互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢初探

相瓊穎

摘 要：當今時代是一個互聯網+時代，互聯網+的特質就是跨界融合和競爭、共享經濟、突破地域限制，“互聯網+”已毫無意外地融入到了生活本身，從人力資源的角度來說，互聯網時代的到來需要對自身進行改變，決定了企業人力資源管理會發生極劇的變化，企業人力資源管理應該怎樣去順應這個時代呢？文章從人力資源管內涵與特征出發，著重介紹人力資源管理發展新的趨勢，提示人們做好充分的準備迎接互聯網+時代人力資源管理的挑戰。

關鍵詞：互聯網+ 人力資源管理 發展趨勢 管理挑戰

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-239-02

一、人力資源管理內涵

1.人力資源管理含義。人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等，即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、留人和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2.人力資源管理的核心。人力資源管理的核心是價值鏈管理，人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題，過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動，對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎。二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題，采用什么樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

二、人力資源管理新趨勢

新時期，站在“互聯網+”的風口浪尖，受新經濟、新人類和新技術的影響，人力資源管理正在發生著巨大的變革，人力資源管理的理論基礎——管理科學正被重新定義，人力資源管理研究的方向正在發生著重大轉變。在“互聯網+時代”的人力資源管理呈現新趨勢，根據行業發展新動態，可以總結出互聯網+時代背景下人力資源管理最新八大趨勢：

1.視角轉換：由外而內的人力資源管理。人力資源管理策略應該從客戶、市場和服務的各部門的需求來考慮，人力資源管理部門應該是為企業的內外部的利益相關者創造的，要為他們來創造價值。人力資源管理者要具備提高企業吸引、服務、留住消費者和投資者的能力，要站在他人的角度來考慮，站在利益相關者的角度來權衡，才是有用的，有價值的。

2.組織變革：基于互聯網時代的人力資源和組織。在互聯網+時代，人力資源傳統的組織會發生巨大變化，組織扁平化、自組織、創客組織等多種新興組織形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應時代變化，及時調整組織結構。

3.模式創新：基于不確定性的人才管理。模式創新主要是基于人才的不確定性，企業面臨的根本問題也就是人才的管理不確定性。傳統的企業被新的共享經濟所粉碎。在互聯網+時代，既要打造人才供應鏈，又要構筑人才防護鏈。不再是單一的以人為本，而應以業務為優。

4.數據化說話：數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理成為人力資源管理的核心。人才管理一定要基于數據化，數據化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心。基于數據的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作，基于大數據管理的人力資源系統，會幫助眾多企業解決在互聯網+時代背景下的人力資源信息化建設問題。人力資源管理工作可以變得更為簡便快捷，并能極大的節約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，多做戰略規劃、企業組織發展等工作。

5.管理平臺化：人力資源管理平臺，呈三支柱模型。三支柱模型，就是企業分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業務支持。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專業的解決方案。人力資源管理者可通過平臺化的方式直接到業務里面去，跟業務部門的人一起來探討業務部門的人力資源管理。

6.價值管理：人力資本價值管理成為新難點。互聯網+時代背景下，人力資本分享權和決策權不斷增長，如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡和相互支撐，是企業人力資本管理的難點。目前出現的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業價值管理提供了不同的思路。在這種情況下人們會發現關于人力資源的價值創造、價值分配都是一個難題，這樣每個企業管理者都需要轉變相關思路。

7.文化變革：既要驅動業績也要塑造企業形象。由傳統企業向互聯網企業融合轉型的過程當中，首先文化要定律整合和變革，優化人才的生態環境，還有一個重要文化內容是領導力的發展和提升，要帶領員工創新、變革，這是新領導力特別突出的表現。最后需要以開放包容的心態，給予人才個性尊重與充分授權。

8.業務網絡化：網絡+平臺+社區。人力資源管理模式可以通過互聯網高效實現，變成網絡+平臺+社區的模式。新的管理模式可改變傳統的員工激勵方式，并可實現網絡學習、遠程實時專家互動、網絡招聘、在線溝通社區等等，達到社交化全員參與人力資源管理的目的。

在互聯網+時代，人才資源在企業中的重要性不斷突顯，而在這樣新經濟、新人類的時代背景下，人力資源管理者必須轉變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業戰略，結合企業業務，激勵員工、激活組織、引爆企業核能，幫助中國企業實現企業互聯網+轉型。

三、迎接互聯網+時代人力資源管理的挑戰

在互聯網+時代，會給人力資源管理帶來哪些挑戰和創新呢？互聯網帶給了人們更多的是方便、快捷、高效，從企業管理角度來說，由于信息在傳播上更快、擴散的范圍更廣、信息的保密性更差，所以造成管理上的難度在不斷升級。在新形勢下為了讓人力資源管理更具效力，更能體現靈活多變的管理功能，從現實出發，企業人力資源需要做到：

1.建立以提升企業員工價值體驗為目標的人才互動渠道。互聯網時代是一個互動的時代，互聯網時代下的企業的組織結構呈現網狀形態，網絡化經濟效應加強。在網狀式的并聯結構里，誰最接近客戶，誰就最有可能創造附加值從而將整個產品和服務創新“變現”，因而誰就會擁有權力和話語權，因而每一個層級的員工都有可能變成組織運行的中心。由此，人力資源管理應該放棄圍繞核心人才開展資源分配工作的管理思路，打造企業與各類員工的互動渠道，使每個員工都能在企業價值網里找到激發點以便能夠促使企業人力資源效應以幾何倍數放大。為了達到這種效果，人力資源管理方法應該首先從“控制手段”轉變為“產品和服務”，樹立企業的員工就是“產品和服務”的設計和體驗者的觀念，使企業員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶。其次，人力資源管理者的日常工作應該致力于提升員工的價值體驗，并以此為目標打造有助于提升員工價值體驗的各類平臺，讓員工可以借助平臺參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產品的研發、設計和體驗中去。

2.建立以企業員工使命感為基礎的人才激勵機制。過去企業的激勵機制建立在承諾契約的邏輯之上，其實質是企業與員工的約束與被約束關系，所以企業的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上。但是，互聯網時代人的觀念發生了巨變，人才主權的時代中人才本身就具有很強的自我驅動力和自我管理能力，企業與員工的關系成為了具有統一向心力的凝聚關系，互聯網時代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業感的激勵機制，在此目標之下，人力資源管理者應該將員工激勵工作重點放在拓展員工事業，激發員工的責任心、主動性和創造性上，著重構建可以讓員工自己產生目標的企業平臺，進而促使員工運用自我驅動的方式完成自己設立的、符合企業發展的目標。

3.建立以大數據為手段的人才管理依據。人力資源管理在一定程度上來說是基于直覺的管理，除了薪酬運算的部分之外，大多屬于非程序化決策的范疇。然而互聯網時代下人與人互動交流產生積累了大數據，對大數據的分析可以為人力資源管理提供了程序化決策的契機，利用大數據也可以幫助人力資源管理者從小樣本中推測未來趨勢、預測員工薪酬期望值、為常規人力資源管理崗位體系設置、勞資沖突關系、招聘培訓需求等管理內容提供科學依據。

總之，在互聯網+時代，人才資源在企業中的重要性不斷突顯，而在這樣新經濟、新人類的時代背景下，人力資源管理者必須轉變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業戰略，結合企業業務，激勵員工、激活組織、引爆企業核能，幫助中國企業實現企業互聯網+轉型，迎接更大的挑戰

參考文獻：

[1] 王明輝，凌文輇；執行力對現代企業管理理論和實踐的啟示[J]；商業研究，2005（11）

[2] 周建東；杜鵬程；；科技人力資源開發與管理策略研究[J]；安徽職業技術學院學報，2006（1）

（作者單位：寧波瑞孚工業集團有限公司 浙江寧波 315033）

（責編：趙毅）