三四五管理法探討

王在峰 白啟鵬 莊武華

摘要：文章針對企業管理中碰到的三十歲、四十歲、五十歲問題，通過管理的一次改進提升和二次改進提升，對不同年齡段的員工分別采取針對性的三四五管理法，使各年齡段的員工發揮所長、人盡其才，增強了團隊的凝聚力和干事創業的能力，取得了較好的管理效果。

關鍵詞：管理提升；年齡層次；三四五管理法；人力資源管理；企業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F275 文章編號：1009-2374（2016）29-0143-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.29.066

為降低成本、提高效益，近年來各企業相繼開展管理提升活動。在企業開展管理提升的過程中作者始終思索一個問題，世上什么東西不用管理就能年年提升？冥思苦想后找到一答案：人的年齡。本文講管理提升就從年齡談起。帶隊伍好比登山比賽，有年齡優勢的團隊更容易出成績。管理者都希望抓一手好牌打出好成績。而由于種種原因，很多團隊人員年齡結構不盡理想，有些團隊結構像一支葫蘆，一頭大，一頭小，中間有一薄弱的細腰。四十歲、五十歲老員工多，三十歲左右青年員工少，三十歲到四十歲中間還有年齡斷層。讓老員工為主的隊伍出成績，是管理者面臨的棘手問題。這樣的隊伍現狀如何進行管理提升？

1 第一次管理提升

讀《漢武帝傳》給作者以啟發，遂借鑒其思想精華對管理進行了第一次改進提升。

漢景帝問幼小的劉徹（后來的漢武帝）：封你到齊地做齊王，你怎么管理？

劉徹答：一使齊地百姓安居樂業維持當地社會穩定；二使中央政令得以實施，使當地不斷發展。

封建帝王家的管理思想固然有其忠君、家天下等糟粕，但剔除這些糟粕后，其思想中的精華可以吸取和借鑒。對本企業來講，管理提升有兩大目標：一要建設和諧穩定的團隊，履行社會責任；二要干事創業取得較好的經濟效益，履行企業責任。

為實現第一個目標，建設和諧穩定團隊首先唱一出“將相和”，“將相和”有三場戲。

第一場，澠池之會：三十歲左右的員工創新能力強，是公司技術攻關和創新創業的主力軍，將其安排到重要技術崗位，發揮澠池之會藺相如初生牛犢不怕虎的精神，沖鋒在前，委以重任。

第二場，完璧歸趙：四十歲左右的員工具有較高的企業認同度和忠誠度，是維系企業原有傳統業務的傳承者，工作內容及工作安排基本保持不變。

第三場，負荊請罪：五十歲左右的員工提倡快樂工作，多聽取其批評意見，根據個人意愿、身體條件和愛好分配任務。

以上三段式管理法可總結為“三四五年齡管理法”，和諧、穩定、創新，不同年齡段各司其職、責任明確，團隊和諧穩定、積極向上，管理比以前會有所提升，但只建設和諧穩定的團隊還不夠，團隊管理還要提升到第二個目標，干事創業取得較好的經濟效益。

在第二個目標的實現過程中，凸顯出部分管理漏洞，不得不唱一出“失空斬”。

先失了街亭：年輕人獨立負責的某重要項目出現了質量及進度問題。

后唱了空城計：面對業主方的緊逼，作為管理者打腫臉充胖子，只能用空城計承諾業主方盡快整改。

最后斬了馬謖：換掉年輕項目經理，老同志擔當壓陣，徹底解決問題。

為什么第二個目標沒有完美的實現？作者陷入了對管理短板的反思。

一是大量培訓、干事創業機會都優先給了三十歲左右年輕人，登山比賽中過分倚重前隊，靠拼蠻力，年輕人沖得過猛，還沒到山頂就容易體力透支犯錯；二是對四十、五十兩個年齡組員工投入過少，忽視鼓勵后隊，后隊過去登山的經驗與技巧沒發揮出來，積極性沒很好調動起來，走得過慢，影響整體戰績。

如何補齊這種管理方法的短板，進一步改進提升管理效果？為此做了二次改進提升。

2 二次改進提升

2.1 年齡管理法到能力管理法的轉變

二次提升首先堅持一個原則：青年隊伍一支獨秀不是春，老中青結合百花齊放才春滿園。這涉及到現在“對待”老員工與將來自身被“被對待”的問題。當管理者帶著年輕團隊沖殺登山的時候，周圍老員工都有登頂的愿望，而且有登頂的能力，應該拉著他們手一起爬?？梢詭Ю蠁T工走緩坡、尋捷徑、坐纜車……到達山頂就有成績。

二次提升做了一個轉變：由“三四五年齡管理法”到“三四五能力管理法”的轉變。

《論語》云：“三十而立，四十不惑，五十知天命?！薄岸?、不惑、知天命”是圣人點化的三個人生坐標，代表了三種能力，具備哪個階段能力才可能成就那個階段的事業。

圣人自己能做到年齡與三種能力的一一對應，對于普通人這三種能力與年齡未必如此吻合：三十就能知天命，五十才立也可能。

簡單粗放按“三十、四十、五十”年齡一刀切去管理團隊存在很大弊端。為此改進如下：以“而立、不惑、知天命”三種能力來劃分團隊，分別對不同能力階段的員工委以與能力相符合的重任，并對各個能力段員工采取不同的管理方式，實現了由年齡“三四五”到能力“三四五”轉變。

2.2 周易智慧與能力管理法的關系

《周易》乾卦有六個九，作者研究后發現，六個九正好可以指導三四五能力管理法實施。初九、九二對“而立”，九三、九四對“不惑”，九五、上九對“知天命”。按《韓非子》說法：使物有所宜，材有所施，各處其宜，皆用其能，管理必上下無事。

2.2.1 “而立”員工管理方法?！岸ⅰ睖蕜t：有做事的信心，有能力承擔做事后果。

初九，潛龍勿用。團隊年輕化不等于團隊低齡化，“拔苗助長”對缺乏歷練的年輕人來說，不見得就一定是好事，對于尚未具備“而立”能力的人，沒有扶上馬送一程，就過早推出，會讓一些雄心壯志、年富力強的青年人一遇到困難容易灰心喪氣?！笆Э諗亍卑咐褪墙逃?。不是不用，待機而用，厚積薄發，準備大用。

九二，見龍在田，利見大人。對已具備“而立”能力的人，管理者要讓其把握時機，初顯身手，在大眾面前嶄露頭角，但必須要有老員工的保護。“而立”的年輕骨干們背著大單的黃金業務走夜路且無人保護是有風險的。

2.2.2 “不惑”員工管理方法。“不惑”準則，面對外界挫折，淡定從容地應對，有好的結果。

九三，終日乾乾，夕惕若厲。繼續努力，時刻警惕。對于已經擔當重任的員工，也許其上有老，下有小，壓力大，工作起來不惶不惑。鼓勵其自強不息、繼續奮爭、注重修養、磨礪提升，支持其在技術及管理兩支序列隊伍上再次進步。同時其身體健康、政治合格，還要創造條件讓其肩負傳承技術、人脈轉移等重任。

九四，或躍在淵。能進能退，能上能下。對于專業不對口，業務萎縮，但年富力強的員工，要鼓勵其樹立“君子不器”信念，即“君子不能像器皿一樣只有一種用途”。通過流動，機關與基層協同，外行與內行協同，不同專業相互之間統籌等。通過強化培訓，推動成長。絕大部分不對口員工均能實現第二專業的塑造。

2.2.3 “知天命”員工管理方法?！爸烀睖蕜t，明白各種道理，融會貫通，再次提升。

九五，飛龍在天。企業中層以上管理者，掌管著公司重要內務，可謂飛龍在天。但作為團隊管理者，作者認為眾多行將退休的老員工為企業貢獻了一生，他們不是陪考者，雖然很多老員工走不到管理崗位，成不了企業的大樹，但他們是企業的名貴花卉，也是飛龍在天。有些德高望重、臨近退休還勤懇努力的老高工就是飛龍在天的典型。在這部分老高工的表率下，有更多的老員工能發揮余熱。例如：國學與書法好，可以協助企業進行企業文化建設；美學與文章寫得好，可以不斷為企業宣傳報道做貢獻……只要努力挖掘，想事干事的老員工隊伍會像雪球般越滾越大。

上九，亢龍有悔。對于極個別掉隊的員工，組織一刻也不能放棄爭取的希望。打牌比抓牌更重要，他們也是企業的寶貴財富，管理者給予他們更多的關愛和幫助，并主動建立渠道讓他們融入其中，進言獻策。通過合規有情的措施，盡量滿足他們對自己新崗位安排的要求等，各項工作會得到逐步推進。

3 結語

通過管理提升，可以鼓勵大部分員工“朝三、暮四、望五”，即達到“九三、九四、九五”管理要求。提升帶來的效益除了保證老員工居多的隊伍和諧穩定外，在同樣的人工成本下，可以盡可能使所有員工的工作量飽和起來，從而能承接更多的工作量，為企業取得較好的經濟效益提供了充足的人力資源支持。

在整個管理提升的過程中，團隊會從和諧到擰在一起干事創業，從原來的葫蘆變成現在堅硬的棗核。員工隊伍狀態會變為中間大兩頭小，更多能干事的員工會開始往棗核中間聚攏。管理者個人也會得到提升，從最初怕這支隊伍，到愛這支隊伍，到最終能管理、駕馭好這支隊伍。會實現團隊與管理者個人共同提升。

兩個目標，兩個三四五，兩次提升，三種能力，六個九，這些方法還有不盡完善的地方，需要在管理實踐中繼續改進。

團隊成員終歸會變老，但這不會成為工作的障礙，團隊管理終極目標就是把所有員工提升到山頂。經過努力，終有一天所有員工不分老少能全部順利登頂，這就是作者和大家一起念的“三四五”管理提升經。

參考文獻

[1] [西漢]司馬遷，陳濤.中國古典名著百部藏書：史記[M].昆明：云南人民出版社，2011.

[2] [西周]姬昌，陳濤.周易全書[M].昆明：云南人民出版社，2011.

作者簡介：王在峰（1980-），男，山東萊蕪人，中海油信息科技有限公司北京分公司高級工程師，研究方向：企業安全管理及海洋工程。

（責任編輯：秦遜玉）