廣西公共圖書館人才隊伍建設研究探析

黃艷+甘新+郭媛

[摘要]圖書館是現代公共文化服務體系的重要組成部分，而實現圖書館現代化服務關鍵在于人才。本文旨在全面、系統地掌握廣西公共圖書館人才隊伍的現狀，分析存在問題，提出對策，有效地推進廣西圖書館事業的向前發展。

[關鍵詞]廣西；公共圖書館；人才隊伍

[中圖分類號]G251.6[文獻標志碼]B[文章編號]1005-6041（2016）05-0061-04

印度著名圖書館學者阮岡納贊說：“一個圖書館的成敗關鍵因素在于圖書館的工作者。”人才隊伍的發展是圖書館事業發展的重要因素之一。特別是在當前國家扶持實施的重點人才工程——邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才計劃的有利契機下，如何加強廣西公共圖書館人才隊伍建設是一個新命題。本文旨在全面、系統地掌握廣西公共圖書館人才隊伍的現狀，分析存在問題和困難，提出有針對性的對策措施，使其能適應公共圖書館現代化發展要求，充分發揮公共圖書館的職能和作用。

1基本現狀

截至2014年年底，廣西縣級以上公共圖書館112個，本文通過調查問卷的方式，主要從從業人數、學歷、用人方式、職稱、培訓經費等方面對廣西公共圖書館人才隊伍建設總體情況進行分析，認為人才隊伍建設整體情況不容樂觀，大部分都沒有本館人才隊伍建設的發展規劃，還存在年齡結構不合理、學歷層次差距大、高級職稱人才偏低、培訓經費緊缺等問題。

圖1和圖2是在編和聘用人員組成結構，其中顯示：在編人員年齡主要集中在36—54歲，且46—54歲年齡段占比重較大；研究生學歷較少，僅占4.6%，本科與大專學歷人數占比合計將近75%（大專學歷占比較大），中專和高中以下學歷人員占20.4%。聘用人員35歲以下年輕人較多，但總體而言以高中以下學歷為主。從圖中可看出：從業在編人員年齡結構偏老化，學歷層次不高，但值得慶幸的是，隨著年齡的下降學歷上升也呈遞增的趨勢，這也說明了近年來新進人員的素質有了一定的提高；而由于待遇低下、領導不重視圖書館專業技術工作重要性等原因，聘用人員學歷較低，高中及以下學歷占比重大，多從事傳統借還等工作，沒有為讀者提供高質量服務的能力素質。總體而言，目前的人才隊伍年齡結構不合理、學歷層次偏低現象嚴重，難以適應公共圖書現代化發展的需要。

圖1和圖2顯示：在編人員中主要以初中級職稱人員為主，正高級職稱幾乎沒有，副高級職稱僅有少數，且仍有相當部分人員無職稱，其中，縣級公共圖書館均沒有正高職稱人員。在有職稱的人員中，46—54歲超過半數，約占58%，老齡化程度較高。而聘用人員幾乎全部都是無職稱人員。這也說明了廣西公共圖書館從業人員專業技能水平普遍偏低，而專業技術能平較高的人員年齡老化嚴重，高精尖人才缺乏，新生力量還沒有成長起來。

在調查中發現，廣西大部分公共圖書館均沒有本館的人才培養規劃，在人才培養經費中（如圖5所示），每年1000元/人以下的合計占總比的67.54%，人才培養投入過少。

2存在的問題

2.1 人才結構性失衡，不能很好適應圖書館轉型發展需要

2.1.1 學歷層次偏低，專業結構不合理。除了年齡老化是一個大問題外，學歷和專業也是公共圖書館存在的一大問題。近年來，圖書館招聘人員門檻提高，通常都要求本科甚至研究生學歷，所以廣西公共圖書館人員整體學歷層次有所提升，大批具有本科以上學歷的年輕人進入圖書館工作，呈現學歷峰值隨著年齡的遞減而增高的趨勢[1]，但中專以下學歷人數仍較多，總體人員學歷層次仍偏低，知識儲備的短缺使這些學歷較低的館員無法為讀者優質高效的服務。此外，復合型人才嚴重匱乏，特別是缺少具有圖書情報專業和其他學科專業背景以及具有一定的外語水平和計算機能力、敏銳的信息捕捉與判斷能力的綜合型人才[2]，難以適應以文獻信息化、數字化為特征的圖書館現代化飛速發展要求。

2.1.2 高級職稱人員少，高精尖人才缺乏。廣西公共圖書館高級職稱人員只占總人數的7.02%，且大部分集中在省級圖書館，絕大多數館員為中級或初級職稱，甚至少部分人沒有任何職稱。學術研究能力差，研究型人才缺乏，工作人員發表論文數量較少，不能積極參與專業課題研究，仍是停留在一般書籍借還等低層次服務階段，觀念也停留在“藏書樓”時代[3]，無法提供學科化、信息化、專題化的文獻信息支持與服務，制約了圖書館為廣大讀者提供更高、更深層次的信息服務，沒有充分發揮出圖書館作為文獻信息傳遞、服務的作用。在高精尖人才方面，除了廣西壯族自治區圖書館有2位享受國務院政府特殊津貼人員和1位文化部優秀專家以外（均為退休人員），“八桂學者”“特聘專家”“十百千人才”“四個一批文化人才”等方面的優秀專家都沒有，而其他圖書館在這一方面更是空白。缺乏在全國有知名度和影響力的專家和學科帶頭人，難以推動廣西的圖書館學專業顯著發展，現狀堪憂。

2.2 人才隊伍建設機制不完善，缺乏人才發展活力

2.2.1 沒有制定人才發展規劃，人才考核評估機制不健全。在調查得出的數據中，廣西60.49%的公共圖書館沒有制定本館的人才發展規劃，對人才建設帶有隨意性，不能很好地從長遠、全局的角度去思考人才建設的重要性，僅滿足于日常的一些業務輔導，培訓方式簡單老舊，沒有主動意識和創新思維，不能對現有人才狀況深入調查。同時，數據顯示，有75%的公共圖書館沒有建立人才考核評估機制，常常是人員參加了培訓也就告一段落了，沒有從深層次去思考培訓對于個人業務素質提高、對單位工作是否有促進等問題，沒有建立人才考核評估機制，難以檢驗人才培養的成效，真正達到人才培養的預期效果。各館沒有充分重視人才考核評估工作，沒有定期檢查督促，及時建立人才跟蹤服務機制，難以及時了解培養人員在學習和工作中碰到的問題和需求，不能有針對性地為其創造良好的工作環境和事業平臺。

2.2.2 沒有建立內部競爭激勵機制，人才引進機制缺失。由于公共圖書館屬于財政撥款的事業單位，受體制和觀念影響，“吃大鍋飯”的現象較為普遍，干與不干待遇差別不大，且有論資排輩、人浮于事的現象，既沒有突出專業人才的貢獻，也打擊了年輕人的積極性，更助長了一部分人員不鉆業務、不思進取的現象[4]。很多圖書館的崗位分級仍以職稱和資歷為主，沒有按照工作難度、工作貢獻拉開檔次，更沒有實現真正意義上的按勞分配、多勞多得的二次分配制度，缺乏崗位績效考核評估。目前，除了受事業單位崗位設置的限制，高級職稱崗位數量有限，有能力的人才無法聘到相應崗位，難以引進、留住高級人才外，大部分公共圖書館即使有空缺崗位，也沒有制定出有效的人才引進機制，沒有拔尖領先人才，這在一定程度上制約了事業的發展，影響了隊伍建設的步伐[5]。

2.3 基層圖書館人才短板，影響圖書館事業整體發展

2.3.1 財政投入不足，專項培訓經費少。近年來，盡管國家財政對文化事業投入力度加大，但相對于教育、體育等部門來說，投入仍相對較少，圖書館的人才培養投入也沒有納入政府績效考核指標內，缺乏相應的財政資金支持人才隊伍建設的發展。總體而言，市級以上公共圖書館人才培訓經費情況較好，但縣級及以下基層公共圖書館經費有限，往往僅夠用于日常工作開展，人才培養方面投入較少。調查顯示，廣西所有縣級公共圖書館每年人才培養專項經費基本都在500元/人以下，有少數圖書館甚至沒有這個專項經費，沒有多余的資金投入到人才培訓中，嚴重制約了人才發展。

2.3.2 缺乏自主權和支配權，選人用人機制不健全。基層公共圖書館在選人用人上更多的是被動接受上級主管部門安排的人員，缺乏引進適合圖書館工作的優秀人才的主動權和自主權，特別是在館領導班子任用中，主要以上級任命或調入為主，這部分人多半為機關人員[6]，有些僅僅是為了解決個人職務問題才進入圖書館工作，缺少專業熱情，且學歷、專業、年齡結構都不是很合理，人員偏老化，有些甚至完全不了解圖書館功能和性質，這對公共圖書館人才隊伍建設是一個致命的問題。而且基層公共圖書館人員編制本來就少，人手已經極度緊缺，但上級主管部門卻經常隨意抽調業務人員甚至館長到機關科室去干別的事情，造成了基層公共圖書館所有的在編人員都在機關上班、在圖書館工作的都是臨時聘用人員的不合理現象。聘用人員本身綜合素質就不高，不熟悉業務，只能應付傳統的圖書借還工作，難以提供更深層次的服務，不利于基層公共圖書館的業務開展。

2.3.3 人才觀念落后，基礎業務薄弱。基層公共圖書館基礎業務薄弱，很多圖書編目、讀者借閱、信息服務等工作基本上仍舊停留在傳統的手工管理方式，但部分基層公共圖書館沒有正確認識人才隊伍建設的重要性，沒有制定人才發展計劃，對人才管理不善，不注重提高人才的綜合素質，如目前正在開展的“三區”人才支持工作中有許多有利于提高業務能力的專題培訓班，有些基層公共圖書館卻缺乏重視，沒有派人員參加；或是在自治區圖書館深入基層輔導業務對接工作時，有些基層公共圖書館則明確表示自己能夠應付日常業務的開展，不需要業務輔導。這樣的人才觀念，極不利于人才素質的提高和業務工作的發展。

3對策和措施

3.1 分析人才隊伍結構，夯實規劃人才隊伍建設的基礎

要積極開展廣西公共圖書館人才情況的調研，了解廣西公共圖書館行業人才分布情況，針對目前圖書館人才的年齡結構、知識結構、性別結構、能力素養等現狀進行調研分析，明確供給與需求之間的差異，人才發展規劃中應保證重點需求人才的種類、數量和質量，如參考咨詢、閱讀推廣、地方文獻研究、信息開發、技術系統維護等方面的人才，為科學制定人才規劃目標提供依據。

3.2 制定人才發展規劃，科學指導人才隊伍建設

要確定公共圖書館人才發展的目標，進行核心人才、基礎型人才、急需人才等的分類，建立人才目錄，如核心人才可以類分為圖書館管理、文獻研究、參考咨詢、閱讀推廣等。在制定事業發展規劃的同時，要結合發展戰略定位，科學制定人才發展規劃，避免人才隊伍建設的盲目性、隨意性。明確保障規劃落實的措施。要從組織上、制度上、經費上保障人才隊伍的建設，把人才隊伍建設作為圖書館一項長期性重點工程。

3.3 創新人才機制，推動人才隊伍建設改革

3.3.1 創新人才引進機制，培育人才發展環境。一是在不違背政策的前提下，公共圖書館可以利用崗位結構相對優勢，如高級崗位級別對比科研、院校有所冗余的優勢，引進高端人才；二是“不求所有、但求所用”，通過項目合作方式引進外智；三是通過設立名譽職務、客座研究館員獲得人才支持，實現共贏。要積極培育人才發展環境，創造寬松的人才流動環境，逐步建立人才培養和崗位需求相適應的人崗匹配、崗位輪換制度，根據圖書館人才的特點和工作需求，開展多層次、多渠道、有針對性的人才培訓，提高各類人才的素質和能力，包括開展學歷提升、專業進修、館員交換、掛職鍛煉、項目建設等，實現業務與人才的良性循環，提高人才隊伍建設的活力。

3.3.2 創新人才評價機制，建立核心人才繼任機制。根據圖書館人才的不同特點，以注重科研成果的質量、突出實際貢獻、體現圖書館多元化專業人才評價為著眼點，創新以能力和業績為導向的人才評價機制，并建立起核心人才的繼任機制。核心人才的繼任機制最早是運用在企業管理中的，它是指為了某個關鍵職位的選拔、培養繼任人和接班人的機制，其目的是建立起繼任人選擇培養的流程化、標準化的制度。在圖書館人力資源中列入核心人才繼任機制，是解決圖書館核心人才危機，提高圖書館核心能力的重要舉措。核心人才繼任機制的應用應該考慮圖書館的參考咨詢、文獻研究、業務管理、技術維護等對人才素質要求較高的崗位，注重培養圖書館持續發展和應對競爭的能力，不斷提高圖書館的研究和服務能力。

3.4 引進職業管理模式，推進人才隊伍建設職業化進程

應建立圖書館職業資格認證制度，依法規范人才隊伍建設。

圖書館職業資格認證制度是對圖書館從業人員的基本要求，目前世界上已有100多個國家和地區實施了圖書館職業資格制度，美國、日本和歐洲許多國家的相關制度已比較成熟。圖書館可引進職業生涯管理模式，根據館員在館的不同時期制定和實施相應職業培訓計劃，開展針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設計等有關的人力資源管理活動，幫助員工提升職業技能，把握職業發展機會，指導館員設計好工作職業生涯發展規劃，使每個館員都能建立起正常的職業發展機制，朝著既定的目標、沿著最佳的路線，推動館員追求事業上的發展，從而使人才隊伍建設這一組織目標與個人的發展相契合[7]。

3.5 以“三區”人才支持工作為抓手，加強基層圖書館人才隊伍建設

要充分利用好“三區”人才工作有利契機，做好以下幾點工作：第一，培養和建設一支具有專業素養、開放意識、服務精神、創新能力的館長隊伍。圖書館館事業的持續、協調、健康發展，最需要的是一批深刻理解和諧社會的內涵、深刻理解現代圖書館的理念和實現方式、有一定專業水平和管理能力的職業圖書館館長[8]。館長不一定具備專業的技能，也不應過分限定館長的專業背景和行業背景，但館長必須掌握圖書館工作的基本規律、深刻理解圖書館事業發展的內涵。第二，加緊急需性人才的培養。要解決當前基層圖書館人才老化，技術性、知識型、創意型、專業型等急需人才缺失這一問題，須培養新技術應用、閱讀活動推廣、信息服務等方面的專業人才，使圖書館的發展跟上時代的步伐，滿足人民群眾多元文化精神需求。第三，當地政府和主管部門要簡政放權，指導圖書館建立一套行之有效的進人機制，解決基層圖書館用人無法自主被過度干預的問題，使基層圖書館在政府核定崗位內引進學歷高、懂技術、懂業務、一專多能的年輕復合型人才來充實和更新圖書館人才隊伍。

[參考文獻]

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[3]任智慧，劉衛寧.民族地區圖書館人才隊伍建設實證研究——以寧夏圖書館為例[J].圖書館理論與實踐，2013（12）：88—89.

[4]郝曉玫.淺析圖書館人才危機的原因及對策[J].圖書館理論與實踐，2012（9）：11—13.

[5]高俊寬.新世紀臺灣地區圖書館職業關懷研究述評[J].圖書館建設，2012（5）：80—83.

[6]劉慧娟.構建學習型圖書館建設一流團隊——長春圖書館人才隊伍建設的實踐與體會[J].國家圖書館學刊，2012（2）：48—50，73.

[7]高俊寬.新世紀臺灣地區圖書館職業關懷研究述評[J].圖書館建設，2012（5）：80—83.

[8]劉忠平.關于基層公共圖書館事業發展的思考[J].國家圖書館學刊，2006（4）：20—22.