企業內部推薦招聘模式淺析

摘要：近年來，內部推薦模式逐漸成為各大企業的首要選擇。但在企業實際運用中，存在未制定明確的員工推薦制度和管理辦法；員工盲目進行推薦；激勵手段過于單一化；未建立內部推薦信息管理系統；易導致內部小團體形成，不利于組織建設等諸多問題。為解決這些問題企業應建立規范化的內部推薦制度；采取多樣化的激勵手段；建立系統化的管理系統；樹立持續推薦的企業文化，形成品牌推廣效應，從而提高員工的推薦積極性。

關鍵詞：內部推薦；互聯網；滾雪球效應；忠誠度

隨著互聯網的普及，各種互聯網招聘平臺趨于成熟，諸如獵聘網、人人獵頭等針對中高端人才的網站，智聯招聘、51job等針對本地勞動力資源的網站，Linkin、大街網等針對職場社交人群的網站。企業會根據自身招聘崗位的不同逐漸在各類細分平臺上獲取資源。求職者可以隨時隨地搜索出自己理想的職位，并及時了解企業的招聘信息，掌握行業人才需求變動。

但是，由于信息的共享性，企業在使用互聯網方式甄選人才時，會存在信息泄露的安全問題，網絡招聘缺少規范的法律法規，都極大降低了企業招聘的效率，。此時，員工基于共同的興趣愛好，專業知識，工作內容等，通過虛擬網絡建立自己的人際交往圈。求職者要想更有效地找到工作，會首先通過自己建立的朋友圈入手，在朋友圈內傳遞出自己的求職意向，找到與目標企業有關系的聯系人，從而推過內部推薦的方式進入目標企業。例如阿里巴巴、華為等知名企業一半以上的員工都會參與到內部推薦中來，在Facebook，大概60%—70%的工程師都是這樣招募而來。從2010年起，騰訊超過46%，微軟超過40%的員工招聘都是來源于內部推薦。這種策略剛開始會比較慢，但當積攢了一定量的效果，過了爆點之后就會形成滾雪球效應。一些內部推薦項目做得較好的企業， 通過內部推薦招聘到的人才占全年招聘總數的50%-70%?？梢?， 借助企業員工的外部社交資源招聘人才不失為企業高效招聘的一條捷徑。

1.內部推薦存在的主要問題

1.1企業內部未制定明確的員工推薦制度，缺乏規范管理

很多企業對于內部推薦招聘模式未引起足夠的重視，往往忽視其潛在的價值，未建立完善的推薦體系，沒有明確的推行制度，人力資源部門沒有規范的運行流程，導致大部分的企業員工參與度不高，員工對于推薦沒有積極性，很容易造成有推薦意愿的員工不能找到合適的途徑表達，從而造成招聘資源的浪費。同時容易引起管理的混亂，降低人力資源部門的工作效率，不利于組織目標的實現。

1.2企業員工盲目進行內部推薦，降低了招聘效率

企業不同的層次對于員工有多不同的崗位要求，崗位職責的不同，往往要求具備不同技能的員工來完成工作。非人力資源部門的員工，往往不具備招聘的專業知識，不了解崗位職責，不清楚勝任不同部門的崗位所需要的用人要求，對崗位差異化敏感度不夠，受利益的驅動，盲目的進行員工推薦，成功率往往較低。推薦人、被推薦人和用人部門三者之間因層次不同，不能進行有效的溝通，從而導致推薦人成功率較低，、影響用人部門招聘效率。

1.3企業內部推薦激勵手段單一化，過于結果導向

絕大多數企業采取發放獎金的方式來激勵員工進行推薦，激勵手段單一化，過于結果導向，容易陷入一味追求獎金的不良競爭循環，過度的推薦，增加了人力資源部門的工作，降低了工作效率，導致候選人的被錄取率極低，忽略了員工參與的重要性，導致員工失去推薦的熱情和積極性。同時，會降低員工的企業忠誠度，很容易形成集體跳槽的現象。在珠三角的很多制造企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨，給企業造成了巨大的損失。

1.4企業未建立內部推薦信息管理系統，缺乏科學管理

信息化的時代，瞬息萬變的環境，往往隱藏著企業轉型和創新的重要信息。企業使用科學的管理工具，對獲得的信息進行系統的整理和分析，才能掌握行業的變動，從而做出戰略調整。企業內部推薦的過程中，只看重招聘的結果，往往忽略了在這個過程中所采集信息的潛在價值。例如企業對于收集到的被推薦人的信息，包括求職意向、工作經歷、專業知識、個人技能、性格特征等，沒有形成可分析的管理系統，不能充分挖掘被推薦人的工作潛能，可培養程度，以及求職意向所反映出的市場人才需求波動等一系列信息。由于缺乏工具化手段，員工舉賢的途徑與當前員工社交資源的管理工具不能同步，不能及時掌握行業招聘變化，使企業招聘工作陷入被動。

1.5內部推薦招聘模式下，易產生管理問題不利于組織建設

內部推薦招聘模式下，企業內部容易摻入人情關系，結幫成派，形成文化各異的小團體，甚至與企業文化產生沖突。各團體間因性格差異，工作方式不同易產生矛盾，造成員工關系分裂，從而導致組織內部溝通障礙，不能形成持續和諧的有效學習和交流的工作氛圍，不利于組織的建設和企業目標的實現。

另外，推薦人與用人部門未建立良好的溝通，盲目進行推薦，用人部門忽略推薦人的背景調查，被推薦人錄用后被辭退等一系列問題，一方面會影響推薦人的工作熱情和推薦的積極性；另一方面會造成企業內部管理混亂，不利于當前人員的穩定性。

2.解決內部推薦問題的對策

為了吸引高素質的人才，企業采取多樣的推薦模式，以滿足自己求賢若渴的需求。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得企業獎勵，微軟企業的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信企業還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，企業員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解企業文化，增加了被招聘人員對企業的認同感。

2.1科學制定內部推薦制度，形成規范化管理

企業的人力資源部門在制定員工內部推薦制度時， 要遵循如下基本模式：目的、適用范圍、推薦原因、推薦流程、獎勵標準及兌現方式等。

對于推薦人，企業要規定， 人力資源部門員工不適用推薦獎勵制度。一是由于招聘工作是人力資源部門的本職工作， 二是為了防止人力資源部門工作人員違規錄用員工， 給企業帶來用人風險。同時，企業對于有直接隸屬關系的推薦要避免部門主管的主觀因素轉變為個人標準。

對于推薦流程，部門根據人員變動情況及時提交用人需求給人力資源部門，然后在企業內部傳達人員空缺的信息，人力資源部門再對推薦人員的簡歷進行篩選，反饋給用人部門，再進行企業下一步的面試流程。避免儲備過多的人才，對企業造成人才浪費和用人成本的增加。

2.2靈活建立內部推薦模式，形成多元化招聘體系

企業根據不同的事業部門，不同崗位層次的員工建立內部推薦模式，加強推薦人和用人部門之間的溝通，這樣可以充分了解不同崗位用人的差異性，突出企業內部不同崗位對于專業知識，素質要求，管理能力的差異化?；鶎雍椭袑訊徫?，對專業技能的要求很高，更適合具備專業知識學習背景的員工進行內部推薦，而高層崗位更注重人際關系能力，戰略把控能力，因此更適合有過高管經歷的員工去做內部推薦。

阿里巴巴對于基層員工的內部推薦采取的是學長推薦方式。應屆畢業生聯絡阿里工作的學長，直接發送電子版個人簡歷，告訴學長自己傾慕的部門和崗位，然后應聘者收到短信，在阿里官網進行信息注冊，如果簡歷通過部門篩選就可以免筆試并且在大規模校招之前接到電話或者視頻面試。這樣面試者可以避開校招高峰群面的壓力，阿里巴巴可以更高效率地獲取具備專業知識的員工，更有利于建立人才儲備。

多元化的內部推薦模式可以克服低效率的缺點，從不同的維度和層次搭建內部推薦系統，滿足不同崗位的用人需求，從而形成滾雪球效應。

2.3遵循靈活性激勵原則，推廣多樣化激勵措施

企業采取靈活的內部推薦激勵制度，才能保障招聘工作的順利進行，只有深刻理解企業內部推薦的價值意義，才能調動員工參與內部推薦的積極性。企業要想形成良性循環的內部推薦機制，首先要建立完備的激勵制度，避免單一化的激勵措施，切實從員工的需求入手，避免獎金作為唯一激勵措施的單調性。在員工心目中，員工推薦不僅僅是為了獲得薪酬獎勵，更希望得到企業的認可與肯定。企業可以加強對員工的鼓勵，突出對員工的精神激勵，從而強化員工的組織榮譽感與責任意識。如根據員工推薦的成功率和推薦次數分別建立積分排行榜，積分兌換興趣培訓班，全家免費旅游等禮品。星巴克公司在內部推薦的獎勵過程中采用過程與結果雙重導向的獎勵方式， 根據員工推薦的簡歷數頒發象征榮譽的小星星， 并定期根據推薦成功率頒發額外獎勵。在內部推薦的激勵過程中， 將物質與精神、過程與結果合理地結合， 才能使激勵作用更加持久有效。

在企業中內部推薦中，獎金是必不可少的激勵方式。企業在設立獎項時，要遵照市場規律，靈活性發放原則。企業可以根據被推薦人入職時間的長短與工作表現，給予推薦人分階段的兌現獎金，體現獎金兌現的彈性化，分階段式的激勵效果也會更明顯。未推薦成功的員工，也可以領取簡歷推薦獎。彈性化的獎金兌現模式可以在不同的階段對員工有激勵作用，調動員工的熱情和積極性，達到持續激勵的效果。

2.4建立內部推薦信息管理系統，推行科學管理理念

信息化時代的到來，借助互聯網工具，大大提高了管理者的管理效率，企業通過網絡建立信息管理系統，更有效率和效果的分析和處理數據，從而得出改進方案。企業可以建立內部推薦招聘信息管理系統，將企業通過內部員工的推薦，獲得大量的求職者信息，如他們在簡歷當中往往反映出求職者專業知識、崗位技能、管理能力等多方面的信息，在面試中，求職者應變力，抗壓力，領導力，人際關系處理能力等信息，輸入到信息管理系統中，進行統一的歸類和處理，從而建立企業各個崗位所需不同職能要求的模型，以及企業在今后的成長和轉型中，隨著外部環境的變化，崗位職能需做出什么調整。系統化的管理模式可以對于推薦崗位的難易程度，和錄取情況作出分析，從而決定不同崗位的招聘模式，以提高招聘效率。

企業內部推薦招聘模式系統化，會提高員工推薦過程的效率，避免了過多文件程序帶來的負面情緒。同時，可以及時反饋出內部推薦過程中出現的問題，能夠系統地掌握組織內部招聘需求，反映出求職市場的波動，從而使人力資源部門及時做出戰略調整。

2.5樹立持續推薦的企業文化，形成品牌推廣效應

在員工內部推薦的過程中，企業往往是結果導向，只重視招聘的結果，卻忽略了推薦過程中產生的品牌推廣價值。員工推薦的過程，其實也是企業品牌推廣的過程。推薦人在與被推薦人進行招聘與求職意向的溝通時，推薦人會全方位地向對方傳遞所在企業的發展動向、價值觀念、文化氛圍等信息。在此過程中， 每個員工都是企業品牌宣傳的一個活廣告， 企業通過員工的大力推介， 借助員工對企業文化的認可， 將企業品牌文化傳播出去。即使員工最終未能成功引入人才， 也在無形中完成了一次品牌推廣。企業應培養員工形成推薦意識，建立活躍的企業文化氛圍，使員工推薦成為具有企業特色的一種品牌文化。

當內部推薦的模式形成企業文化深入員工內心時，員工更看重推薦過程中對于企業推廣的意義，不再單純追求物質獎勵，精神層次得到進一步提升，員工會逐步的忽略自身小團體的利益，克服負面情緒，建立良好的溝通渠道，更加注重企業目標的實現，提升自己對企業的忠誠度。

總結

企業在發展的過程中，人才是企業的核心競爭力，是一種企業實現長期生存與發展的重要資源。企業應建立科學規范的體系，設計與企業文化和發展戰略相適應的招聘方案，從而提高企業活力，增強企業競爭力。

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作者簡介：

張瑤（1987- ），女，廣東工業大學管理學院2015級研究生，工商管理專業人力資源方向。