，將會直接影響企業和求職者雙方的發展。人力資源招聘過程中出現了信息不對稱問題，不但影響經濟生產，還影響了社會道德發展，不利于社會市場經濟發展。企業在日常的工作中，要加強道德宣傳教育活動，制定有效的應對措施，積極應對人力資源在招聘過程中產生的信息不對稱問題，積極控制人力資源在招聘過程中產生的信息不對稱問題，保障和促進求職者、企業單位達到雙贏的目標。企事業單位在錄用人才的進程中，要加強對應聘者信息虛實的核實，保證招聘人才的有效性；同時，企業要提升自身各方面能力，特別是要完善企業在自身人力招聘的信息，促進應聘者及時了解企業需求，并根據企業實際需求選擇合適崗位應聘，提升招聘過程的高效性，以便企業吸收更多優質人才，為企業的發展奠定良好的基礎，促進企業的長久發展，同時為企業創造更大的經濟效益。

四、結語

知識經濟時代，人才是第一生產力，企業競爭力取決于所擁有人才數量和質量。人才招聘是企業獲得人力資源的重要渠道，是企業能實現穩健目標的重要保障。然而，在招聘進程中存在著很雙方信息不對稱現象。這種信息不對稱現象對應、招聘雙方均不利。企業要強化對人力資源招聘信息不對稱的認知，了解其發生的原因，完善企業人力資源管理制度，要積極開展法制誠信教育，強化企業事業單位對職員的管理監督，注意招聘過程中各個方面的信息不對稱問題，避免信息不對稱的產生，減少其對企業帶來的不利影響，以保障企業有序長遠發展。

[責任編輯：龐林]