人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議

龐曉婷+田相波

摘 要：本文將對薪酬管理體系進行簡要分析，通過從論述薪酬管理體系的概念定義作為出發點，結合現階段人力資源管理當中薪酬管理體系存在的問題譬如說工資漲幅過小且長期處于固定狀態，福利手段比較單一、薪酬注重平均性缺乏激勵作用等，具體對人力資源管理中薪酬管理體系的改進建議展開詳細論述，以期能夠為相關單位在改進薪酬管理體系方面提供重要的參考意見。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；現狀；改進建議

眾所周知，21世紀的競爭就是人才的競爭，而以人力資源和社會保障局為代表的政府職能部門，做好基層人力資源管理對其長久穩定的發展具有重要作用，其必須在現有基礎上加大在人力資源管理工作中薪酬管理體系的建設力度，著重改善目前在體系當中存在的現有問題，有效配置現有資源強化服務功能。本文將著重圍繞人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議進行分析研究。

一、薪酬管理體系的簡要概述

薪酬管理體系指的就是在為員工發放薪資時需要考慮其年齡資歷以及具體崗位職責，同時將員工的平時表現、工作成效以及其他指標作為重要的考核依據，為員工發放薪資以及相關的獎金福利等等，從而在對員工進行薪酬管理方面能夠真正做到公平、公正。另外，經濟性的薪酬之外，非經濟性的薪酬同樣歸屬于薪酬管理體系，例如可以對表現突出的員工提供升職機會，并為其創造深造學習的良好平臺與機會。

二、人力資源管理中薪酬管理體系的現狀

`1.工資漲幅小

目前在我國的政府職能部門中，雖然員工的工作相對穩定也非常有保障，但是工資漲幅程度偏低，在很長一段時間內員工的工資基本沒有變化。而隨著近些年我國物價水平不斷提高，房價等持續上揚，現有的薪酬漲幅無法跟上物價上漲的幅度，因此導致很多員工為謀求更好地發展被迫離開工作崗位，導致人才流失問題比較嚴重，無法有效集中并充分利用現有人力資源，對人力資源管理工作也造成了一定阻礙。

2.注重平均性

作為政府職能部門的中堅力量，基層員工只有對待工作保持十二分的熱情才能最大限度地提升工作效率，改善工作質量。而這需要完善的績效考核機制作為根本保障，但由于當前在人力資源和社會保障局當中采用的績效考核機制過于注重平均化，因此使得員工在工作中缺乏應有的競爭意識。在設置薪資待遇方面也主要以員工的工作年限以及工作崗位為主要參考標準，對于其工作難度與危險性等并未進行充分考慮，過于平均化的薪資在一定程度上打擊了員工的工作積極性，加速人才的流失。

3.薪酬較固定

雖然我國已經對政府職能部門工作人員的基本工資進行多次調整，但從整體來看，員工的薪酬仍然比較固定，特別是各地區之間在薪酬方面存在較大差距，發達地區與中西部地區之間的差距比較明顯。特別是人力資源管理人員在工作中缺少職位提升概念，工作人員的工資基本上處于一種靜止狀態，只有在年底發放績效獎金前才能夠激發員工的工作積極性，日常低下的工作效率也在很大程度上影響了人力資源的管理工作。

4.福利單一化

為響應政府廉政文化建設要求，最近幾年政府職能部門的福利政策取消大半，員工可享受的福利待遇逐漸呈現出單一化趨勢。在薪酬管理體系當中，福利也是其中一項至關重要的內容，與薪資共同起到激勵員工的作用。但由于當前福利政策的減少以及逐漸單一的福利手段，使得員工對單位的福利興致缺缺，無法充分發揮其應有的激勵作用。

5.缺乏激勵性

薪酬管理體系原本具有一定的激勵作用，利用經濟性以及非經濟性的薪酬作為獎勵，不斷激發員工的工作積極性，使其能夠在工作當中始終保持高度的熱情，進而提升工作質量與工作效率。但現階段的薪酬管理體系當中員工的工作情況與其薪資待遇之間并沒有本質上的聯系，工作質量無法從薪資待遇當中得到直接反映，同時等額的獎金也使得員工一旦發現薪酬更高的工作便會立刻跳槽，因此加快了單位內部人才流失的速度，無法將現有的人力資源進行集中和有效配置利用。

三、關于人力資源管理中薪酬管理體系的改進建議

1.增加工資彈性

目前為止大部分基層部門的工作人員并沒有對當前的薪資待遇表現出較高的滿意度，由于工作好壞并不能影響其薪酬待遇，因此員工在工作中作風普遍比較懶散。而在競爭越來越激烈的市場經濟之下必將喪失其應有的核心競爭力，這對于基層政府職能部門尋求長久穩定發展將會造成致命打擊。因此基層人力資源和社會保障部門可以建議適當增加工資彈性，將員工的工作結果與其薪資待遇直接掛鉤，同時適當拉開工資差距，使之變成“做好做壞不一樣”。對于工作表現積極的員工適當給予精神以及物質獎勵，而對于工作作風懶散、失誤過多的員工除了對其進行嚴厲批評之外可以通過扣除獎金等方式起到一定的鞭策作用。

2.確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當前政府職能部門人才流失嚴重，無法吸引人才的問題，并且能夠對現有員工充分發揮其主觀能動性、創造性起到一定的激勵作用，為政府職能部門的長久發展提供堅實的人才保障。政府職能部門在落實薪酬管理體系前需要充分了解國家對平均工資的規定、相關單位的工資水平、員工的預期薪資值以及部門的自身實際情況。在部門內部，員工的薪酬待遇與其在崗位當中做出的貢獻相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發揮人力資源管理中薪酬管理體系應有的激勵作用。

3.完善績效考核

面對當前日益激烈的市場競爭，政府職能部門也需要不斷提升自身的競爭優勢才能夠立于不敗之地。對于當前過于注重平均性的績效考核制度需要進行完善，對于人力資源和社會保障局等政府職能部門來說，工作人員的工作成果、在職表現以及優化整合人力資源的程度等均需要直接從其薪酬待遇中進行直接反映，同時由專人定期對工作人員進行績效考核，通過考核的員工可以獲得晉升機會，而未通過考核的員工將會受到一定懲罰。如該批員工全部通過考核則可以適當提高考核標準，員工為了努力獲得更高的薪酬將會更加認真努力工作，其工作積極性自然而然得以提升。

4.拓展福利手段

前文提及，在人力資源管理中的薪酬管理體系當中，福利也是其中一項至關重要的組成部分，因此政府職能部門需要積極拓展現有的福利手段，并且堅持以人為本的原則適當調整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環境，在留住現有人才的同時盡可能吸引社會上的其他人才。比如可以為員工提供深造學習的機會，鼓勵員工積極與其他地區的同部門人員相互交流工作經驗，不斷提升自身的工作水平。同時政府職能部門還需要根據國家制定的相關法律法規為員工提供帶薪休假、補充性養老保險，以及其他特殊福利等等。

5.提升激勵作用

當前政府職能部門在薪酬體系制定當中存在行政級別的高度依賴現象，也就是說員工想要獲得較高的薪酬待遇需要年復一年“熬”至高級別，即使員工具有較強的工作能力或在工作崗位上做出了重大貢獻，但因其“資歷”較低仍舊無法獲得應有的高薪酬，這也大大打擊了工作能力強的年輕員工的工作積極性。因此基層人力資源和社會保障部門可以建議薪酬管理體系擺脫對行政級別的依賴，在考慮員工薪資的同時著重將員工的工作技能、職業知識與能力包括其具體的工作成效等作為最主要的參考標準，進而充分發揮薪酬體系的激勵作用，幫助政府職能部門留住人才的同時吸引更多人才。

四、結束語

總而言之，我國已經全面進入知識經濟時代，人才競爭尤為激烈。留住人才、吸引人才是政府職能部門實現長久穩定發展以及永葆生命力的重要前提。各政府職能部門需要結合自身情況對現有問題進行及時調整改善，同時通過適當增加工資彈性、健全績效考核制度、豐富福利手段等方式不斷強化薪資管理體系的激勵作用，為其做好人力資源管理工作奠定堅實良好的基礎。

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