人力資源會計核算模式的分析比較

王曉霞

【摘要】人力資源會計誕生的初衷是想把人力資源管理與會計學結合起來，利用會計的客觀合理性為人力資源管理服務， 以實現對人力資源的數字化、精確化管理，讓人力資源的主觀能動性與會計的客觀合理性有機結合，充分發揮勞動者的工作積極性；并通過會計的預測功能，使企業管理者了解勞動者的狀況、預計其將來的價值，以便對人力資源實行分類、分級管理，實現支付薪酬與創造價值成正比的分配體系，最大限度地人盡其才。本文立足當下，對人力資源會計的三種核算模式進行了比較分析。

【關鍵詞】人力資源 人力資源會計 核算方式 成本會計 價值會計 權益會計

世界范圍內的高新技術革命，人力資源的競爭日趨激烈。在這種趨勢下，企業對勞動力的需求也發生著巨大的變化，對員工教育程度的要求也越來越高，導致企業在對員工的招聘和培養上花費大量的投資，在一些企業甚至超過了企業對物力資源的投資，人力資源的開發、利用、管理成為人類和社會經濟發展的關鍵性制約因素。現代企業仍然使用傳統會計核算方法，還是只重視對自然資源、資本資源等物質資源的核算和控制，忽視對人力資源信息數據的核算，沒有能夠反映出企業人力資源投資的效果，更不能有效的控制企業人力資源的投資，為企業生產管理提供準確的信息。因此，加強對人力資源會計核算模式的相關研究非常必要。

一、人力資源成本會計的核算模式

人力資源成本會計是指為取得、開發和替代作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告，這是從投入成本來定義的。人力資源成本會計理論認為，企業的有關人力資源投資的支出是一個會計主體為取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括以下幾個方面：一是取得人力資源所發生的支出，具體有招聘費用、選拔費用、安排上崗等費用。二是維持人力資源所發生的支出，具體有薪金、獎金及津貼，社會保險支出，醫療保健支出等。三是開發人力資源所發生的支出，具體有崗前培訓支出、入職教育支出以及后續的在職及脫產培訓支出等。

人力資源成本會計將上述各項支出中的收益期限超過一年的費用予以資本化，計入人力資源成本中。

因為這些支出都是實際發生的支出，以此為標準入賬，既科學客觀，又簡單易行。但是這樣處理也存在一定的不足之處，人力資產的取得和開發支出只能反映其成本價，而無法反映企業人力資產所真正具備的價值，所以有人認為人力資產應該采用價值法計價。對于人力資源經常維護性支出，如工資薪金、勞動保健、社會保險等，因為其屬于維持勞動力簡單再生產而發生的、經常性的、數額比較小的支出，所以應將其作為費用計入當期成本，這樣處理符合現行企業會計準則的操作方法，能夠為大家所理解和接受，并且操作方便。

二、人力資源價值會計的核算模式

人力資源價值是指作為商品的勞動力的價值，包括交換價值和使用價值。另外，人力資源與其他資源有本質區別，即人力資源的使用權和所有權分離，并且人力資源的使用價值大于其交換價值，差額即為人力資源的剩余價值。隨著社會政治、經濟、文化的發展，大部分學者都傾向于把人力資源看作一種資本，人力資源價值計量的核心是“未來經濟利益”。

三、勞動者權益會計的核算模式

勞動者權益包括兩個基本部分：一是人力資本，二是新產出價值中屬于勞動者的部分。從動態看，它一般因錄用職工以及勞動者創造價值的分配而增加，因職工離開企業和支付給職工而減少；從靜態看，是留存于企業內的勞動者所擁有的資產的對應權益要素，是介于負債和所有者權益之間的一種特殊權益。勞動者權益會計在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人力資源所有者應同物力資源所有者一樣享有相應的權益。為此，應將傳統的會計恒等式“資產=負債+所有者權益”修訂為“人力資產+物力資產=負債+所有者權益+勞動者權益”。

四、對以上三種人力資源會計核算模式的分析比較

（一）人力資源成本會計

成本模式中人力資源以投入價值即歷史成本入帳，將有關人力資源取得、開發、使用等成本予以資本化，并在一定期限內予以攤銷。成本模式彌補了傳統模式下將人力資源支出直接費用化的缺陷，使得所提供的會計信息更符合權責發生制原則和配比原則，更多地提供了關于人力資源的貨幣信息，強調了人力資產所具的收益功能，豐富了管理當局進行人力資源管理的策略。但它只是將傳統會計中的制造費用、管理費用等有關人力資源開發取得成本，按一定方式重新歸類予以資本化，計量為人力資源價值，因此并未突破傳統會計的框架。此外，它忽視了對人的能力和產出價值的計量，帳面上的人力資源價值并不代表人力資源所創造的價值，因此不能體現出人力資源的真實經濟價值。

（二）人力資源價值會計

價值模式把人作為有價值的組織資源進行計量和報告。人力資源以產出價值來計量，通過采用諸如商譽法、未來薪金資本化法、收益折現價值法等計量方法來估算人力資源的價值，并在一定期限內進行攤銷。價值模式反映了人力資源價值方面的信息，避免了人們低估企業價值，同時將企業擁有或控制的潛在價值數量化和信息化，促使人們不至于因實物資產價值低而輕視企業，同時也促使管理當局重視投資與開發，使企業潛在的個人價值和組織價值變成最大的現實產出，它與成本模式相比前進了一步。

（三）勞動者權益會計

權益模式認為財務、技術和勞動都是企業不可或缺的要素，人力資源所有者進入企業是以其擁有的人力資本對企業進行投資。在市場經濟條件下，企業通過契約取得人力資源使用權。由于人力資源所有者的勞動創造了價值，這樣就像物質資本的投入者一樣，應該可以通過讓渡其使用權而享有一定的權益，因此在把人力資源作為企業的一項資產的同時，還應確認為一項權益的增加。資產反映其對勞動力的使用權，權益則確認了勞動力的所有權。相應地，人力資源所有者有權參與企業利潤的分配，同時也應承擔企業在生產經營期間發生的虧損和破產清算的責任。

五、結束語

盡管誕生已有四十余年的歷史，人力資源這門學科還很不成熟，仍處在不斷探索的階段，不能滿足知識經濟發展的客觀需要。但隨著會計界對它研究興趣的日漸濃厚，和研究的不斷深入，人力資源會計必將迎來一個蓬勃發展的時代。

參考文獻：

[1]張榮國.人力資源會計探析[J].山東人力資源和社會保障，2016，（Z1）.

[2]田珍珍.人力資源會計在我國運用的必要性研究[J].北方經貿，2016，（03）.