國有企業人力資源柔性管理模式初探

【摘 要】 隨著知識經濟時代的到來，如何在慣行剛性人力資源管理體系的國有企業當中，做到“剛柔兼濟”，實施高效的柔性管理模式，是本文思考的方向。

【關鍵詞】 人力資源 柔性 管理模式

在現代企業人力資源管理工作中，人力資源作為現代國有企業的核心競爭力，要想企業優秀人才更好地轉化為推動企業健康發展的源動力，就要著眼于人力資源管理模式的改革。柔性管理作為一種科學的、以人為本的、注重人的個性等諸因素的管理體系，能比較有效地規避傳統人力資源管理工作中強制性因素。國有企業要能找到管理和激勵員工的有效模式，在這種背景下，柔性人力資源管理模式應運而生。

一、國有企業人力資源管理中的問題

1、人力資源管理理念缺乏

當前，許多國有企業中高層管理者在人力資源管理理念發展上的滯后，仍以事為中心的觀念主導，管理者就不會去考慮員工的個性特征以及職業傾向，觀念上的固步自封導致新型的人力資源管理理念在國有企業的推行舉步維艱。

2、重績效考核、輕績效管理

目前許多國有企業都實行了年終績效考核制度，以此來評定過去一年工作的優劣，但是目前的國有企業績效考核仍處于一個以結果為導向的階段。績效考核與績效管理有著巨大的區別，績效考核以任務為中心，而績效管理以人為中心，二者的目的不一樣。

二、關于人力資源柔性管理

“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的，它是強調“以人為中心”，依據單位的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。人力資源柔性管理（以下簡稱為“HR柔性管理”）作為新型的管理模式，在管理過程中充分考慮員工的個性、情感及能力等諸多因素，管理方式較“剛性管理”更具人性化。在國有企業當中采用柔性管理模式，能夠營造出平等、民主及和諧的環境，有效提高員工的歸屬感和榮辱感，激發其工作的積極性和主動性，不遺余力地為單位開拓創新。但是，柔性管理也具有一定的局限性，因為這種管理模式彈性、靈活性、變動性都比較大，處理不好有可能造成混亂。所以，HR柔性管理在人力資源管理過程中，要體現出人際關系的和諧、團隊之間的協作、組織結構的靈活、對外部反應的敏捷，以及對目標實現的韌性等柔性特征。

三、HR柔性管理的模式要求

1、管理制度層面

企業采取任何一種管理模式，最終目的都好是為了能提升企業的盈利水平和競爭力。我們強調柔性管理模式，并不是全盤否定剛性管理，反而是要求高效的柔性管理必須建立在高效而堅實的剛性管理基礎上，“剛柔兼濟”才能達到效果最大化。所以，應在健全的剛性管理體系的基礎上，隨著外部環境等客觀條件的變化進行柔性管理。

2、管理者層面

HR柔性管理模式對企業管理者提出了更高的要求，在這個模式當中，管理者的主要工作是協調、溝通和引導員工們去思考，最大程度地去激發員工的積極性和創造性。這就要求，管理者們不僅需要有博大的胸襟，還要有深厚的知識底蘊，樂觀向上的領導藝術，縱觀大局的戰略眼光，有個人魅力、號召力和感染力，能感染員工，鼓舞士氣。

3、被管理者層面

HR柔性管理模式能夠順利有效在企業中推行，關鍵的因素還是在于其優秀的被管理隊伍。即柔性管理的實現需要一支高素質的員工隊伍，能善于學習、能很快適應新環境的變化和能很好地應對不同的挑戰。這樣一個需要高素質員工基礎的柔性管理模式，需要企業自身建立起學習型組織，通過各種途徑提高員工的素質，創造一個員工積極向上的學習環境，讓員工學會自我管理、自我學習，營造良好的企業文化氛圍，培養出更多的適合本企業健康發展的高素質員工。

四、如何在國有企業中推行HR柔性管理模式

1、“柔化”管理方式

當前，國有企業的人力資源管理部分主要集中關注員工的知識、技能、薪酬激勵上，對員工情感和意愿的需求較為忽略，所以并無法使人力資源管理的效用最大化。HR柔性管理原則要求以人為本，把員工當做工作的核心，把企業的激勵機制、績效考核機制和其他機制都“柔化”，不局限于已有的工作模式和方式方法，大膽發掘有利于本企業發展的HR柔性管理模式，采取目標管理的方式對企業績效進行考核，使得員工明確自己的目標的前提下，有充分的發揮空間地去有效管理和提高自身，管理者也有明確的考核目標去考核員工，從而達到HR管理的“把合適的人放在合適的崗位”效果。

2、“柔化”組織設計

傳統的“剛性”組織結構形式表現為金字塔式的、直線式的層級結構，“柔性”的組織結構是等級層級少的的扁平式組織。前者強調的是上級對下級的監督和控制，上下級之間等級森嚴，員工的意見建議都要通過層層等級才能傳送給管理者，不能越級上報。這種組織結構形式弊端在于，使得企業不能夠及時適應瞬息萬變的外部環境，這就對企業提出了要求建立能適應市場變化、信息傳遞和以人為核心的“柔性”組織結構。

3、“柔化”參與管理

傳統的“剛性”管理強調領導的權威與員工的絕對服從，隨著知識經濟時代的到來，這種方式日益限制了企業的健康發展。HR柔性管理強調的是領導的授權和員工的參與，這是一個和員工分享權力的過程，是不同的員工都能在企業內部找到適合自己的發展空間，最大限度地激發員工的聰明才智去實現組織目標。

4、“柔化”工作設計

傳統的“剛性”工作設計偏重于形式的規范性，缺乏彈性，缺乏靈活性、柔性的工作設計，“創新”土壤并不肥沃，難以解決日益復雜的技術問題和經營問題。把工作設計“柔化”到注重員工自身的價值體現和意愿上來，即對員工的工作內容、形式、方式方法等不斷地豐富創新，給予他們更多的挑戰機會，增加工作本身的趣味性，給員工更大的發揮自我的空間。

作者簡介：劉暢宜（1985—），女，漢族，廣西平南人，理學碩士，單位：廣西區糧食局臨桂糧食儲備庫。