淺談組織公平感對員工工作績效的影響

王云倩（天津商業(yè)大學(xué)，天津 300134）

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淺談組織公平感對員工工作績效的影響

王云倩
（天津商業(yè)大學(xué)，天津 300134）

摘要：本文在以往文獻的基礎(chǔ)上，整理了組織公平感和工作績效的概念及其維度，并整體分析了組織公平感對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效的重要影響。

關(guān)鍵詞：公平；組織公平感；工作績效

一、組織公平感

（一）組織公平感的概念回顧。組織公平感指的是組織中人們對雇傭關(guān)系中對公平的一種感知，主要包括員工對其薪酬、過程、信息、人際關(guān)系和尊重等方面公平的感受和知覺。首次提出公平的概念，是在1961年，由Homans提出。而對組織公平的系統(tǒng)研究則始于1965年Adams提出的公平理論。該理論提出的公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，因此后來被稱之為“分配公平”。該理論因其忽視考慮了分配決策的過程是否公平，針對此問題，Thibaut和walker在1975年提出了“程序公平”的概念對其進行完善。程序公平探討了達到結(jié)果之前過程中的公平問題，并指出程序公平的結(jié)構(gòu)包括了過程控制和決策控制。從此以后，分配公平和程序公平就成了研究組織公平理論的最基本也是最關(guān)鍵的兩個維度。1986年Bies和Moag研究分析了在程序執(zhí)行時人際互動方式與公平感的關(guān)系，并提出了“互動公平”的概念。后來，Greenberg 又將互動公平分成“人際公平”和“信息公平”。人際公平指員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊敬的程度；信息公平指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。

（二）組織公平感的維度。在對之前學(xué)者對組織公平感研究的總結(jié)上，我們大致可以將組織公平感的維度以三種見解進行劃分。第一種為雙因素論，認(rèn)為組織公平感分為分配公平和程序公平兩個維度；第二種為三因素論，認(rèn)為組織公平感有分配公平、程序公平和互動公平三個維度；第三種為四因素論，認(rèn)為組織公平感分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度。但根據(jù)現(xiàn)如今的研究現(xiàn)狀來說，大家更傾向于使用組織公平感的四維度論來進行專業(yè)研究。

二、工作績效

（一）工作績效的概念回顧。“績效”一詞來源于管理學(xué)，它包括個人績效和組織績效兩個方面，而我們所研究的員工工作績效則屬于個人績效。最早研究個體工作績效的是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人Munstetherg，但是這時的研究普遍將績效定義為工作所達到的成果或工作的結(jié)果，此為績效結(jié)果觀，將績效定義為結(jié)果也有一定的局限性，容易在實際考核中削弱對過程的關(guān)注。1988年，Brumbrach 指出，績效包括行為和結(jié)果。行為只是員工為完成組織所交付的工作任務(wù)而采取的實施措施等，由行為人表現(xiàn)出來。此后這三種觀點一直在學(xué)術(shù)界引起熱議，到目前為止，對工作績效的定義，尚未達成一致見解。綜上所述，當(dāng)對員工的工作績效進行研究時，既要考慮員工為實現(xiàn)組織任務(wù)過程中所做的投入(行為)，也要考慮員工為實現(xiàn)組織任務(wù)所獲得的產(chǎn)出(結(jié)果)。所以本文將工作績效定義為：員工為達成組織任務(wù)從開始投入到獲得產(chǎn)出，所貢獻的價值、工作品質(zhì)和數(shù)量。

（二）工作績效的維度。到目前為止，國內(nèi)外對工作績效結(jié)構(gòu)模型的劃分有 20 余種，其中具有代表性的可以分為三類。第一類是二維觀，以Katz、Kahn提出由角色內(nèi)行為和角色外行為組成的二維觀，和Borman、Motovidlo提出由關(guān)系績效與任務(wù)績效組成的二維觀為代表。第二類是三維觀，Van Scotter、Motowidlo提出的任務(wù)績效、人際促進和工作貢獻組成的三維觀；Coleman、Borman提出人際公民績效、任務(wù)責(zé)任績效和組織公民行為組成的三維觀；孫健敏，焦長泉認(rèn)為工作績效是由任務(wù)績效、個體特質(zhì)績效、人際績效組成的。第三類是四維觀，以我國學(xué)者的觀點為代表。溫志毅認(rèn)為工作績效有任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)繼續(xù)和努力績效四個維度；韓翼，廖建橋，龍立榮等則認(rèn)為工作績效有任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效與創(chuàng)新績效四個維度。

目前，學(xué)者們對工作績效的研究普遍采用Borman和Motovidlo提出的任務(wù)績效與關(guān)系績效二維觀。考慮到本文要探討的問題，本文便選用Borman和Motovidlo提出的任務(wù)績效與關(guān)系績效二維觀來展開探討。

三、組織公平感對員工工作績效的整體影響

（一）組織公平感對員工任務(wù)績效的影響。在我國的企業(yè)環(huán)境下，組織公平感對員工任務(wù)績效的影響，主要集中在分配公平對員工任務(wù)績效的影響上，所以我們著重闡述分配公平對員工任務(wù)績效的影響。因為任務(wù)績效主要是員工對本職工作完成的品質(zhì)和數(shù)量，而Adams的分配公平理論指出，如果個體感知到投入和收益比率的不公平他們就會減少投入，即員工可以通過改變工作的質(zhì)量和數(shù)量來維持公平，所以當(dāng)員工對組織內(nèi)資源的分配感到不公平時，他們會減少對工作的投入，降低工作的質(zhì)量和數(shù)量，產(chǎn)生工作倦怠行為。當(dāng)感到分配公平時，員工便會根據(jù)得到的報酬自動調(diào)整對組織內(nèi)工作的投入，維系這種公平感。分配公平作為對任務(wù)績效最有影響的一個維度，企業(yè)及其各類組織必須重視它的重要作用，在涉及到分配資源的問題時，必須公平公正，包括薪酬待遇、員工福利和晉升機會等。重視組織公平感對與員工任務(wù)績效的影響，能夠提高員工的工作積極性，并對本職工作分配的任務(wù)優(yōu)質(zhì)優(yōu)良的完成，保證了組織內(nèi)生產(chǎn)活動的正常進行，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）組織公平感對員工關(guān)系績效的影響。通過對眾多學(xué)者的研究資料的整理和匯總，我們發(fā)現(xiàn)員工的信息公平感和人際公平感對關(guān)系績效有顯著的正向影響。因為關(guān)系績效是員工自愿的加入組織并留在組織中，達到或超過組織對自身所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，自發(fā)地從事組織對員工沒有成文規(guī)定的活動，簡單來說這是一種“志愿者”行為。信息公平感來自于員工對信息共享方面的心理評估與感受，而人際公平感可以理解為與上司領(lǐng)導(dǎo)的互動，通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的中介作用，組織內(nèi)的顯性知識通過共享機制轉(zhuǎn)化為隱性知識并成為組織核心競爭力，組織成員也借助這樣的分享過程獲得更多工作技能，而通過與上司人際關(guān)系的互動，員工所感受到的人際公平感使他們增強了心理氣候的行動，包括加強和同事的合作，積極主動的工作、自覺遵守組織制度等。這有利于員工自我價值的肯定和對本職工作的滿意，提高員工工作士氣，鼓勵協(xié)作，和營造任務(wù)發(fā)生的周邊情境等，從而從整體上提高組織的效率，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]溫志毅.工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型[J].首都師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2005.

[2]韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報，2007(5)

[3]汪新艷，廖建橋.組織公平感對員工工作績效的影響機制研究[J].江西社會科學(xué)，2007.

[4]李嘩，龍立榮，劉亞.組織公平感的形成機制研究進展[J].人類工效學(xué)，2002(8).

[5]孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學(xué)，2002(8).

中圖分類號：C936

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）02-0294-01

作者簡介：王云倩（1992-12-），天津商業(yè)大學(xué)，研究方向：主修公共組織與人力資源。