小析當前高職院校輔導員職業倦怠

李姝（重慶電子工程職業學院，重慶　401331）

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小析當前高職院校輔導員職業倦怠

李姝
（重慶電子工程職業學院，重慶401331）

摘要：隨著高職院校辦學規模擴大，單獨招生比重增大，生源整體素質下降，學生管理難度增加等原因，高職院校的輔導員職業倦怠在輔導員隊伍中普遍存在。本文以分析輔導員的職業倦怠成因為切入點，探討消除倦怠情緒的對策，尋求消除輔導員職業倦怠的辦法。

關鍵詞：高職院校；輔導員；職業倦怠

一、高職院校輔導員工作倦怠的成因

近十年，高職院校發展迅速，規模不斷廣大，適齡學生入學比例增大，高職學校生源整體素質持續下降，輔導員工作中處理的各種事務紛繁復雜，在長期過高的壓力，工作回報率不高，并且在教師隊伍中的地位相對較低的情況下容易出現工作倦怠現象。因此在工作中產生的一系列情緒、態度和行為上的一種衰竭狀態現象。作者認為主要原因有：

1.高職院校輔導員角色多重，職業發展規劃不明確。高職院校輔導員自身有著雙重身份，一般學校從教職員工分類來講屬于教師序列，但從工作本身的屬性來看又屬管理人員，不僅在教學科研方面承擔一定工作任務，又在日常生活中對學生進行管理，還要服務于學生，使得輔導員在某種程度上處在角色混淆的情況。同時這種角色上的弱化和模糊也使得他們在學生心中的定位不十分清楚，導致他們工作成效受到嚴重的影響，進而產生職業倦怠的現象。

2.工作強度大，工作時間不確定。隨著學校的擴招使得輔導員所要負責的學生人數在逐漸的增多，并且現在的學生自身主體性、民主意識、法律意識開始增強，還有學生需求方面的提升對職業指導以及學業方面的要求不斷提高。這些原因造成了高職院校輔導員日常工作量以及工作強度增大，也是輔導員出現職業倦怠的根本原因。輔導員還扮演著教育管理者和思想政治教育者的角色，與學生相關的各類事務幾乎都由輔導員一手包辦，專職教師課后的時間可以自由支配，行政管理人員在八小時工作時間外也可以屬于自己，但輔導員卻要時刻待命，處理學生各類突發事件，這就要求輔導員在超負荷的工作下還要不斷提高自己的工作能力，大腦和身體長期處于緊繃狀態，從而表現出工作倦怠的各種特征。

3.管理機制不完善，地位作用不夠重視。高職院校在發展的過程中，往往忽視了輔導員的重要性，即使提出了提高輔導員地位和健全輔導員管理機制的口號，但實施成效微乎其微，輔導員的進修機制不健全。輔導員既不能像專職教師一樣通過科研項目來提高自己的經濟待遇，又不能像行政人員一樣按點下班，使輔導員在心理上產生嚴重的不公感。在這種實際情況下，高校輔導員則處于兩極化的地位上，導致輔導人員處于被孤立的狀態，導致其自身失落感增加。還有部分輔導員處于無所事事的狀態中，這是因為在工作進行過程中長期不到外界的肯定及認可，導致工作熱情的減退。

二、高職院校輔導員職業倦怠應對措施

1.強調輔導員崗位人職匹配，建立專業化隊伍。人職匹配主要是指個體的個性、興趣、愛好等與工作崗位相匹配。當一個人做自己喜歡的事、真正感興趣的事的時候才能做到最好。因此，在高職院校輔導員崗位的聘任或招聘新輔導員的時候要注意考慮個體本身的特征與興趣愛好是否與輔導員崗位相匹配。進入輔導員隊伍后，一定要加大輔導員培訓力度，建立專業化隊伍。學校可以加大輔導員培訓力度，不僅有目的有計劃有步驟地組織業務培訓，同時也可根據輔導員的工作需求設計個性化的、相關學科的素質培訓，讓輔導員通過參加培訓擴大自己的知識面，提高工作應對能力，獲得職業勝任感和滿足感，從而讓輔導員成為學生教育和管理的專家。

2.明確輔導員崗位職責，合理的規劃輔導工作。輔導員工作內容本身比較枯燥單一、任務繁重以及社會關注和支持不足，許多輔導員感到工作沒樂趣、工作千篇一律、睡眠不足和每天要做自己不想做的事情。并且，輔導員經常要協助很多部門做一些崗位職責以外的工作，長此以往輔導員便容易感覺自己就是個打雜的，因此，應該從制度上明確輔導員的工作職責和范圍。學校要明確對輔導員的工作職責進行劃分，使其能夠做到術業有專攻，有效減少職業倦怠問題的出現。

3.提升輔導員自身地位，建立輔導員良好形象。高職院校輔導員的自身形象通常會和“勤雜工”、“服務人員”所關聯，使得其職業地位長時間得不到提升，職業形象沒有被建立起來。要進一步明確輔導員這一職業的職責和使命，幫助其構建一切為了學生的價值理念。學校要逐漸提升對輔導員重要性的認識水平，然后根據實際情況制定相對有效策略，創建良好的人際環境。在學校教育隊伍中，輔導員不僅是其中的一員，并且還具有一定的地位，加強輔導員自身在學術研究方面的水平，始終以科學發展觀作為其職業指導，提高自身工作的水平及內涵，建立起良好的輔導員形象，降低輔導員職業倦怠現象的發生。

4.制度上保證輔導員收入水平和職業生涯發展。學校應重新審視內部薪酬的分配，既要對工作態度認真、能力較強的這部分輔導員給予一定的物質及精神獎勵，也應該做好能力、業績一般但工作年限較長的這部分輔導員的安撫工作。輔導員工作教學科研工作一樣重要，同樣應該獲得合理的進修培訓、職位提升、住房分配等各項福利待遇的權利，與此同時應完善輔導員的人事管理體制，鼓勵更多有能力、高素質的人才加入到輔導員行列中來。學校中的輔導員群體平均年齡不高，且他們渴望事業上的成功，而其事業的成功主要體現在職稱以及職務高低上，那么在其職稱評定方面上，就要建立起不同于其他任課教師的評定標準，培養出具有一定實踐經驗和理論水平的輔導人員；在職務提升方面上，要將輔導員這一崗位作為儲備干部的培養基地，引進健全的競爭機制，有針對性的拓寬輔導員晉升的渠道。

三、結論

總之，導致高職院校輔導員出現職業倦怠的原因有很多，屬于輔導員自身原因的必須提高輔導員自身素質和工作心態，而學校要根據實際情況從制度上創造良好的職業發展支持系統，為輔導員職業幸福感等提供內部的動力支持，從而克服輔導員的職業倦怠。

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中圖分類號：G642.46

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）06-0175-01

作者簡介：李姝（1982-10）女，漢族，四川瀘州人，本科，現為重慶電子工程職業學院講師，研究方向：學生思想政治教育。