職業發展視角的大學生就業能力建模

程 瑋，支素華

（廣東培正學院，廣東 廣州 510830）

職業發展視角的大學生就業能力建模

程 瑋，支素華

（廣東培正學院，廣東 廣州 510830）

大學生就業能力是一個多維度、多層次的復合性和發展性的概念。基于職業發展視角，立足考察企業對人才需求的評估要求建構的大學生就業能力模型，契合現實社會中用人單位的需求標準。大學生就業能力包括6個維度，即通用技能、核心素質、職業潛能、職業人格、領導素質和團隊素質，由33個要素構成，不僅涵蓋了大學畢業生實現順利及充分就業的能力素質，還嵌入了未來工作領域中能有效保有工作、職業可持續發展及專業化發展的能力素質。

大學生；職業發展；就業能力模型

就業能力是一個緊密聯系社會經濟文化發展的復雜的動態性概念，是一個常新的研究課題。就業能力的結構內涵是多維度、多層次的，衡量就業能力的指標也呈現出豐富性和多樣化的特點。其產生原因：一是研究者的研究角度不同，界定就業能力內涵不同，因而確定就業能力的維度及要素（二級指標）存在較大的差異，同時數據收集和分析方法也存在較大差異；二是隨著社會經濟及教育的發展，人口結構不斷變化，就業形勢和企業招聘人才的需求也在不斷發生變化，促使就業能力結構內涵始終處于動態變化和整合中，衡量就業能力的指標也呈現豐富性、復雜性和動態性的特點。本研究以職業心理學為視角，從獲取、保有職業和職業發展3個基點構想大學生就業能力模型，并基于企業的實證調研，驗證大學生就業能力是一個多維度、多層次結構復合體的觀點，有望進一步豐富就業能力的相關理論，并為相關問題的實踐研究提供依據。

一、國內大學生就業能力模型研究現狀

國內關于大學生就業能力構成及模型研究在2005年后成為就業能力研究的熱點，并已取得較豐富的研究成果，但由于研究視角的不同以及對能力內涵的不同理解而得出了不同的結論。通過對大學生能力構成的維度的梳理，王培君概括出兩維度模型、三維度模型、四維度模型和五維度及其以上模型［1］。本論文主要參照王培君對大學生就業能力模型研究的綜述框架進行文獻述評。

（一）二維度模型

鄭曉明提出大學生就業能力構成元素可分為個人智力因素（智商 IQ）與非智力因素（情商EQ），或稱智力資本與能力資本［2］。也有學者就某一類型的大學生就業能力進行研究，如雷騰提出高師院校大學生就業能力包括基本就業能力和特殊就業能力兩個維度［3］。沈建紅認為文秘專業大學生就業能力包括專業能力和關鍵能力［4］。趙冬認為大學生就業能力是一個多維度多層次的系統，大學生就業能力由獲得工作的能力和既有能力組成的個人資產、保持工作和自我成長的能力組成的發展能力這兩個維度構成［5］。陳洪余提出大學生就業能力結構包括成功就業能力和維持就業能力［6］。上述研究側重于將大學生視為潛在被雇傭者，從關注大學畢業時成功獲取工作的應具備能力角度建構模型。

（二）三維度模型

汪懌提出就業能力可分為基礎技能、個體管理技能和團隊工作技能3個部分［7］。劉學林認為大學生就業能力可分為應聘求職能力、工作實踐能力和社會適應能力［8］。李穎等通過實證研究認為大學生就業能力分為3類：內在素質、處理工作能力和領導能力［9］。肖云等將大學生就業能力分為基礎實踐能力、知識拓展能力和創新能力3個部分［10］。賈利軍基于心理學的視角，提出大學生就業能力模型由社會兼容度、就業人格和準職業形象3個維度構成，每一個維度又包含了若干組成要素［11］。李忠艷和汪永濤將大學生就業能力分為3個維度：基礎能力、基本工資技能和職業人格，并細分為17項指標［12］。賴妤甄將大學生就業能力之學習項目歸為3大類：自我學習能力、個人管理能力和團隊合作能力，并細分為19項能力項目［13］。上述研究關注點側重于在職場中的工作技能、未來職業發展的潛在能力及個性特質的研究，注重從大學畢業生獲取工作的能力以及維持工作的潛在能力角度建構模型。

（三）四維度模型

王苑提出大學生就業能力包括個體可靠性、自我意識、認知能力和溝通合作［14］4個方面。朱新秤提出大學生就業能力包括個人素質、專業知識與技能、職業認同和社會資本4個維度［15］。謝娟提出大學生就業能力由4個因子構成，即人際交往能力、分析計劃能力、積極適應和承擔責任［16］。陳勇提出大學生就業能力有專業能力、通用技能、個人品質和職業規劃能力［17］。許春燕通過實證研究得出大學生就業能力結構可分為職業認同、心理資本、人力資本和社會資本4個層面［18］。上述研究注重大學生的職業生涯自我覺知和規劃能力以及勞動力市場上多元資本的積累整合能力的研究，關注點從對個體職業能力研究延伸到職業心理和職業生活領域相結合的方面來建構模型。

（四）五維度及以上模型

張麗華和劉晟楠提出大學生就業能力包括自主能力、思維能力、社會適應能力、社會實踐能力和應聘能力［19］。高永惠等認為大學生就業能力包括就業價值認知度、概念化能力、就業錄用特質、溝通力和自我管理［20］。葛晶在其研究中借鑒加拿大會議委員會和澳大利亞工商協會的研究，提出就業能力包括溝通能力、問題解決能力、計劃組織能力、自我管理能力和團隊合作能力5個層次［21］。上述研究呈現多元化特征，模型較復雜，不僅從就業個體獲取及維持工作應具備的能力的角度，而且涉及從用人單位對雇員需求評估的角度思考大學生就業能力構成。還有研究者提出更復雜的就業能力構成維度及模型，如陶曉霞提出了大學生一般能力的七維度模型［22］，楊曉南提出大學生就業能力包括8個維度［23］。

綜上所述，從國內已有大學生就業能力模型的研究可知，由于對就業能力概念內涵理解的角度不同，關注點不同，模型研究的側重點也不一樣，提出的就業能力構成維度及要素呈現多樣化，且各項研究中模型因子的命名和解釋各不相同，且都有自己的理論基礎。總體而言，國內關于大學生就業能力結構及模型的研究比較豐富，但由于研究者研究的學科視野不同，對能力定義范圍和視角不同，就業能力的維度命名和要素項目技能也出現較大的差異性。簡言之，既往研究主要是從各項“能力”的功能、層次或者屬性角度研究就業能力構成維度和要素。

國內對此問題從就業能力模型建構的實證性研究在2005年之前較少，有限研究中涉及的就業能力評價量表單一，主要有概括性模型法、訪談法和開放問卷法，效標不夠科學，量化與質化相結合的研究更少，測評方法各有不同側重點，依據的測量理論也不盡相同，僅限于研究者課題視角的適用范圍，推廣價值極其有限。2005年以后實證研究成果明顯增多，研究視角有所拓展，研究越來越深入，研究方法更規范，得出的結論更可靠，自主開發量表的過程比較嚴謹，但在研究范圍上，多以幾所高校或一個區域的研究為主，樣本取樣量在1 000以上的較少，雖有一定推廣價值，但仍然有較大局限性。

二、研究方法與假設

大學生就業能力的研究是一個理論性和實踐性都較強的課題，必須基于廣泛、深入的實踐調查。本文在研究方法上首先采用文本分析法，歸類分析了國內外大學生就業能力的概念界定、結構模型和評定量表，確定分析問題的理論模型框架，建構大學生就業能力結構的初始模型。其次開展3輪訪談和問卷調查。第一輪是補充性訪談和調研，補充文獻篩選出就業能力的基礎要素（項目）；第二輪是專家評估性調研，確定大學生就業能力結構的要素（項目）；第三輪是探索性因素分析，修正大學生就業能力的理論假設模型。本研究在大學生就業能力結構的基礎要素、結構維度命名過程中結合專家評估法，修正假設理論模型。

當今社會環境急速變化，就業市場對人才的需求和標準在不斷改變，不同時代背景下的大學生群體也存在一定的差異，但聚焦職業發展和職業穩定性要素的相關研究較少。為此，本研究基于職業發展視角提出理論假設：大學生就業能力是一個由多維度、多層次要素構成的復合結構體。

三、大學生就業能力模型建構與實證分析

（一）大學生就業能力模型初步建構

1.建構模型的原則

研究模型的建構是為了對所研究的問題進行清晰的解釋，并為該問題的實證研究提供理論依據，因此建構大學生就業能力模型應遵循以下幾個原則：一是建構的模型應該能夠清晰地顯示大學生就業能力包含的內容以及內容之間關系；二是建構的模型應該能被不同人員識別和理解；三是建構模型的實證研究采用的研究方法是科學的；四是建構的模型應該能夠較好地指導實踐；五是建構的模型具有可推廣性，可在較大范圍內使用，可以應用到其他研究對象上。

2.模型建構的構想

國內外雖然關于就業能力的概念和內涵結構尚無定論，然而有一點是明確的，即就業能力是一種由多項能力組成的與職業相關的綜合能力系統，是一種具有適應性和發展性的能滿足社會需求，并能夠在社會工作中實現自身價值的核心就業能力群。由此推論，大學生就業能力是一個多因素的能力結構，是一種與職業相關的綜合能力概念，是一個與未來職業發展緊密相關的發展性概念，涵蓋了獲得工作和保持工作，在工作中職業發展以及應對未來工作生活中出現的各種變化的綜合能力和素質。本文根據這一思路，從職業心理學角度出發，以順利獲得工作、有效保有工作及促進職業發展的能力為視點建構大學生就業能力結構模型。

本文研究的大學生就業能力結構包含以下要點：一是就業是一個持續的過程，包括從確立求職目標、順利并且滿意地獲得工作和穩定地保有工作的能力和素質，在進入職業領域之后持久地保有工作以及確保職業呈可持續發展態勢的能力和素質；二是就業能力是一個有機整體，重要或關鍵能力和素質之間具有非常明顯的相關性。本文借鑒美國約翰·曾格（John Zenger）、約瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）提出的領導力的“帳篷”模型，認為在個體職業能力發展中要特別注意“核心能力和素質以及潛在發展能力”的作用［24］，同時也要關注其他能力的關聯性組合，實現“核心能力”的輻射以及統領作用和“非核心能力”的配合或優勢組合效應，從而將各種就業能力整合在一起。

基于建構大學生就業能力模型的原則，本文將代表性研究中的就業能力結構要素歸類分析，提煉出27項區分性的能力與素質，并將這些能力與素質歸納到5個能力素質群或維度中（如圖1），作為大學生就業能力結構初步理論模型。

（二）大學生就業能力結構要素實證遴選

1.大學生就業能力結構基礎要素確定

通過文本分析、訪談及問卷法等途徑來獲取大學生就業能力結構基礎要素。

首先運用文獻研究的方法，通過梳理和歸類文獻中提及的就業能力要素頻次，通過相似性命名要素頻次統計，提煉出現頻率較高的就業能力要素，篩選初始的基礎要素。其中，國外代表性研究提煉大于1頻次的就業能力要素有20項，國內代表性研究提煉大于1頻次的就業能力要素有32項。基于國內外就業能力結構要素的頻次統計分析，共提煉出36項要素，其中有16項要素有高度的一致性，但從要素的名稱來看，國外研究中有3項在國內的文獻中并未提及，國內研究中的17項國外文獻中缺少，而有些要素具體內涵是一致的，這是由項目的細分化導致的，體現出中西文化的差異性及中國社會背景及文化的特殊性。本文在此基礎上匯總成一份由36項要素構成的半結構化初始調查問卷。

其次通過訪談及問卷調查獲得補充性要素。根據文獻提煉的基礎性項目，通過半結構化的訪談和開放問卷進行項目補充性調查。研究對象分別選取高校就業指導教師10名、企業中高層管理者10名和已工作2～3年的大學畢業生10名。訪談分為個別訪談（包括面談和電話）和小組訪談兩種形式①訪談題目：您認為影響大學生順利就業的能力或素質有哪些？貴單位招聘員工時注重的素質和能力有哪些？在貴企業發展良好或得以晉升的大學畢業生一般哪些能力和素質比較突出？。通過上述3類群體訪談，收集到在研究概念界定范圍內的要素條目25條，通過歸類分析，在文獻整理的36項要素的基礎上補充了16項就業能力要素。

圖1　大學生就業能力結構初始理論模型

基于上述基礎要素的遴選，匯編成一份大學生就業能力結構要素初始問卷，共50題項，選取10家企業的35名中高層管理者為調研對象，獲取有效樣本30份，通過大學生就業能力結構要素認同率統計（指在被調研的每個被試對項目的認同選擇頻次統計基礎上，按照公式：認同率=選樣頻次/調研總人數× 100%來統計），抽取大學生就業能力結構要素初始指標。

為確保有足夠的項目數，根據專家意見，本研究從以上調研結果中抽取調查被試認同率統計在60%以上的成分，通過咨詢企業高層管理者（3名）及高校專家（2名），保留46條項目，構成大學生就業能力結構要素探索性問卷。該問卷采用結構式的封閉問卷，要素等級采用五等級量表，按照重要程度采用李克特（Likert Scale）五點計分方式，分為“很重要”“比較重要”“一般或不確定”“不太重要”“很不重要”5個選項。分數越高，表示評價越重要，是核心要素。

2.大學生就業能力結構探索性因素分析

大學生就業能力結構要素預測分析的取樣對象是企業的中高層管理者。對企業（雇主）調查可以更明晰地知道用人單位招聘大學生所需要的能力和素質，以及未來促進職業成功發展的能力和素質，而大學生有限的社會經驗與對職業的認知，并不清楚用人單位需要的就業和職業成功發展的核心能力和素質包括的范圍，因此本研究的探索性因素分析研究對象擬不選取大學應屆本科生。本文從企業角度研究大學生就業能力結構要素，更符合實際，能更準確地提煉出大學生就業能力要素。

本調研抽樣對象為企業中高層管理人員（主要是人力資源管理人員），利用校園公益招聘會的時間，向企業發放問卷調研，共面向150家企業發放問卷180份，回收140家企業共158份問卷，回收率為87.8%，剔除填答不完整或所有選題分值相同率較高的問卷，共計有效問卷140份，有效率為77.8%。調查對象基本信息：性別為男的61人，占比43.6%，性別為女的78人，占比55.7%，其中缺失值1，占比0.7%；職位為中層的113人，占比80.7%，職位為高層的27人，占比19.3%；職稱為初級的27人，占比19.3%，職稱為中級的80人，占比57.1%，高級30人，占比21.4%，其中缺失值3，占比2.2%。

本文使用統計軟件SPPS17.0對140份有效問卷進行探索性因素分析，目的是從要素變量中抽取公共因子，形成大學生就業能力模型修正參數及驗證理論假設。

為使大學生就業能力問卷具有更好的結構效度，使其結構更加清晰，本文先運用SPSS17.0軟件得出必要的篩選要素，以使下一步的探索性因子分析能得出解釋度更高的公共因子。篩選標準：若共同度小于0.5，則不予以保留該項要素。結果發現有13個要素的共同度均在0.5以下。經咨詢專家后，保留33項要素進行探索性因子分析。為了保證大學生就業能力結構具有穩固的結構效度基礎，對保留的33項要素進行了探索性因子分析。通過探索性因素分析來確定就業能力的維度及其組成要素，進而作為后續研究擬編制的大學生就業能力量表的理論依據。

圖2　大學生就業能力碎石圖

首先運用Kaiker-Meyer-Olkin（KMO）和Bartlett球形檢驗法來驗證要素（項目）變量是否適合進行探索性因子分析。本研究各項統計分析如下：KMO值達到 0.938，Bartlett球形檢驗結果近似卡方為6.242E3，df=528，Sig=0.000＜0.001（表明已達到顯著水平，拒絕原假設）。這表明母群體的相關矩陣中有共同因素存在，可以進行探索性因子分析。

圖2“大學生就業能力碎石圖”（Scree Plot，反映了公共因子的重要程度）和表1解釋的總方差表顯示，最終提取6個特征值大于1的公共因子，累積方差解釋率達60.692%，是一個相對較高的解釋量，說明這6個因子可以較好地概括大學生就業能力結構。

表1　解釋的總方差

其次通過SPSS17.0軟件數據處理，得出的旋轉矩陣對要素進行篩選，判斷是否保留。保留標準：如果某題項變量在6個公共因子上最大的載荷大于或等于0.4，予以保留。如果某一題項在兩個或兩個以上的大學生就業能力公共因子上的因子載荷值（Factor Loading，表明題項變量依賴公共因子的程度，反映了題項變量對各公共因子的重要性，若因子載荷值越大，說明兩者的相關性越高，反之亦然）均大于0.4，且值近似，予以保留。要素（項目）篩選后的33項要素均大于0.4，予以保留（見表2）。

表2　33項要素（項目）分析統計（旋轉因子載荷矩陣）

1.以上因子結構是在刪除第7、8、10、11、17、18、22、23、36、39、40、41、45題13個要素（項目）后形成的，共33個就業能力要素項目。

2.第6要素（項目）“學習能力”在因子2的載荷值為0.460，在因子4的載荷值為0.401，說明此題項在兩個因子間的相關性較高，參考相關文獻和咨詢專家后，歸屬到因子4解釋性更高。

3.刪除第8要素（項目）創新能力。因為在多次因素分析中創新能力都是單一指標（只有單獨一個維度），而且加入因子結構中不理想。同時33項要素中的有幾項要素也從不同的層面表征了創新能力，如綜合的、跨學科整合能力、采用新技術能力、知識遷移能力等。此外從追求模型的簡潔角度看，六因素模型比七因素模型更優，模型的擬合指數較為理想。

再次進行維度命名及內涵界定。以上分析結果來自企業調查，不僅包括就業時的能力與素質，還包括職業發展的潛在能力與素質，可以看成是大學畢業生在就業時及未來職業發展（大學生就業能力不僅包括大學畢業時尋找工作時具備的能力和素質，也包括進入未來工作領域后職業可持續發展的潛在能力和素質）應當具備的職業能力結構要素。鑒于本研究既關注大學本科畢業生進入正式職業領域中職業性和職業發展的能力，又立足于企業需求角度來分析大學生的就業能力結構，通過咨詢專家，本論文對從33項就業能力結構因素分析中抽取的6個公共因子的命名以“職業”一詞為主軸，并以此為理論研究框架，修正大學生就業能力結構初始模型。

（三）大學生就業能力初始模型的修正及維度內涵定義

在33項要素分析基礎上，形成大學生就業能力結構六角（GCPPTL）模型，該模型是一個由6個維度構成的二階因子模型，與理論構想的五維度的大學生就業能力結構初始理論模型相比，雖然表述有所差異，維度不同，但基本反映了相同內涵，探索性因素分析結果說明了基本符合原先假設的理論模型。經探索性因子分析獨立出來形成新的維度，體現了這一能力的重要性和獨立性，在此基礎上修正圖1構想的初步理論模型，形成新的大學生就業能力理論模型（見圖3和圖4）。

圖3　大學生就業能力結構六角模型

根據研究獲得的大學生就業能力六角理論模型，本文又進一步修訂各維度的定義。職業通用技能是指個體職業生涯早期獲取工作的基本能力，也是個體職業發展的基礎性工作能力，是個體在職業生涯發展過程中快速成長的必備能力。職業核心素質是指個體就業時和職業發展過程中必備的心理素質和職業自我管理的能力，以及將知識有效轉化為實際工作效用的核心能力素質。職業人格是指人作為職業的權利和義務的主體應具備的基本人品和心理面貌，是一定社會的政治經濟關系、道德文化、精神及理想情操、行為方式的綜合體現，既是人的基本素質，又是人的職業心理素質的核心部分，是一個人適應社會所需要的穩定的態度，以及與之相適應的行為方式和個性品質的獨特結合。職業發展潛能是指促進個體職業可持續發展的潛在能力，是個體在長期學習和職業生涯發展中積累的發展性能量，也是促進職業專業化發展的關鍵性能力，同時能有效利用和與周圍環境建立廣泛支持性聯系以及對外界信息汲取、整合及轉化的能力。領導素質是指促進個體職業可持續性梯度發展，能有效管理決策和影響他人，在團隊工作中能帶領和指導團隊解決問題、實現目標，并能獲得職業晉升及向更優質企業或更高崗位轉換的重要能力。團隊素質是指個體在職業發展中能妥善處理組織內部關系，能與團隊成員合作，配合成員有效地開展工作，有集體責任感和人際交往的能力。

四、理論假設驗證、創新與討論

通過大學生就業能力結構模型的實證分析，得出大學生就業能力由通用技能、核心素質、職業人格、職業潛能、團隊素質和領導素質6個維度、33項要素構成，獲得大學生就業能力六角模型，驗證了提出的理論假設成立。

本研究的創新之一是結合社會發展對人才需求的聚焦點，以就業能力是一個發展的、動態的、建構性的復合性概念為分析框架，以大學生順利就業為現實視點，立足考察企業對人才需求的評估，建立大學生就業能力結構模型，避免出現以往研究中大部分是從企業、高校教師及大學生3方獲取就業能力評估的基礎指標可能存在的誤差。因為我國高校目前與社會（企業）存在一定程度的溝通障礙，高校教師和大學生并不是很清楚企業人才需求的具體能力要求，尤其是未來職業發展需要的能力素質，對大學生就業能力認知存在較大偏差。基于企業人力資源具體實際需求的視點，以企業人力資源工作者或中高層企業管理者為被試，開展初步的就業能力結構要素實證遴選，更符合用人單位對大學生就業能力及人力資源開發的實際需求。

本研究的創新之二是對大學生就業能力結構理論思考的框架有所突破，不僅僅局限于大學畢業時實現順利就業的能力，更是從未來工作領域中能有效保有工作、實現職業可持續發展及專業化成長的視點維度，建構大學生就業能力結構模型，修正的正式模型由6個維度、33項要素構成，實證研究結論驗證了理論假設的符合性，有推廣使用的價值。

圖4　大學生就業能力結構修正模型

大學生的就業能力與創新能力存在不可分割的聯系，在研究的初始理論模型構想中，通用技能維度包括創新能力要素，但在多次因子分析中創新能力都是單一指標（只有單獨一個維度），而且加入因子結構中不理想。此外，創新能力本身是一個復雜的多元能力結構，在33項要素中有幾項要素也從不同的層面表現了創新能力，如綜合的跨學科整合能力、采用新技術能力、知識整合能力、知識遷移能力等。此外，從追求模型的簡潔角度來看，六因素模型比七因素模型更優，模型的擬合指數較為理想，故修正理論模型的二階因素未含創新能力。

本研究不足之處是大學生就業能力探索性因素分析選取樣本的數量相對較少，結構模型需要進一步優化。本研究建構的大學生就業能力理論模型可為后續開發大學生就業能力評估量表提供理論依據。

［1］王培君.大學生就業能力模型研究綜述［J］.教育與職業，2009（32）：20-22.

［2］鄭曉明.“就業能力”論［J］.中國青年政治學院學報，2002（3）：91-92.

［3］雷騰.關于高師大學生就業能力及其培養缺陷的思考［J］.中國大學生就業，2005（14）：63-64.

［4］沈建紅.文秘人才就業能力分析及培養體系的構筑［J］.湖州師范學院學報，2005（4）：132-135.

［5］趙冬.大學生就業能力自評量表的初步編制［D］.成都：四川師范大學，2009：9-11.

［6］陳洪余.大學生就業能力模型的初步構建［D］.西安：陜西師范大學，2011：51.

［7］汪懌.就業能力：促進高校畢業生就業的重要方面［J］.教育發展研究，2005（7）：31-34.

［8］劉學林.大學生就業力現狀及其提高［J］.職業時空，2005（14）：28-30.

［9］李穎，劉善仕，翁賽珠.大學生就業能力對就業質量的影響［J］.高教探索，2005（2）：91-93.

［10］肖云，杜毅，劉昕.大學生就業能力與社會需求差異研究——基于對重慶市1618名大學生和272家用人單位的調查［J］.高教探索，2007（6）：130-133.

［11］賈利軍.大學生就業能力結構的研究［D］.南京：南京師范大學，2007：44-47.

［12］李忠艷，汪永濤.大學生就業能力分析及培養對策［J］.教育與職業，2009（12）：94-95.

［13］賴妤甄.沒有教科書的一門課——方案課程參與者之就業能力建構歷程分析［D］.桃園：體育大學，2010：37.

［14］王苑.大學生職業價值觀及就業能力與就業績效的關系研究［D］.杭州：浙江大學，2006：22.

［15］朱新秤.大學生就業能力心理結構探析［J］.教育研究與實驗，2009（3）：85-88.

［16］謝娟.大學畢業生就業能力指標體系與量表開發研究［D］.南京：南京理工大學，2012：25-47.

［17］陳勇.大學生就業能力及其開發路徑研究［D］.杭州：浙江大學，2012：46.

［18］許春燕.我國大學生就業能力結構的實證研究［J］.中國人民大學教育學刊，2013（3）：35-43.

［19］張麗華，劉晟楠.大學生就業能力結構及發展特點的實驗研究［J］.航海教育研究，2005（1）：52-55.

［20］高永惠，梁芳美，范玲.大學生就業能力結構要素的實證研究［J］.教育與職業，2009（21）：79-81.

［21］葛晶.大學畢業生就業能力與企業需求之比較分析——以上海地區為例［D］.上海：華東師范大學，2009：20.

［22］陶曉霞.大學生一般就業能力素質模型的構建［D］.南昌：江西師范大學，2007：14.

［23］楊曉南.北京市某高校大學生就業能力研究［D］.北京：北京交通大學，2011：10.

［24］約翰·曾格，約瑟夫·福克曼.卓越領導者［M］.趙實，譯.北京：機械工業出版社，2013：9.

（責任編輯 楊慷慨 伍美潔）

Modelling of Employ Ability of University Students from the Perspective of Career Development

CHENG Wei，ZHI Suhua
（School of Innovation and Entrepreneurship Education，Guangdong Peizheng College，Guangzhou Guangdong 510830，China）

The employability of university students is a multidimensional，multilayer，compound and developing concept.From the perspective of career development，based on the evaluation criteria that employers would consider，the developed model accords with the requirements of the employers in the society.The study has concluded that there are six dimensions in employability of university students：universal skills，core quality，career potential，professional personality，leadership and teamwork.The six dimensions include thirty three factors that not only cover the qualities would let them obtaining a job right after their graduation，but also include keeping the job，a sustainable career development and professional development.

university students；career development；employability model

G649

A

1673-8012（2016）04-0102-09

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.04.016

2015-12-31

廣東省高校思想政治教育重點課題“大學生就業創業能力與高校就業創業教育機制研究”（2014ZK028）；共青團廣東委員會重點課題“大學生就業創業能力與高校共青團工作提升機制研究”（2014WT062）

程瑋（1966-），女，河南洛陽人，廣東培正學院副教授，教育學博士，主要從事高等教育研究和心理健康與咨詢研究；支素華（1979-），女，河南安陽人，廣東培正學院講師，碩士，主要從事認知心理學和團體心理輔導研究。

程瑋，支素華.職業發展視角的大學生就業能力建模［J］.重慶高教研究，2016，4（4）：102-110.

format：CHENG Wei，ZHI Suhua.Modelling of employ ability of university students from the perspective of career development［J］. Chongqing higher education research，2016，4（4）：102-110.