廣東醫務人員工作與生存狀況調查及啟示

◎王曉暉 王海波 張艷清

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廣東醫務人員工作與生存狀況調查及啟示

◎王曉暉 王海波 張艷清

摘要：醫務人員是各級各類醫療機構的核心資源，能否充分調動其積極性和創造性是新一輪醫療衛生體制改革能否成功的重要因素。本文以調研數據為基礎，揭示出廣東省以公立醫院雇員為絕對主體的廣大醫務人員處境堪憂的事實。 對這一問題的任何忽視或怠慢，都會阻礙醫療衛生體制改革的推進和成效。

關鍵詞：工作壓力；薪酬待遇；醫患矛盾

我國醫療衛生體制改革已實施多年，雖然消除了不少淺層次的體制性掣肘與問題，但存在于其中的一些“頑疾”仍然存在。如治理了多年的醫療糾紛頻發和醫患關系緊張等突出問題至今沒有得到較為圓滿地解決。以往的醫療衛生體制改革比較注重宏觀層面的制度機制建設，而對微觀層面的組織和人員問題，特別是醫務人員的工作與生存狀態問題似乎重視不足。醫務人員作為醫療衛生事業發展的第一要素，對新一輪醫改的成功與否具有重要影響。在當前包含公立醫院在內的事業單位人事制度改革進一步深化的背景下， 從現代人力資源管理的角度去關注并解決廣大醫務人員所面臨的問題，盡快提升他們的工作和生存質量，有效激發他們的活力與潛能、主動性與創造性，其作用和意義是毋庸置疑的。本文將焦點聚在醫務人員群體的工作與生存狀態分析上，試圖通過一個主要針對公立醫院人力資源管理和醫務人員工作生活環境的實地調研活動，揭示出以公立醫院為主體的廣東醫務人員的真實生存狀態，從而為推進新一輪醫改提供一點啟示。

調研情況

本次調研活動由中山大學《公立醫院改制模式與政策研究》課題組牽頭，于2014年10月20日至2015年10月20日在廣東省范圍內開展。之所以選擇在廣東開展調研，是因為廣東的社會經濟發展水平較高、醫院數量和規模較大，在一定程度上可以收到“窺一斑、知全貌”的效果。調研采用方便性抽樣原則，即在首先征得醫院同意接受調研的基礎上來選擇參與調研的醫院。在選取醫院樣本時，還兼顧了省內不同地區的醫院、各種醫院的規模比例以及醫院的隸屬關系如高校所屬和地方衛生行政部門所屬等， 盡可能使抽選出的樣本單位具有代表性。

依此原則，共選取了15家醫院的醫務人員為調查對象。其中，公立醫院13家，三級醫院、二級醫院、一級和社區醫院分別為9家、3家、3家。共發放醫務人員工作狀況問卷2000份，回收的有效問卷1872份（含問卷星網絡問卷122份），還做了約30個集體座談和個體訪談。參與本次問卷調查的醫務人員中，男女比例為0.29∶0.71；崗位分布為：護理占47%，醫生占32%，醫技和藥劑占14%，其他占7%；年齡分布：25歲以下占21%，26-35歲占46%，36-45歲占22%，46-55歲占9%，56歲以上占2%；學歷分布：本科44%，大專26%，碩士20%，博士5%，大專以下5%；職稱分布：初級54%，中級30%，副高9%，正高7%。從上述參與調研的醫務人員樣本特征來看，基本反映了現實中廣東省醫務人員的總體構成特征。本文摘錄了該調研中關于工作壓力、收入待遇和社會地位感知三方面的核心內容，在數據呈現的基礎上予以簡要分析。

壓力巨大且任務繁重

近年來，隨著醫療衛生事業的快速發展、人們的健康意識不斷增強、患者對醫療服務質量的要求越來越高，以及醫療機構內部改革、職場競爭加劇等多種因素的影響，醫務工作者所承受的工作壓力逐漸增大。在本次調查中，22.2%的被調查醫務工作者在實際工作中感到壓力非常大，51.3%的醫務工作者表示壓力比較大，即超過70%的醫務工作者在實際工作中處于重度壓力狀態之下。

進一步對產生壓力的要素（壓力源）進行調查發現，“收入水平低”是造成醫務工作者壓力大的首要來源。55.5%的被調查醫務工作者表示“收入水平低”為其帶來了壓力。除此之外，造成醫務工作者壓力大的主要因素還包括“職業晉升和職業發展困難”、“醫患糾紛多”、“工作時間長”和“工作負荷重”，所占比例分別為46.4%、44.7%、38.5% 和36.8%。單位內部“人際關系緊張”占比最低，但也有12.5%的被調查醫務工作者表示同事間的不良人際關系為其帶來了工作壓力。

當今各地醫患糾紛屢發不止，醫患之間的信任程度仍然處于不良狀態。糾紛和矛盾關系的受害方不僅僅是患者，醫務工作者也是其中之一。調查表明，近60%的醫務工作者反映會比較頻繁地遇到苛刻或者蠻橫無理的患者及患者家屬。

近七成醫務工作者認為所承擔的工作任務繁重。其中，33.2%的被調查醫務工作者表示所承擔的工作非常繁重，35.3%的醫務工作者表示所承擔的工作比較繁重，僅有三成左右的醫務工作者認為目前工作輕松或者正常合理。

過度的工作壓力會對工作者的身心健康產生消極影響，如睡眠障礙、心情緊張和情緒不佳等。被調查醫務工作者中，五成以上常會因為工作量繁重而頻繁失眠。

此外，醫務人員工作時間普遍較長，嚴重影響了他們與家人相處的時間，以及其他個人事務的安排。調查表明，37.4%的被調查醫務工作者擁有非常少的時間陪家人或做自己想做的事情，33.5%的醫務工作者較少有時間陪伴家人或做自己想做的事情，只有不到三成的醫務工作者具有合理或比較多的時間陪伴家人或做自己想做的事情。

薪酬滿意度低且付出與回報不相稱

醫務人員的專業培養周期長、技術含量高、工作強度大，工作中接觸到的不悅環境較多，而且所面對的風險較高。那么，醫務人員對自己的薪酬滿意度如何呢？本次調查顯示，僅有2.7%的醫務人員對自己的薪酬待遇非常滿意，10.5%的醫務人員對此感到比較滿意，即僅有13.2%的被調查者認可自己的薪酬福利。另外，有36.1%的醫務工作者對自己的薪酬待遇水平滿意程度一般。但是，高達47.2%的醫務工作者對自己的總體薪酬待遇水平感到不太滿意或者非常不滿意。

從訪談得知，醫務人員的全部薪酬收入由基本工資、補貼和績效工資三部分構成。其中，績效工資占比達50%以上，但各崗位的績效工資差異較大，在不同地區和不同醫院這種差異變得更大。從問卷結果來看，接近九成的被調查醫務人員年實際收入不足12萬元，年平均介于4萬-7萬元之間。其中，41.2%的人員每月實際收入處在3000-6000元之間，還有13.1%的被調查者聲稱月收入不足3000元，僅有10.5%的被調查者表示月收入超過1萬元。

多數被訪談者認為，醫務人員的平均收入明顯低于律師和高校教師。問卷結果顯示，與其他行業對比時，僅9.7%的醫務人員對自己的薪酬收入非常滿意或者比較滿意，30%的人員滿意程度一般，高達56%的被調查者對自己的薪酬水平表示非常不滿意或者比較不滿意。

對醫務人員的工作付出與回報之間的關系作進一步分析發現，僅有16.7%的醫務人員認為自己的工作付出能夠得到公平的回報，38.4%的醫務人員認為其付出與回報之間的滿意度一般，而23.5%的醫務人員認為工作付出與獲得回報的滿意度比較低，同時17.1%的醫務人員對此滿意度非常低。即高達40.6%的醫務工作者認為其付出沒有得到公平的回報。

社會地位感知差且職業認同感低

目前醫患關系不夠融洽，醫務工作者執業環境較差。社會上有不少人對醫務工作者信任度不高，少數人還持有敵視心態，對醫務人員動輒惡言相向甚至暴力傷害，醫鬧惡性事件時有發生，導致醫務人員的社會形象不夠好、社會地位不夠高。另外，醫務工作者培養周期長、勞動強度大和職業風險高，但是他們的經濟收入和福利待遇與他們應有的價值和所承擔的責任風險不相匹配。在此情形下，許多醫務工作者精神無法振奮，積極性的發揮受到抑制，對個人尊嚴和職業前景難以保持樂觀態度。

在這次調查中，僅有17.3%的醫務工作者對自己的職業身份和社會地位感到非常滿意或者比較滿意，44.5%的醫務工作者對此滿意程度一般。這說明在我國，只有少數醫務工作者對自己的職業身份和社會地位表示認可，而相當多的醫務人員不滿意自己的社會地位。

職業自豪感是指個人對自己從事的職業進行自我評價過程中產生的榮譽感、自信心和幸福感。醫療業是一個救死扶傷、高尚光榮的特殊行業，醫務人員的職業自豪感對于提高醫療服務質量、改善醫患關系具有重要的意義。但在本次調查中，只有12.6%的醫務工作者為自己從事的工作感到非常驕傲，28%的醫務工作者比較自豪，41.4%的醫務工作者自豪程度一般，而17.2%的醫務工作者職業自豪感比較低或者非常低。

醫療衛生是一個高技術、高風險和高付出的行業，那么從醫務人員的角度看，法律對其合法權益的保護程度如何？調查表明，高達70.3%的醫務人員認為現有法律法規難以保障其合法權益。

如果重新選擇職業，40.9%的被調查醫務工作者表示絕對不會從事現在的職業，20.2%表示可能不會選擇當一名醫務人員，只有5.3%的被調查醫務工作者堅定表示會再次選擇做一名醫務人員。

作為醫務工作者，在為其子女進行職業生涯規劃時，高達66%的醫務人員不愿意自己的子女與他們一樣從事醫務工作，表示絕對會讓其子女繼續從事自己所做的醫務工作的僅有3.3%。

改善醫務人員的生存狀況是提高醫療服務水平的必要條件

廣東醫務人員的工作和生活處境在某種意義是全國醫務人員處境的縮影，分析并解決廣東醫務人員所面臨的問題，對其他省市分析、解決醫務人員的工作與生活問題具有啟發和借鑒意義。醫務人員的工作與生存狀態和醫院的運行效能存在著顯著的正相關關系， 提升醫務人員的生存質量是提高醫院運作效率和服務水平、滿足廣大人民群眾日益增長的健康醫療需求的必要條件。結合調研情況，建議從三方面入手改善公立醫院醫務人員的生存狀況：

第一，在深化公立醫院人事制度改革的背景下，落實并擴大用人自主權，使醫院建立起規范、完善的現代人力資源管理體系，突出“以人為本”的管理理念，科學合理地開展人員規劃與招錄使用、崗位設置與職責核定、培訓開發與職業規劃等，營造良好的醫院文化氛圍，關注醫務人員的工作-家庭平衡，對他們實施情緒管理，舒緩他們的工作與心理壓力。

第二，在公共財政投入不足的情況下，通過完善績效考核和分配激勵機制，充分尊重醫務人員的勞動價值，大幅提高他們的合規薪酬待遇。參照發達國家醫務人員的相對薪酬水平，使我國醫務人員的物質待遇水平在全社會各行業中具有比較優勢，以便吸引更多的優質人力資源向醫療衛生行業流動，壯大醫務人員隊伍并激發其工作積極性和主動性。

第三，在深化醫院的醫德教育和醫風建設的同時，引導社會輿論，提倡尊醫、愛醫的社會氛圍，崇尚醫療科學和醫務行業，維護好醫務工作者的正當權益，弘揚并重塑“白衣天使”的光榮傳統和純潔形象，從而增強從業人員的愛崗敬業精神以及職業的認同感和自豪感。

★本文受到中山大學中央高校基本業務費課題決策研究專項 （編號：1409071）資助。

（作者單位 ：中山大學嶺南（大學）學院）

DOI：10.13561/j.cnki.zggqgl.2016.05.023 ■ 編輯：馬振東

中圖分類號：C812

文獻標識碼：A