激勵理論在高校科研管理中的應用

劉嘉豪

西北政法大學，陜西 西安 710000

一、高校科研管理中激勵機制的現狀及問題

（一）建立激勵機制需求定位不準確

高校科研管理激勵的對象是高校教師以及科研人員，這些和學術研究終身為伴的科研人員，在需求上有著不同于一般職業的特點。但是高校的科研管理者們，在制定激勵方案時，沒有考慮到科研人員的職業需求特殊性，而是按照一般職業需求的框架，不確定的需求概況，進行激勵機制的建立。

科研人員普遍對物質的需求較為基礎，其物質需求除了滿足日常需求以外，還需要滿足更好的教學、和科研活動。而對于精神需求，科研人員由于工作中與更多的文化知識及精神文化產品接觸，其精神層面的需求更為重要，且高于其它需求階層。高校教師以及科研人員，一方面需要將科學知識和科學技術傳播給高校學生，另一方面其對于知識以及科研技術來說，也在不斷的擴展自身的知識涵養和知識范圍。這就是說，科研人員的需求是在工作中的精神文化需求，而非物質需求。

這就意味著，高校管理中針對物質需求這樣的定位不準確的需求所制定的激勵措施并不奏效，或者有效性較低。

（二）激勵措施缺乏差異性

科研人員的實際工作內容，會根據高校的科研項目、學科、領域、院系等差異，而有著明確的內容差異。同時高校科研在時間上周期較長，涉及工作繁雜，造成人員的個體差異上，從年齡、工作任務、工作時長、職位職稱等方面，都有很大的不同。多方面的差異，使得科研人員對于通過工作所獲取的需求是不同的，而且，對其期望值也不同。而高校的科研管理者們，在設置激勵機制和措施的時候，對這種差異性的需求和期望并沒有充分的考量，所設計的機制和措施多數情況下都是一致并且無變化的。造成科研人員對于激勵機制不期望，或其中一部分涉及到科研的工作人員沒有從激勵中獲得滿足感，從而無法更好的完成科研及其相關工作。

二、高校科研管理中激勵機制的具體應用

（一）馬斯洛需求層次理論在高校科研管理中的應用

馬斯洛需求層次理論的基礎就是這五個層次的需求，高校科研管理人員在實際應用中，將科研人員的需求按照理論劃分為幾個層次，再根據此層次，建立起相應的激勵機制。這個機制的實行就是最大限度的滿足每個參與的科研人員的每個層次的需求，從而最大限度的激勵工作人員的工作。這種理論的實行相反的一面是，當出現以上層次需求無法滿足的工作人員的時候，有效的需求無法被滿足，就會反作用的影響工作人員的工作激情。在科研工作的管理中，要正確的認識到每個科研人員的差異性、了解他們所受到的工作、生活、時代，所帶來的個人需求差異，要明確差異需求間的優勢需求，針對性的將這一層次的需求，放大化、作用化，以達到最大化激勵工作的作用。

例如，青年科研人員來說，進入高校的工作時間較短，有些甚至獨立生活剛剛起步，那么這個時候，經濟上的需求相對來說就更占優勢。針對這些科研工作人員的激勵措施要結合競爭機制，配合合理的物質激勵，達到使其建立起積極的工作態度、投入更大的熱情到科研工作中的目的。同時，不要忽視激勵機制中對精神需求的引導，幫助他們建立起更高層次的精神成就感。

（二）赫茨伯格的雙因素理論在高校科研管理中的應用

赫茨伯格的雙因素理論對于高校科研管理工作來說，最為核心的部分是首先要明確其管理實踐中的兩個因素。明確科研人員的保健因素后，要在管理工作中保持這種因素的供給和保障，然后對于明確的科研人員激勵因素，采取重要的激勵措施，調整員工的積極狀態，達到激勵工作的目的。

要注意在激勵過程中，保健因素的持續性保障，同時不能忽視對這種因素的轉化，本身保健因素是不具備激勵功能的，那么就要將這種因素轉化為具有激勵功能的激勵因素。同理，激勵因素也有可能逆向的轉變為無激勵功能的保健因素，因此也要同時注意防止激勵因素的逆向轉化。

例如，基礎工資，對于科研工作人員來說就是一個保健因素，通過提升基礎工資幅度，可以將這種保健因素轉化為激勵因素。但是當基礎工資幅度提升后維持一段時間，這種激勵因素又會轉化回保健因素。這個時候，就需要調整激勵措施，改變工作以物質激勵為核心的激勵方式，豐富激勵的多樣化，進而保證激勵的有效性。

（三）期望理論在高校科研管理中的應用

期望理論的基礎，就是激勵效果和目標價值、期望值三者之間的關系。為方便研究，我們采用公式的方式來進行表現該方法的基本模式。

激勵過程中所能達到的激勵程度，也就是激勵效果，我們設為M，實現目標的可能性大小，也就是期望值，我們設為E，滿足個人需求的價值，也就是目標價值，我們設為V，那么這三者之間的關系，用公式表示就是：

從中我們可以看出，當我們需要對科研人員進行激勵時，有效的激勵措施可以是滿足其實現目標的期望，也可以是完成目標的價值提升。而更為可行的是，將兩者結合起來，共同提升，完成對激勵效果的提升。

在實際的科研管理工作中，管理人員不要在一堆科研人員的需求中，“大海撈針”，或者“瞎貓碰死耗子”，每一個需求都滿足，或者隨機選需求進行滿足。而是要完成實現目標價值最高的需求來滿足。設立工作目標時，期望值越大，激勵效果越好，但是也要注意，過大的目標，容易造成失落感和挫折感，要讓科研人員量力而行。要用最高效的目標價值，配合較為合理高度的目標，完成最好的激勵效果。

在結合期望理論進行的高校科研管理激勵實踐中，我們要注意，一就是確保科研目標的合理、可行。要有對科研人員吸引力、提升積極性，工作有沖勁。但同時目標不要好高騖遠，反而成為科研人員的壓力；二是注意科研工作量的設置要得當，過多的工作量會和過高的目標一樣成為科研人員的負擔，反而起不到激勵效果；三是期望水平也就是激勵措施的目標價值要提升，并且同一個目標，在不同的科研人員看來可能有不同的期待值，要利用不同的目標期待值，設置不同的激勵方案，從而提升激勵效果。

（四）公平理論在高校科研管理中的應用

公平理論在實際應用中，最為直接的方式就是要讓科研人員感到對于工作所得的相對報酬的公平性。這種公平性主要通過兩種方式來讓科研人員獲得，一種是盡最大可能的保證待遇的公平合理。但是絕對公平是不存在的，而且每個人對于公平的直觀感受和要求不同，無法完成每個人都認可的絕對公平，所以就需求第二種方式，即引導各級科研工作者正確的評價他人的相對報酬所得，讓橫向對比中，對于社會報酬的估算是相對一致的，這樣就不會高估或看低自身所得的相對報酬。

這一理論在實踐中，有很明顯的局限性。例如，對于年齡較大的科研人員來說，退休可能并不是他的需求或期待，但是卻是它會獲得的“相對報酬”；而中年科研人員對于社會認可和權威性有需求，但是在這一點上獲得的“相對報酬”遠不如前輩科研人員多。這兩者在不同事件上，所獲得的相對報酬不同，但卻是公平合理的待遇，無法調整。同時由于兩者的立場不同，都同時的對于著兩種“相對報酬”產生不公平的想法。也就是說公平理論沒有辦法讓差異性的科研人員達成一致的激勵效果。

三、結語

高校科研管理，是通過對高校科研工作的計劃、組織、控制以及領導整理等工作，優化利用科研項目中所擁有的資源，合理的分配科研時間，達到提升科研效率并完成科研目標的過程。在這個過程中，應用激勵理論建立其起有效的激勵機制，能夠完成科研項目的推動、科研成果的高效完成、科研人員的積極性帶動，從而達成高效的科研發展目的。