績效工資考核背景下的師德師風建設

楊松林

【摘 要】隨著績效工資在全國的實施，教育領域中師德師風的建設受到業界人士的高度關注。如何讓績效工資給教育帶來正能量，建設高素質的教師隊伍，促進教育事業科學發展，是值得我們深入探究的問題。

【關鍵詞】績效工資；績效考核；政策實施；師德師風

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2016）30-0121-02

一、績效工資政策實施背景

2006年5月，國家人事部、財政部發布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號），旨在建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的宏觀調控的績效工資制度。2008年年底，時任國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起在全國義務教育學校全面實施績效工資。自此，績效工資在全國全面開展。

二、實施績效工資的重大意義

績效工資政策的實施，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師生活的關心，這種重視與關心使教師行業真正成為令人羨慕的職業。依法保障教師收入水平，對于激勵廣大教師投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。實施績效工資有利于增強教師的自覺自律，激發教師的內驅力，促進教育事業的科學發展。

三、績效工資實施實際效果的兩重性

我國實施績效工資已經7年，七年來，在全國教師中各種聲音不斷。對績效工資的評論，贊揚聲很少，反對聲比較普遍，反映的主要是績效工資分配中存在的各種問題。學校中也明顯出現了兩種矛盾：領導和老師之間的矛盾，骨干老師和普通老師之間的矛盾。矛盾產生的根源，一是老師對績效工資的認識產生誤區，二是學校在分配績效工資時，對教師教育教學工作的考核缺乏一個全面的標準。因為教師的工作有顯性和隱性之分，再好的績效工資方案都無法滲透到教師的全部工作中去。因此，合理的績效工資分配方案可以保持學校工作的相對穩定，不合理的方案則嚴重影響了教師工作的積極性。

四、績效工資實施對師德師風的影響

績效工資自實施以來，受到人們的廣泛關注，每當學校核發績效工資時，各種因素引發的矛盾不斷，嚴峻考驗著學校的師德師風建設。

1. 教師認識對師德師風的影響

目前仍有部分教師對績效工資政策還存在著誤解，總認為績效工資是按人均額測算到學校的，教師個人拿到自己的份額是順理成章的，為什么拿我們的錢來考核，領導補貼、班主任津貼、各類加班費都不應從獎勵性績效工資中列支。這種認識無形中把一些優秀的老師和學校領導推到了普通教師的對立面。學校為了縮小這些矛盾，在分配績效工資時，常常是先做好領導的工作，犧牲他們的利益，去彌補績效工資較少的教師。但彌補的數量必定很少，他們根本得不到滿足，工作中仍然會有牢騷和不滿情緒。

2. 學校各類人員考量的不對稱性對師德師風的影響

績效工資在分配時，除對教師的教學效果很難評價外，對后勤工作人員的績效考核也很難把握。教輔人員與一線教師之間無法比較，領導的工作量與教師教學產生的工作量無法比較，班主任工作與領導的工作無法比較。有的學校采用崗位系數進行分配，但系數制定的標準又如何確定呢？因此，學校在對獎勵性績效工資進行分配時，領導和老師之間極易產生矛盾，不利于學校管理和團結。

3. 社會經濟發展與績效工資平均數額不協調對師德師風的影響

當今社會經濟總量的大幅增長，人們產生了各種各樣的需求，如孩子接受良好教育的需求等，這給老師提供了很多兼職的機會。他們利用學校管理的盲區去經商、做家教，獲得的現實利益遠遠大于其實際領到的績效工資，對要不要、要多少績效工資持無所謂態度。況且在經濟不發達地區績效工資的平均數額也很小。因此，獎勵性績效工資對這部分教師的鼓勵作用愈來愈小。

五、在師德師風建設的基礎上發揮績效工資的激勵作用

馬斯洛的五個需求層次理論告訴我們：當前四種需求都得到滿足的條件下，人追求的是自我價值的實現。所以學校應當積極打造育人的環境，豐富校園文化，提升辦學品位，幫助教師實現自己的價值追求，不再把獲取績效工資作為唯一目的。

1. 加強學校的制度文化建設，實現教師工作自律

規范合理、適合學校特點的規章制度可以讓教師心悅誠服，充分調動教師工作的積極性。這要求學校在制定制度時不能照搬套用他校模式，要充分發揮教代會的作用，堅持從教師中來到教師中去，發揚民主，建立自己學校特色的規章制度。也不能朝令夕改，制定的制度應具有相對的穩定性，使其成為一種文化延續下去，變成教師工作中的一種自覺和目標追求。為績效工資的發放做好制度保障。

2. 積極打造學校的精神文化，實現教師職業幸福

學校文化建設的關鍵不在于文化形式的本身，而在于學校文化力的塑造。學校文化力能凝結學校成員心志，是推動學校創造性發展的巨大能源。精神文化建設是多方面的，如溫馨工作環境的建造、工作中需求的滿足、成長進步的階梯搭建、能力展示平臺的構建等。這要求學校領導在實際工作中體恤教師、盡力滿足教師生活、工作的需求，充分發揮教師的潛能，使教師在成長中感到幸福。

3. 把握教師需求，適時激勵

不同的教師有不同的需要，教師的需要是處于變化之中的，學校要針對激勵對象特定的需要，采用不同的激勵策略，滿足其需要，激發其動機，充分發揮工作積極性。學校領導要全面關心和了解教師的愿望和需求，根據教師需要的特點，善于分析并滿足教師的需要，使教師工作處在激勵狀態。同時激勵也不可亂用，要根據教師的性格特點，選擇恰當的時機和地點，使教師在心理上獲得極大的滿足，從而充分發揮其在工作中的潛能。

4. 把握公平，用好績效獎勵

在學校管理中，一方面要制定公平公正的教師評價制度和科學合理的利益分配制度，另一方面學校領導在利益分配時要以身作則，率先垂范，力求做到公平公正。

學校領導的公平心理是實現學校公平的重要保證：①要求真務實，學校領導要有一顆服務教師的心理，應盡可能多地了解情況，深入細致調查研究，以客觀事實為依據，這是公平激勵的基礎。②要獎罰分明，這樣才能肯定先進，鞭策后進，發揚成績，肯定不足。③要標準公平，學校制定的考核措施要使絕大多數教師有認同感，力求做到民主公開，充分實施民主監督和民主管理。

總之，績效工資的實施對提高教師工作的積極性有一定的積極意義，也為管理者素質的提高提出明確要求，給學校管理注入新的內涵。從國家層面上看，實施績效工資是提高教師地位和待遇的有效保證；從學校層面上看，實施績效工資是加強隊伍管理、促進師德師風建設的良好契機；從教師個人層面上看，實施績效工資是自我價值實現和提升能力的有效途徑。學校是實施績效工資的橋梁和紐帶，要充分發揮績效工資的杠桿作用和調節作用，確保教師教育教學的積極性得到有效發揮，促進學校師德師風建設，讓學校教育健康發展，不斷邁向新的臺階。

（編輯：楊 迪）