旅游企業社會責任對外來員工社會融入的影響研究

文 彤

（暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

【經濟·管理】

旅游企業社會責任對外來員工社會融入的影響研究

文 彤

（暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

現代經濟發展引發了勞動力在全球范圍的大規模遷徙，外來勞動力在遷入地的社會融入也成為熱點問題，而這一現象和問題在經濟快速增長的中國城市尤為突出。研究結果顯示：酒店旅游企業社會責任行為對外來員工群體在澳門的社會融入產生了顯著的正面影響，其影響表現為經濟融入、行為適應與心理融入三個緯度。企業通過工作聘用實現了外來員工在遷入地的身份認同，并通過薪資福利和技能培訓提升其人力資本，實現生存與立足的經濟融入；其次，企業通過工作團隊建設和文化環境營造實現外來員工和本地員工的良好溝通，促進其社會資本的構建，使其在行為適應上進一步融入遷入地社會；另外，企業借助更多的尊重、關懷、肯定等措施可以增強外來勞動力對企業乃至遷入地社會的歸屬感和認同感，有效地實現心理融入。

社會融入；外來勞動力；企業社會責任；旅游企業；澳門

一、研究背景

隨著全球經濟一體化進程的加快，勞動力的流動成為一種必然，外來勞動力流入對于多數地區尤其是發達城市來說已經成為一種常態現象。任何經濟活動都具有社會屬性，必然會嵌入到地方社會關系網絡當中①Karl Polanyi，The Great Transformation：The Political and Economic Origins of Our Time，Boston：Beacon press，1957．，外來勞動力在工作地的生活、工作也一定會與當地社會發生千絲萬縷的聯系②Granovetter Mark，“The Problem of Embeddedness”，Economic Action and Social Structure，Vol．91 No．3，1985，pp．485－487．，這使得社會融入成為這一群體不可回避的問題。改革開放以來，數量龐大的外來勞動力早已成為中國城市就業群體中的重要組成部分，但由于文化背景、技術能力、經濟實力、價值觀念、社會資本等諸多因素差異，他們在城市中的融入卻面臨著明顯的障礙和困難，甚至引發激烈的矛盾沖突。隨著中國進一步全面實施推進城市化的政策，越來越多的外來勞動力進入城市工作生活將成為必然趨勢，這一群體如何順利地實現社會融入，什么因素能夠幫助他們完成社會融入，是城市管理部門需要解決的焦點問題，也是社會學、地理學、城市學、管理學需要在理論上探討的熱點問題。

澳門是一個資源匱乏的海濱城市，旅游業的飛速發展引發了勞動力的旺盛需求，由于本地勞動力市場供給不足，沒有澳門居住身份但經澳門政府批準而獲得就業資格的外來勞動力大量涌入澳門，在一定程度上擠占了澳門當地居民的就業機會，并且拉低了主要行業的工資水平①宋雅楠：《外來勞動力對澳門工資水平的影響研究》，《中國人口資源與環境》2013年第5期。，引發了澳門居民的不滿。在這種排斥、仇視態度與行為影響下，外勞②本文借用澳門社會各界對外來勞動人員的習慣稱謂“外勞”，后文同。群體普遍沒有安全感，成為社會邊緣群體，社會融入也成為其面臨的巨大挑戰。但是在前期調查訪談中筆者卻發現，由于澳門酒店企業社會責任的積極履行，外勞群體與本地員工相處融洽，他們關于“社會認同”的自我評價總體屬于一個“中偏好”水平③曹世武、王新建、鄭向敏：《澳門外地勞工社會認同研究——來自酒店業的調查》，《廣西民族大學學報》（哲學社會科學版）2012年第4期。，在澳門社會的工作生活表現出“超乎意料”的社會融入效果。鑒于此，本文圍繞外勞群體的社會融入狀況以及他們對企業社會責任實施的感知評價，對澳門酒店企業152位外勞員工進行問卷調查④問卷調查于2014年6月至9月進行，選擇澳門威尼斯人酒店、金龍酒店、新葡京酒店、富華酒店（4家酒店分屬澳門不同檔次、不同地段的酒店企業，具有較強的代表性）的160位外來員工進行問卷發放，有效問卷152份。為了驗證調查結論的合理性，筆者還于2015年3月對相應酒店部分管理人員、澳門居民進行了訪談。，同時對管理人員、當地居民進行訪談，力圖分析揭示企業社會責任與外來勞動力社會融入之間的關系。

二、文獻綜述

社會融合的概念最早源自西方學者對移民的研究，是一種相互同化和文化認同的過程，即“個體或群體互相滲透（interpenetration）、互相融合（fusion），在這個過程中通過共享歷史和經驗，相互獲得對方的記憶、情感、態度，最終整合于一個共同的文化生活之中”⑤Robert E．Park，“Human Migration and the Marginal Man”，American Journal of Sociology，Vol．33，No．6，1928，pp：881－893．。從20世紀80年代開始，關注中國城市人口遷移問題的國內學者將這一概念引入外來人口研究當中，任遠、鄔民樂認為社會融合是不同個體、群體或文化間的相互配合適應的過程⑥任遠、鄔民樂：《城市流動人口的社會融合：文獻述評》，《人口研究》2006年第3期。；楊菊華進一步厘清了“社會融合”與“社會融入”的區別，認為“融入”比“融合”更適合中國流動人口在流入地的社會適應過程，并指出社會融入不是一層不變的單維度概念，而是動態的、漸進式的、多維度的、互動的，強調流動人口的社會融入是流動人口與城市居民個體之間、群體之間互相接觸、互相競爭、互相沖突、互相適應的互動過程⑦楊菊華：《從隔離、選擇融入到融合：流動人口社會融入問題的理論思考》，《人口研究》2009年第1期。。

目前關于流動人口社會融入的研究集中在影響因素方面，主要分為人力資本和社會資本兩個流派。人力資本觀點認為如果移民進入的是一個公開競爭市場，那么他們在遷入地取得的經濟成就將主要取決于其人力資本水平⑧Alejandro Portes，“Economic Sociology and the Sociology of Immigration：A Conceptual Overview”，Economic Sociology of Immigration，The Essays on Networks，Ethnicity，and Entrepreneurship，New York：Russell Sage Foundation，1995，pp．1－41．。例如，移民在遷移之前的特征與狀況尤其是教育與技術訓練情況，將影響到其在遷入的社會的適應狀況⑨John Goldlush，Anthony H．Richmond，“A Multivariate Model of Immigrant Adaptation”，International Migration Review，Vol．8 No．2，1974，pp．193－225．，但是這些在原住地獲得的人力資本需要經過“轉化”才能在遷入地發揮作用，這實際上是一種重新學習和適應的過程，因此，有針對性的教育和職業培訓十分重要⑩趙延東、王奮宇：《城鄉流動人口的經濟地位獲得及決定因素》，《中國人口科學》2002年第4期。。隨著研究的深入，學者們開始關注社會資本在流動人口社會融入過程中的積極作用。移民的社會資本指的是移民個人通過其在社會網絡和更為廣泛的社會結構中的成員身份而獲得的調動稀缺資源的能力，移民可以利用這種成員身份來獲取工作機會、廉價勞動力、低息貸款等各種資源，從而提升自身的經濟地位，許多研究者都認為社會資本尤其是社會支持網絡的構建在外來勞動力社會融入當中具有重要意義①朱考金、劉瑞清：《青年農民工的社會支持網與城市融入研究——以南京市為例》，《青年研究》2007年第8期。。

無論是人力資本還是社會資本的獲得，除了依靠外來勞動力自身努力之外，還需要外部社會環境相關因素的支持。現階段研究者關注較多的是政府與社區對外來勞動力的支持，普遍認為制度建設是外來勞動力融入社會的重要條件，由此還為地方政府、基層社區等相關部門的流動人口管理工作提出相應建議。實際上，外來勞動力的社會融入同樣需要用工單位即企業的支持②張永麗、肖華堂：《新生代農民工城市融入問題分析》，《農村經濟》2012年第2期。，企業不僅能夠提供職業培訓和發展機會來促進外來勞動力的人力資本增加，還能夠通過諸如企業文化建設、工作環境營造、職業團隊發展等推動其社會資本的提高，而這些都屬于企業對員工的關懷，是企業履行社會責任的實際行為表現。因此，可以認為企業社會責任在外來勞動力的社會融入中也扮演著不可忽視的重要角色。

三、案例介紹

（一）澳門酒店業外勞狀況

20世紀80年代以來由于澳門經濟的發展，本地勞動力出現供應不足的問題，澳門開始通過輸入外勞解決這一問題。1988年，澳門政府頒布輸入外地勞工條例（12／GM／88號批示）和輸入技術勞工條例（49／GM／88號批示），開始正式輸入外勞③張穗強：《澳門的勞工問題及其出路》，《亞太經濟》1988年第6期。。在較高的工資吸引下，以中國內地、香港及東南亞地區為主的外地雇工源源不斷地涌入澳門，截至2015年，澳門外勞的數量達到了181646人，較之2002年的23460人增長了7．74倍，外勞人數已經占到澳門總就業人數的46．2%，澳門經濟發展對于外勞的倚重越來越明顯。

表1　2007—2015年澳門勞動力就業情況

旅游業是涵蓋吃、住、行、游、購、娛等各個領域的勞動力密集型產業，行業發展需要大量勞動力供給，同時由于服務行業的薪酬福利、工作環境等導致澳門本地勞動力就業意愿相對較低，外來勞動力的進入就成為不可避免的現象。自2003年澳門“賭權開放”以及中國內地居民港澳“自由行”政策的實施與推廣，澳門旅游業進入新一輪快速發展階段，酒店業規模極速擴大，2003至2012年澳門酒店數量從35家增加到67家，客房總數從8869間增加到25436間，勞動力需求量急劇增大。2015年，酒店業④受限行業統計口徑，但結合相關人士訪談觀點，酒店業及飲食業外勞數據能在絕大程度上反映澳門酒店業外勞實際情況。外勞人數占澳門外勞總數的26．5%，占澳門酒店業總就業人數的87．5%，酒店業已經成為澳門聘用外勞數量最多、增長最快的行業。

（二）澳門外勞的社會反響

外勞的輸入在一定程度上解決了澳門“勞工短缺”的問題，使得因勞動力不足而出現的經濟發展瓶頸現象得到緩解，對于澳門經濟起到了巨大的促進作用，這也是澳門外勞輸入數量逐年增多的重要原因。但是隨著澳門外勞規模地不斷增大，外勞在就業機會、工資水平、技能競爭等方面對本地勞動力產生了直接的壓力和影響，雖然澳門特區政府輸入勞動力的政策強調要確保澳門本地居民優先就業及勞動權益不會受損，只有在當地沒有合適人員或無法提供足夠的人力資源時，外地雇員才會被考慮作為補充而批準輸入，并且特區政府每年嚴格控制外勞輸入總體數量，還限定部分行業的工作崗位只能聘用本地員工，本地居民和工會團體對外勞的抵觸情緒仍然日趨嚴重，外勞常常被部分澳門居民冠以“搶飯碗”“寄生蟲”等不雅名稱。2007年以來，澳門出現了多次排斥外勞的游行示威，反映出部分澳門市民對外勞群體的排斥情緒十分明顯，外勞問題已經成為澳門社會常規化、例行化的主要矛盾①鄧益奮：《“五一游行”凸顯澳門外勞問題》，《澳門月刊》2012年第5期。。

“他們都很臟，經常隨地吐痰，也不太守紀律，說話又很不禮貌，以為自己很厲害。”——澳門居民A女士訪談記錄。

“他們為了升職而經常拍主管馬屁，被人罵也不會說話，我們不會拍馬屁又只會頂嘴的就被他們不斷地爬升了。”——澳門居民B男士訪談記錄。

“雖然是因為澳門人員不足，但是他們的條件這么好，我們很難與他們相比，現在好像變成他們安排我們做事，這么多的外勞都是管理層，我們遲早是沒有地位。”——澳門居民C女士訪談記錄。

“他們長時間在澳門工作，學歷又高，對我們有很大的威脅。”——澳門居民D女士訪談記錄。

四、企業社會責任與外勞社會融入評價

本次調查所涉及的152個有效樣本中，男女比例分別是50．66%和49．34%；82．2%的外勞年齡集中在18—40歲之間；46．5%來自中國內地；大專以上學歷占55．93%；工作崗位主要包括服務人員（39．47%）、后勤技工（14．47%）、行政文秘（21．98%）、管理人員（13．82%）等，與澳門酒店業外勞群體的人口特征基本相符。

表2　編碼結果

外來人口適應城市生活的過程實際上是一個再社會化的過程，他們在流入地的社會融入包含心理、身份、文化和經濟等多項因素，并可以歸結為經濟、社會、心理或文化3個層面②田凱：《關于農民工的城市適應性的調查分析與思考》，《社會科學研究》1995年第5期。③張文宏、雷開春：《城市新移民社會融合的結構、現狀與影響因素分析》，《社會學研究》2008年第5期。④王桂新、羅恩立：《上海市外來農民工社會融合現狀調查研究》，《人口與發展》2008年第3期。。結合這一觀點，本文借助Nvivo10．0軟件對訪談文本資料進行編碼處理：通過開放性編碼建立自由節點，得到33個概念，10個初始范疇；梳理各個概念之間的有機關聯，在主軸編碼建立樹狀節點的過程中形成經濟融入、行為適應、心理融入3個主軸編碼（詳見表2）。調查結果顯示，雖然受到部分澳門居民及工會團體的排斥影響，外勞群體對于在澳門的社會融入實際狀況還是比較滿意的，從他們的感知評價中能夠發現酒店企業對員工的關懷、滿意的工作環境、恰當的團隊組合、合理的薪酬福利等社會責任行為產生了重要作用，由此本文從經濟融入、行為適應、心理融入這三個維度圍繞澳門酒店企業社會責任對外勞社會融入的影響進行后續分析。

（一）經濟融入

經濟融入是流動人口在流入地經濟結構方面所面臨的挑戰以及在勞動就業、職業聲望、經濟收入、社會福利、教育培訓等方面以目的地居民為參照的融入狀況，是個體經濟地位的綜合反映①楊菊華：《流動人口在流入地社會融入的指標體系——基于社會融入理論的進一步研究》，《人口研究》2010年第2期。。對于進入一個新環境的外來人員來說，生存是最初的挑戰，就業和收入因而成為他們社會融入需要解決的首要問題，經濟層面的適應即經濟融入是外來人員在流入地立足的基礎。澳門外勞輸入有嚴格的政策和程序，企業聘用外勞必須先向澳門政府提交申請，獲得批準后才能通過勞務公司開展招聘等程序，每個赴澳外勞都要在澳門出入境事務局辦理領取非本地勞工證的手續后方可進入澳門工作②第12／GM／88號批示“輸入勞動力”，澳門政府公報［N／OL］，1988年2月1日，http：∥bo．io．gov．mo／bo／i／88／05／desp12_cn．asp。，因此酒店企業在所聘用的外勞來澳門之前就為其提供了就業保障，使得外勞順利地擁有融入澳門社會的立身之本。

薪酬福利是勞動力遷移的重要原因，也是促使勞動力融入地方社會穩定發展的積極因素。澳門酒店業外勞的薪酬集中在5000—14999澳門元之間，57．24%的外勞月薪在5000—9999澳門元，月薪在10000—14999澳門元區間的占19．08%，67．11%的外勞可以享有額外獎金或年終雙薪。雖然相比澳門本地員工而言外勞的工資處于偏低水平，但卻遠遠高于其來源地的工資標準，并且絕大部分的外勞能夠享有免費餐飲和住宿，因此這一工資薪酬能夠保障他們在澳門的日常生活需要。另外，酒店企業還給外勞提供了相應的福利待遇，享有群體的相應比例分別為醫療補助（33．55%）、保險（25．66%）和交通補貼（15．13%）。因此，54．6%的外勞對工資滿意，63．16%的外勞對福利待遇表示滿意，酒店企業基本上解決了外勞群體在澳門立足的問題，并在薪酬福利上促使他們在主觀上產生融入地方社會的意愿。

表3　2012—2015年澳門酒店業員工平均薪酬情況

技能教育培訓和工作經歷是流動人口實現人力資本提升的重要方式，企業從外來員工個人發展的角度出發，為其提供職業培訓，是他們融入當地社會，尋求更好發展的重要路徑。63．82%的被調查外勞表示得到過職業培訓的機會，這顯示出澳門酒店企業重視員工培訓及個人發展的責任心。

“剛來澳門適應得很順利，公司都安排好的，薪水也不錯，都好啦。”——酒店外勞小黃訪談記錄。

“薪酬方面我覺得不錯了，比他們本地的要低一些，這是沒辦法的啦，但是比家里那邊要高很多，如果不是這樣也不會來啦。”——酒店外勞Mariia訪談記錄。

“公司的培訓很好，現在的一個主管也是外勞啊，就是通過培訓提升上去的，大家都想這樣啊。”——酒店外勞小鐘訪談記錄。

（二）行為適應

行為適應是指流動者不僅在理念上認同當地的規矩習俗，而且行動上按照當地認可的行為規范進行實踐，與誰交往、交往頻度、交往模式、交往范圍等構成了流動者社會網絡的主體內容，直接體現了行為適應的程度高低。可以說，人口流動的每一個行為環節都受到社會資本或社會網絡的影響，外來勞動力必然要在流入地建立新的社會網絡或關系網絡，與本地居民展開互動交往，才能以更深的層次融入當地社會。

實際當中，澳門酒店業外勞接觸最為緊密和頻繁的就是同在酒店工作的本地員工和管理人員。從就業機會和工資水平來看，外勞與本地員工之間應該是直接競爭和對立的關系，彼此之間的溝通交流似乎存在難度，但是調查結果中73．34%的外勞感覺與本地員工之間溝通良好，只有15．8%的比例對此不滿意，說明外勞與本地員工之間能夠在行為上實現很好的融合適應，這與之前的設想形成了巨大反差。在后續訪談中了解到，酒店企業預料到這種對立的可能性，在崗位設置、工作安排、團隊建設當中有意識地將外地雇工和本地員工混合在一起，組織團隊活動加強成員之間的了解，鼓勵彼此之間的學習、交流、互動，并且定期通過輪崗實現團隊成員的交換，以擴大每個員工在企業內部的社會交際面，在外勞行為適應上發揮了至關重要的作用。

“人都是喜歡跟同鄉在一起的，我們刻意將他們打散，組成團隊，在酒店都是一家人了，沒有外勞和本地員工的分別了，方便交流。”——酒店高管張先生訪談記錄。

“大家都是這樣打散組建團隊的，而且這個團隊也不是固定的，我們通過輪崗定期交換團隊成員，這樣每個員工都能多認識人啦，最后全酒店的人就都熟悉了。”——酒店中層梁女士訪談記錄。

由于文化背景、風俗習慣等方面的差異，對外勞的管理是澳門酒店業管理人員所面臨的挑戰之一，外勞與主管相處的融洽程度直接影響酒店的運營效率，同時也是影響外勞順利融入企業乃至社會的重要因素。71．7%的外勞感覺與主管相處比較融洽，48．68%的外勞遇到問題或不滿時，將直接向主管申訴作為首選的申訴渠道，反映出外勞群體對主管的信任程度，這與酒店團隊文化建設中強調主管對外勞員工的關懷與關注是密切相關的。

“他們那么遠過來打工，人生地不熟的，當然要多關心一下啦，酒店平時也是這么交待的。”——酒店中層麥女士訪談記錄。（三）心理融入

實際當中，雖然許多流動人口在職業發展、生活方式甚至關系網絡等方面都深深融入遷入地社會，已經成為遷入地社會的一分子，但他們可能仍然保持“過客”的心態，在心理上并沒有形成對遷入地社會的歸屬感。只有當流動人口對遷入地產生很強的認同感和歸屬感，形成心理融入時，他們才算是真正融入到遷入地社會，實現真正意義上的完全融入。

對社會的認同、自我歸屬感、受尊重感、對自身的認同等都能夠衡量和說明心理融入的程度，本文的調查也圍繞著外勞對工作、企業等周邊因素的滿意度、認同感來探討心理融入方面的實際狀況。調查結果顯示，滿意的工資、良好的培訓和發展前景、相處融洽的工作團隊、來自管理層的關懷等都在一定程度上增加了外勞對企業的認同度；外勞也通過與本地員工及主管的交往、參加社區活動等逐步實現對外部社會的融入，降低了他們對融入外部社會的心理障礙。74．34%的外勞對自身工作比較滿意，認為在工作中獲得了樂趣；67．64%的外勞認同自己的工作，表示從工作中獲得了成就感，由此對所屬企業產生認同感和歸屬感的外勞人數比例達到69．74%，可見外勞群體都能夠較好地形成對所屬酒店的認同，在企業中找到歸屬感，這正是酒店履行社會責任，對員工進行關懷的效應。

“在這里工作得到了方方面面的照顧，感覺很好，很愿意長期工作下去。”——酒店外勞小麥訪談記錄。

“我的工作得到了主管、經理的肯定，我也覺得很有面子，工作起來很開心。”——酒店外勞Jack訪談記錄。

“本地的同事還邀請我們到家中做客，很高興有機會接觸澳門本地人的日常生活。”——酒店外勞小王訪談記錄。

五、結論及啟示

本文通過澳門酒店業的調查發現，酒店企業的社會責任行為確實對外勞群體在澳門的社會融入產生了顯著的正面影響，使之相對于部分澳門居民和工會團體的強烈排斥而出現了“超乎意料”的順利融入效果。因此，以員工關懷為內容的企業社會責任行為往往會對員工融入當地社會產生積極影響，這一作用對于外來員工群體而言尤其明顯，并且具體由經濟融入、行為適應、心理融入三個維度實施延伸。

企業的聘用使得外來勞動力被直接賦予了遷入地的一種身份認同，這種身份給予外來勞動力借助企業平臺去接觸遷入地社會的機會，更重要的是實現了經濟融入的可能。企業所提供的薪資、福利解決了外來勞動力的生存與立足問題，他們才會有能力與地方社會進行深層次交往，從而開始各個方面的融入。而企業所提供的相關職業培訓，可以促使外來勞動力的人力資本轉化與積累，為他們的社會融入增添優勢。

實現了經濟立足之后，外來勞動力將會建立自己的社會關系網絡，行為適應正是從社會融入廣度來反映這一關系網絡的規模。外來勞動力日常工作的企業是他們社會交流適應最為直接、最為頻繁的窗口，比如與本地員工的溝通狀況將直接影響其對當地居民的態度感知。企業通過工作團隊建設和文化環境營造為外來員工和本地員工創造和諧的工作氛圍，實現兩者之間的良好溝通，促進外來員工社會資本的構建，推動其在實際行動上走出企業，更進一步地融入地方社會。

但是即使實現了經濟融入與行為適應，很多外來者在心理上仍然保持著與遷入地社會的距離，而心理融入強調外來勞動力對遷入地社會的認同程度，反映出其在精神層面上真正擺脫了過客的心態，完全地融入遷入地社會，是外來勞動力融入遷入地社會的最高層次①朱力：《論農民工階層的城市適應》，《江海學刊》2002年第6期。。企業是外來勞動力接觸遷入地社會的第一站，對企業的接受在很大程度上決定了他們對社會的心理認同，因此企業給予外來勞動力更多的尊重與關懷，對其工作成果進行更多的肯定，可以增強他們對于遷入地社會的歸屬感和認同感，從而有效地實現心理融入。

當然，外來勞動力的社會融入是一個復雜過程，本文揭示了企業社會責任行為在其中的重要影響，但筆者調查也發現，由于澳門本地居民的排斥態度，外勞群體的心理融入現階段仍然局限于酒店企業范疇，進一步融入澳門當地社會仍然面臨著挑戰。因此，企業可以在上述三個維度上幫助外來勞動力提升社會資本從而促進其社會融入，但針對外來勞動力的準入政策、社會保障、居民態度、文化適應等仍然是后續研究的熱點問題，企業社會責任行為效果只有在各個環境因素的共同作用下，才能展現更為良好的影響效果。

［責任編輯 王治國 責任校對 王景周］

F590．65

A

1000－5072（2016）08－0093－07

2015－12－31

文 彤（1975—），男，四川成都人，暨南大學管理學院副教授，管理學博士，主要從事旅游開發與規劃、旅游企業社會責任相關研究。

廣東省自然科學基金課題《地方嵌入、社會網絡與中小旅游企業社會責任研究》（批準號：2016A030313818）；廣州市哲學社會科學“十二五”規劃課題《中小旅游企業社會責任研究：以廣州為例》（批準號：15G18）；本文受到廣東省普通高校人文社會科學重點研究基地暨南大學企業發展研究所資助。

*暨南大學管理學院旅游管理系劉泳儀、閆婷婷參加了前期調查研究工作，特此致謝！