高校外籍教師工作壓力的成因及其管理對策
——基于高校組織管理的視角

李廣海

（沈陽師范大學 教育經濟與管理研究所，遼寧 沈陽 110819）

高校外籍教師工作壓力的成因及其管理對策
——基于高校組織管理的視角

李廣海

（沈陽師范大學 教育經濟與管理研究所，遼寧 沈陽 110819）

高校外籍教師的工作壓力會影響他們的工作績效，進而影響高校外籍教師聘用的效益。運用訪談法對高校外籍教師工作壓力的現狀進行實證調研，發現高校外籍教師工作壓力總體水平偏低，但群體和個體差異較大；工作壓力來源具有多渠道特征，且所引起的工作壓力性質不同。基于高校內部管理的五個方面（聘請管理、教學管理、科研管理、人事管理、后勤管理），按照疏解其消極工作壓力和調適其積極工作壓力的原則，提出如下調適對策：嚴格執行聘請程序，減少由個人因素引起的消極壓力；適度提高外籍教師的工資待遇，減少其經濟壓力；加強外籍教師培訓，消除其跨文化適應壓力；開拓外籍教師職業發展路徑，消解其發展訴求之困；提升管理人員素質，清除其人際溝通障礙等。

高校外籍教師；工作壓力；組織管理；調適；對策

近10年來，隨著高等教育國際化趨勢的加強，高校外籍教師（后文簡稱外教）隊伍不斷壯大，從2005年到2014年，高校外教的數量由5 985人增長到15 065人［1］。外教規模增大的同時，一些管理問題也隨之而來，由工作壓力引起的相關問題尤為突出。然而，受傳統管理意識的影響，在高校管理實踐中，多數高校對外教的工作壓力問題還沒有給予足夠重視。有些高校聽之任之，只關心外教是否完成了工作任務，對于是否高質量地完成了教學科研任務并不作為考核的重點；有些高校只是象征性地實施了一些緩解外教工作壓力的措施，對外教工作壓力的緩解未能達到預期的干預效果。在理論研究方面，對外教工作壓力進行研究的學者甚少，僅有的零星研究成果，也多是從工作壓力的負面影響入手，從社會、高校、個人三個方面提出一些降低外教工作壓力的策略。因此，無論是從高校外事管理的角度，還是從理論研究層面，以高校外教工作壓力的積極作用和消極作用為研究假設，把高校作為外教工作壓力管理的主體，通過改善高校內部管理質量，對外教的積極工作壓力和消極工作壓力分別進行管理，既能從理論上填補高校教師工作壓力管理研究的不足之處，也能在實踐上提高外教工作效率，提升高校外教管理效能。

一、高校外教工作壓力情況研究現狀

通過對高校外教工作壓力相關研究文獻的檢索，發現以高校外教工作壓力為研究對象的成果極少，只有蘇曼麗以廣西4所高校為例對外教的工作壓力進行了研究，但圍繞“高校教師工作壓力”的研究文獻較多。通過中國知網，輸入關鍵詞“高校教師工作壓力”進行搜索，統計顯示，2004年至2014年，共有相關學位論文674篇，期刊論文437篇。對這些研究成果進行梳理，發現絕大部分學者以工作壓力的消極影響為基本研究假設，從社會、高校和教師個體三個方面分析工作壓力來源，根據工作壓力來源，從社會、高校和個人三個維度提出減小或降低工作壓力的對策。國外學者對大學教師工作壓力的應對提出了如下幾種主要對策：第一，盡力建設和諧的校內組織環境；第二，改變學校各級管理者的領導方式；第三，高校要想辦法建立健全各種相關機構和制度；第四，高校要組織活動對全體教職工進行壓力應對訓練。總體來看，我國學者對高校教師工作壓力的研究主要借鑒了國外研究的模式，從個人、組織和社會三個維度入手，分析壓力來源，提出壓力管理對策。因此，通過調查發現，針對這一問題，還沒有學者根據我國文化背景提出適切的對策。從研究假設來看，盡管學界對工作壓力的性質有了一定認識，都承認工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面，但是在研究過程中，往往以研究其消極影響為主，鮮有研究其積極影響的案例。因此，在高校教師工作壓力管理對策上，國內外學者基本都沿著預防、減少、消除工作壓力源的思路進行研究。這樣的研究顯得觀點偏頗，內容不充實。基于此，本文擬根據高校外教工作壓力的現狀、工作壓力來源，在區分工作壓力類型（即消極工作壓力和積極工作壓力）的基礎上，有針對性地提出調適高校外教工作壓力的對策。

二、高校外教工作壓力情況的實證調研

研究小組選取了遼寧省20所高校的82名外教作為研究對象，對他們進行深入訪談：一是了解他們的工作壓力現狀，二是明晰他們的工作壓力來源，三是分析各類工作壓力源維度上的工作壓力給個體帶來的可能影響。82名外教分別來自15個不同的國家，男女比例接近1∶1；學歷均在本科及以上，其中學士47人，碩士26人，博士9人；從事語言類教學的71名，從事科研工作的11名；在部屬重點大學工作的22人，在省屬高校工作的60人；年齡在25～35歲的19人，35～50歲的17人，50～65歲之間的46人。訪談分為兩個階段進行，經過對訪談記錄的認真整理，得到了如下的研究結論：

（一）高校外教工作壓力總體偏低，但群體差異較大

對于“您對當前的工作壓力感受如何”這個問題我們給出了5個答案供外教選擇，統計結果顯示，有18.1%的外教感覺壓力較大，8.4%的外教感覺壓力非常大，而有15.8%的外教沒有感到壓力，15.6%的外教感覺壓力適中，剩余42.1%的外教覺得壓力比較小。對這些不同壓力感受的外教分別進行訪談，發現感覺工作壓力非常大和比較大的外教主要是年齡相對較小、來華任教時間短、主要從事科研工作的群體。究其原因，年齡小的外教可能是剛剛從大學畢業的學生，教學工作經驗相對缺乏，駕馭課堂教學的能力有限，在應付教學突發事件時感覺壓力較大；來華任教時間短的外教，對中國的社會文化、高校文化不熟悉，跨文化適應帶給他們相對較大的壓力；從事科學研究的外教與語言類外教相比工作更為復雜，因此他們感受到的壓力比語言類外教會大一些。

大部分的外教工作壓力水平處于中等偏下，對這部分外教進行深入訪談，發現具有如下特點：從事語言類教學工作，來華時間一般在2年以上，年齡在30歲以上，基本都在省屬院校工作；教齡較長，具有一定的教學經驗，駕馭課堂教學的能力較強；從事語言教學，工作性質相對簡單，沒有科研任務；所在的高校對外教的要求相對較低，僅限于完成教學任務，考核制度相對寬松。

（二）高校外教工作壓力的來源多樣，比重不均衡

通過第一階段的訪談，本文對工作壓力感受非常大的7名外教、工作壓力感受比較大的16名外教、工作壓力感受適中的13名外教，共36人，圍繞“有哪些問題給你的工作帶來了壓力”進行第二階段的訪談，對訪談記錄中的關鍵詞進行統計，結果如圖1。如圖1所示，對外教工作壓力產生有較大影響的關鍵要素共有21個，按照出現頻率高低依次為缺乏醫療保障、與同事交流困難、對環境不熟悉、融入集體困難、收入低、福利低、不能參與學校管理、對教學模式不適應、課時多、教學設施不足、課外任務多、與學生交流不暢、培訓少，科研任務、個人身體情況被提到的次數較少。詞頻越高證明這種壓力來源對外教造成的工作壓力越大。本文參考其他學者對工作壓力源的分類，將以上21個要素分為七大類：將工資收入、福利待遇、醫療保障歸納為工資待遇；將教學設施、教學模式、學生學習方式等歸納為跨文化教學；與學校領導、外事管理人員、同事以及學生之間的溝通較少、難以融入集體等歸納為跨文化人際關系；將課時量（一般以周課時數量計算）、備課時間、批改作業、組織課外活動、科研工作量等歸納為工作負荷；將考核評價制度、培訓、管理冗余、管理以處罰為主等歸納為組織管理；將職務晉升、職稱晉升、能力培訓等歸納為職業發展；將個人期望值高、情緒易激動、抑郁型人格等納入個人因素。從關鍵詞出現頻率來看，工資待遇、工作負荷、人際關系、組織管理是外教最主要的工作壓力來源。

圖1　外教工作壓力來源訪談詞頻統計圖

（三）不同壓力源引起的工作壓力具有不同的性質和影響

各國對高校外教工作壓力的分類和標準各異，種類不同。美國學者塞勒（H.selye）將壓力分為積極壓力（亦稱良好壓力）和消極壓力（亦稱有害壓力）兩種［2］。筆者認為，這種分類方法對高校外教的工作壓力分類同樣適用。以上7個維度壓力源產生的工作壓力性質是不同的，應該屬于不同的類別。由工資待遇不滿意引起的工作壓力會降低外教的工作積極性，屬于消極壓力。由跨文化教學引起的工作壓力則具有兩面性：教學方式和方法等不適應引起的工作壓力屬于消極工作壓力，教學工作量過大和過小都屬于消極的，但適度工作量引起的壓力則會成為積極因素。同理，科研工作壓力也具有兩面性，只有使其保持在適度水平才是最佳的選擇，而不是簡單的消除。由跨文化人際關系引起的工作壓力。屬于消極性工作壓力，需要盡可能消除。工作負荷引起的工作壓力也具有兩面性：過大的工作負荷會給外教帶來心理負擔，影響工作效率，過小的工作負荷往往使他們的工作動力不足，工作效率變低，但適度的工作負荷壓力會使他們的工作效率保持在最佳水平。同樣，在組織管理工作壓力方面也需要進行區分：管理人員經驗不足或素質不高，容易與外教產生不必要的誤解，使雙方關系變得緊張，導致消極工作壓力的產生；不完善的管理制度往往使外教感到約束力不足，工作壓力較小，工作隨意性強，也不利于工作績效的提高，只有完善的組織管理才會帶來積極的工作壓力。職業發展帶來的工作壓力會引起外教的不滿意情緒，導致工作積極性降低、效率下降等負面影響，屬于消極性工作壓力。個人因素包括個人能力和個性特征兩方面，由于個人能力不足引起的工作壓力基本上都是消極性的，而個性特征引起的工作壓力則不完全是消極的。比如個人期望高的人往往工作壓力感受也會高一些，但這種壓力只要保持在適度水平，則屬于積極性工作壓力，反之，過大和過小都屬于消極工作壓力。

三、調適高校外教工作壓力的對策

從高校外教工作壓力的來源看，工作壓力的產生雖然有眾多因素，但高校管理是最直接和最根本的影響。另外，從管理活動的主客體關系來看，高校作為外教管理的主體，應該在高校外教工作壓力調適中發揮主導作用。

（一）聘請管理過程中的調適對策

1.適度提高外教的工資待遇，減輕由此引起的消極壓力

訪談結果表明，工資待遇偏低是高校外教的主要壓力源之一。原因在于大部分高校依然在執行2010年制定的《普通外國文教專家及專業人員在華工作工資參考線》工資標準，而目前的物價水平已經比2010年高了很多。針對這種情況，學校應該在國家相關政策允許的范圍內，根據自身的財政狀況，適度提高外教的工資待遇，滿足他們的物質需求，消除他們生活上的后顧之憂，使他們將精力全身心地投入到工作中。

2.加強崗前培訓，消除跨文化適應帶來的消極壓力

外教雖然有很強的語言優勢，但他們對中國的文化了解往往不足，對學生的學習特點、教材等都不夠了解。因此，外事管理部門在外教任教之前，應該對他們進行培訓，減輕他們的跨文化適應壓力。首先，學校的外事部門應成立專門負責外教崗前培訓的科室，配備專門人員負責與外教和學校的其他部門溝通，制訂培訓計劃。其次，培訓內容應包括：（1）幫助外教熟悉教學及生活環境。（2）學習國家、省和學校對外教的各種管理規定和制度。（3）介紹學校的學生特點及外語水平。（4）介紹和研究所用教材，明確教學目標。（5）學習并掌握教室多媒體操作技術。（6）組織外教聽課學習，豐富教學方法。（7）幫助外教備好第一節課，寫好第一個教案，觀摩外教授課，并及時評課［3］。最后，在培訓途徑上，若外教通過聘請考核后暫時難以到校，可以先通過郵件、視頻等形式對他們進行遠程培訓。在開課之前，利用1～2周的時間，組織校內所有新聘請的外教進行專門培訓［4］。

3.嚴格執行聘請程序，減少由個人素質引起的消極壓力

外教的個人素質包括能力素質、道德素質和個性特征。由于近年來我國高校外教存在求大于供的現狀，有些高校降低了外教聘請的要求，致使教學經驗缺乏、專業能力不高、心理素質不強的外教被聘請進來，這些要素會成為他們消極工作壓力的來源。因此，在聘請過程中，應堅持寧缺毋濫的原則，嚴格按照國家外專局的聘請要求進行外教的遴選，提高外教隊伍的整體素質，從而提高聘請效益。

（二）教學管理過程中的調適對策

語言類外教在整個外教隊伍中占了約90%的比重，因此，教學是外教的主要工作。外教在教學中受到的壓力有所不同：一是文化差異導致的教學方式、教學手段、師生互動產生的壓力；二是教學工作負荷帶來的壓力；三是教學考核壓力。針對外教教學工作壓力產生的原因及其性質，學校在教學管理中應該采取相應的壓力干預對策。

文化差異導致的壓力屬于消極工作壓力，需要盡量去消除。學校教學管理部門應該對外教進行業務培訓，幫助他們了解中國學生的學習習慣和特點，組織他們聽中方教師的授課，從中學習適合中國學生的教學手段和教學方式。

教學負荷帶來的工作壓力屬于積極性工作壓力，適當的壓力會激發外教的工作積極性，提高他們的教學質量。反之，這方面的工作壓力過大，則會轉化為消極工作壓力，使他們的工作效率降低。因此，學校在教學管理中首先要對每個外教的工作負荷進行考量，對負荷過大的要減少他們的工作量，對負荷不足的要增加其工作量。

教學考核帶來的工作壓力屬于積極性工作壓力，公平合理的考核制度能夠激發外教的工作積極性，約束他們的消極行為。但如果考核制度不合理或者不完善則會使他們產生消極工作壓力，因此，學校教學管理部門要制定一套完善的考核制度，使外教的教學考核壓力處于適度的水平，從而產生積極的效果。

（三）科研管理過程中的調適對策

由于受傳統外教管理經驗的影響，絕大部分高校對教學型外教幾乎沒有科研要求，因此更談不上科研管理了。其實，教學與科研是不可分割的一個整體，二者具有相互促進的作用。為了發揮高校外教的最大聘請效益，應該參考本土教師的科研考核制度，建立外教科研考核體系。根據調查，當前大部分語言類外教幾乎沒有科研任務，他們幾乎感受不到來自科研的壓力，而科研型外教比例雖很小，但他們的科研壓力相對較大。科研壓力與教學壓力均屬于積極性工作壓力，主要來自科研負荷和科研考核兩個方面。針對當前外教總體壓力不大這一現狀，學校的科研管理部門應該對語言類外教提出科研要求，對科研考核制度進行整體設計，將語言類和科研類外教均納入到科研考核體系中來，增加語言類外教的科研壓力。同時，對科研型外教的科研負荷和考核規定進行審視，科研負荷過大的外教，要減少他們的科研工作任務，使他們的科研工作壓力保持在適度水平，從而提高他們的科研工作效率。

（四）人事管理過程中的調適對策

1.建立健全系統的外教考評制度

從組織行為學的角度看，制度是規范和約束人與組織的各種行為規則。生活在組織中的人都要受組織制度的制約，這些規則和約束的終極目的是促進組織的發展，而制度里的人工作動機多重，認知各異，個性與能力千差萬別，對制度的認知和感受不同，難免產生壓力，從而有不同的行為選擇，最終影響制度績效。高校管理者應該注意到當前高等教育國際化大發展的趨勢，了解當前大學生對外教教育教學質量的訴求。因此，應通過建立健全外教的考評制度，提高外教的教育教學質量。沒有制定外教考評制度的高校應盡快制定，已經制定了考評制度的高校應該進一步完善，適度調節外教的工作壓力，使之成為提高外教工作績效的重要途徑［5］。

為了保障外教考評制度的有效性，可以從兩方面入手：一是各高校根據外教聘用合同，結合外教特點，制定校級考評制度，再根據校級考評制度制定院級考評制度，形成層級遞進的系統化考評制度；二是建立健全配套的管理制度，主要包括聘任管理制度、教學管理制度和生活管理制度，三種制度相互補充，相互支撐，從而發揮考評制度的正向作用。

2.建立完善的外教培訓體系

（1）提供職業發展培訓，減少其職業發展壓力

在訪談中發現，很多外教對于缺少自身職業發展的路徑而感到煩惱，從而產生了消極性壓力，人事部門應采取措施盡力去消除這些壓力來源。外事部門要向上級主管部門提議建立外教職稱評審制度、職務晉升制度，為外教創設職業發展的路徑，開展職業技能培訓等活動，使其專業能力得到提升。

（2）完善跨文化適應培訓體系，消除其跨文化壓力

外事管理部門要設立專門的培訓科室，配備業務能力較強的專職工作人員，負責外教培訓的管理工作。外教的培訓范圍應該包括崗前培訓和崗位培訓兩個部分。新聘任的外教需要進行崗前培訓，續聘的在崗外教需要參加定期培訓。同時，需要對培訓經費的劃撥予以規定，做到專款專用。外教跨文化培訓的內容主要應該包括以下幾方面：一是中國及高校所在城市本土文化的培訓，這對滿足他們來華任教的目的和了解中國文化的愿望具有重要作用；二是文化的敏感性、適應性的培訓，增強移情能力，可以采用討論方式，培訓重點可放在中外文化的差異上；三是語言培訓，這是跨文化交際能力的重要組成部分；四是跨文化溝通及沖突處理技巧培訓［6］。

（五）后勤管理過程中的調適對策

生活上的適應是外教跨文化適應的主要內容，為外教提供優質的生活服務是減少他們不滿意情緒的最主要方法。不滿意的情緒往往會形成消極性壓力，影響他們的工作積極性。因此，學校在后勤管理環節需要進一步完善，爭取做到讓多數外教感到滿意。首先，在飲食方面，可單獨設立外教食堂，針對不同外教的生活習俗，做到飲食選擇多樣化，解決好他們的飲食問題。其次，在住宿安排上，如果條件允許，盡可能做到一人一室。外教很注意自己的個人隱私，很多人都有自己的宗教信仰。再次，對于剛剛到崗的外教，應派人陪同并熟悉學校周邊環境，講解當地風俗習慣，發放中英文對照的出行手冊，幫助外教盡快熟悉生活環境。最后，對于外教提出的物品購買以及維修申請，只要符合學校規定，要及時做出回應，增強效率意識。

四、結語

雖然高校外教工作壓力問題還未進入學界的研究視野，但它對高校外教工作效率的影響，對高校管理效能的影響不容忽視，因此，對高校外教工作壓力進行研究具有重要意義。高校外教工作壓力來源具有多渠道性，各種工作壓力來源給高校外教帶來的影響具有不均衡性。工作壓力來源的性質不同，產生的工作壓力既有消極作用也有積極作用，因此高校對外教工作壓力進行調適，要根據不同情況采取不同措施。與本土高校教師相比，外教工作壓力雖然整體水平不高，但外教工作壓力來源與本土教師有所區別，主要表現在跨文化適應和跨文化管理兩個方面。本文主要站在高校組織管理的視角，對高校外教工作壓力來源進行了分析和歸類，從高校管理的五個維度提出了外教工作壓力的調適策略。在今后的研究中，可以轉換研究視角，從社會、高校、個人等不同的視角去進行更為深入的研究。

［1］教育部發展規劃司.中國教育統計年鑒［J］.北京：人民教育出版社，2014：304-306.

［2］SELYE H.The stress concept［J］.Canadian medical association journal，1976（8）：115-718.

［3］張柳娟.江西高校外籍教師管理研究［D］.江西：南昌大學，2014：32-34.

［4］蘇曼麗.廣西高校外籍教師工作壓力的實證研究［D］.廣西：廣西大學，2012：34-36.

［5］史萬兵，李廣海.基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析［J］.國家教育行政學院學報，2015（4）：27-32.

［6］李廣海，于國強，史萬兵.高校外籍教師工作壓力的來源、影響及其管理對策［J］.現代教育管理，2015（9）：78-83.

（責任編輯 吳朝平）

Study on the Cause and Management Countermeasures of Foreign College Teachers’Working Pressure ---Based on the Perspective of University Organization Management

LI Guanghai
（Institute of Education Economics and Management，Shenyang Normal University，Shenyang Liaoning 110819，China）

The working pressure of foreign teachers in colleges and universities will affect their job performance，and thus affect the benefits of the foreign teachers in colleges and universities to hire.The paper used the interview method to study the current situation of foreign teachers working pressure，finding that the overall level of foreign teachers working pressure is low，but the group and individual have some differences；working pressure source has multi-channel characteristics，and the pressure has different nature.Based on the five aspects of university internal management（management，teaching management，scientific research management，personnel management，logistics management），according to the principle of dispersing negative pressure and adjusting positive pressure，the paper proposed the following adjusting countermeasures，such as strict enforcement of hiring process to reduce the negative pressure caused by personal factors；moderate increasing the pay of the foreign teachers to reduce the economic pressure；strengthening the education of the foreign teachers to eliminate the cross-cultural adaptation pressure；developing foreign teacher career development path to clear up the developing demands of the trapped；enhancing the quality management to eliminate interpersonal communication disorders.

foreign teachers in colleges and universities；work pressure；organization and management；adjustment；countermeasures

G647.2

A

1673-8012（2016）04-0053-06

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.04.009

2015-06-30

遼寧省社會科學規劃項目“經濟轉型期遼寧高校高層次創新人才培育機制研究”（L13DGL054）

李廣海（1974-），男，內蒙古赤峰人，沈陽師范大學教育經濟與管理研究所副教授，管理學博士，主要從事高等教育管理研究。

李廣海.高校外籍教師工作壓力的成因及其管理對策---基于高校組織管理的視角［J］.重慶高教研究，2016，4（4）：53-58.

format：LI Guanghai.Study on the cause and management countermeasures of foreign college teachers’working pressure---based on the perspective of university organization management［J］.Chongqing higher education research，2016，4（4）：53-58.