知識型員工目標導向、創新氛圍與個體創新績效——一個交互效應檢驗

李冬琴　郁彬婷（浙江理工大學，杭州 310018）

知識型員工目標導向、創新氛圍與個體創新績效——一個交互效應檢驗

李冬琴郁彬婷
（浙江理工大學，杭州 310018）

本文以知識型員工為研究對象，探索目標導向、組織創新氛圍與個體創新績效之間的交互作用關系，并利用130份知識型員工的問卷調查數據進行回歸分析。研究發現，知識型員工的目標導向由績效目標、學習目標和挑戰目標三維度構成。績效目標導向與個體創新績效負相關，學習目標導向與個體創新績效正相關。知識型員工的目標導向與組織創新氛圍的交互效應，對個體創新績效產生顯著正向影響。

目標導向 創新績效 組織創新氛圍 交互效應 知識型員工

引 言

知識型員工是組織具有較高的學歷和技能水平，也擁有較高的自控力和自我期望值，從事復雜變化、不確定性強、創造性強的工作任務［1，2］的員工，是為組織創造價值的核心資源［3，4］。提升知識型員工的創新績效對組織整體績效和持續發展至關重要［5，6］。

盡管沒有專門針對知識型員工創新績效的研究，員工創造性及創新行為領域對提升員工的創造力及創新績效的因素的相關研究發現，組織內部因素，例如工作環境因素［7］，組織創新氛圍［8-10］對提升員工的創新績效發揮了重要的作用，而員工自身因素也對個體創新績效具有顯著的影響，例如員工的性格［11，12］、智能因素［13］、內在動機［14］、員工目標導向的作用［15］。

值得注意的是，目前多數研究只進行了單一因素的研究，如僅關注目標導向或者創新氛圍因素對個體創新績效的影響。但正如生態系統理論所指出的，個體與環境會產生交互作用影響個體行為［16］，知識型員工的行為是個體和環境互動作用的結果，因此有必要把個體因素和環境因素結合起來進行分析。

本文將以知識型員工為研究對象，探索目標導向、組織創新氛圍與個體創新績效之間的交互作用關系，并利用130份知識型員工的問卷調查數據進行實證檢驗。本研究旨在知識型員工的研究和目標導向與創新績效的關系研究兩領域取得進展。知識型員工的管理、創新激勵等方面的研究仍需加強［17，18］，因而本研究選擇面向知識型員工進行員工目標導向的分析，探索知識型員工的目標導向結構。本研究也關注到因素間存在的相互作用，檢驗目標導向和創新氛圍的交互作用，更為完整地揭示個體創新績效的影響因素及其相互關系。

1　研究理論與假設

1.1目標導向與個體創新績效

目標導向概念具有組織、團隊、個人等多個層面。個人層面的目標導向考察了個體通過對事物的反應和行為而達成的目標［19，20］，它一般被分成兩個維度，即績效目標和學習目標。績效目標導向是指個體注重證明自身能力，希望通過工作或任務表現而獲得自身能力的正面評價而避免負面評價。學習目標導向的個體關注新事物的掌握與學習，希望通過一定的活動增加自身能力。兩種目標導向會帶來不同的任務反應、學習行為、能力以及不同的自我意識［21，22］。當前關于目標導向的研究把個體視為同質化、無差異的，在本研究中，我們把知識型員工的目標導向也按照績效導向和行為導向兩個維度加以分析。

目標導向研究發現，學習目標導向對適應能力產生正效應，而績效導向則產生負面的激勵以及負面的結果［23］。由于績效導向以取得最佳業績為目的，在工作中會選擇回避可能失敗的工作任務，為了取得業績急功近利，因此不利于個體績效的提高。學習目標導向則更重視內心興趣和學習的價值，會刺激正激勵信念，例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的環境適應力以及更少的對成功的焦慮感，因此能給個人績效帶來更多的正效應［24］。VandeWalle對醫療器械銷售人員的研究發現高學習導向與設定高銷售目標成正相關且與銷售績效成正相關［25］。Seijts和Latham測試學習導向和績效導向對人的工作行為的影響，發現學習導向的人更愿意收集信息，獲取知識，并通過學習增強了自信心，從而能夠取得明顯高于其他人的決策成果［26］。路琳、常河山在對組織承諾調節下目標導向和創新行為之間關系的實證研究也發現，學習目標導向和創新行為之間存在正向關系，而表現導向和創新行為之間的關系并不顯著［27］。結合目標導向的二維模型及現有研究成果，提出假設1和假設2:

假設1:知識型員工的學習目標導向提升個人創新績效。

假設2:知識型員工的績效目標導向降低個人創新績效。

1.2創新氛圍與個體創新績效

組織創新氛圍是組織特定氛圍之一，是個體對組織環境中與創新有關的因素的主觀知覺，即個人對組織環境中的價值觀、經營哲學、信念以及制度政策、組織結構等多項因素是否支持創新的感知。但也有觀點認為組織創新氛圍是組織內部客觀存在的創新性的整體環境特征，具有持久性。因此組織創新氛圍的定義存在客觀性［28，29］和主觀性［30］的不同傾向。我們認為，個體層面的主觀認知是最具現實性的組織創新氣氛的描述，因為群體一致性認知無法證明而真偽存疑；加之本研究立足于個體層面，因此在本研究中，我們采用主觀創新氛圍觀點，把創新氛圍視為個體對環境創新性的主觀心理認知。

組織創新氛圍對組織中所有員工的創造力和創新行為產生影響。組織中個人創造力的發揮與組織的鼓勵、對創新人才的重視程度、上級鼓勵、自由度、挑戰性、激勵措施等顯著正相關［36］，而上述鼓勵、自由度、挑戰性等等都可被認為是組織面向創新的氛圍的表現。在這種氛圍下，員工會得到更多的授權以及資源來開展創新活動。Jung，Chow和Wu發現領導者在鼓勵下屬創新時，提供良好的創新環境是至關重要的［31］。員工創新績效是員工創新行為的結果，因此氛圍因素也是影響個體創新績效的關鍵因素之一，正如James和Jones所言，組織創新氛圍相當于組織期望個體采取創新行為而發出的信息，這一信息被個體接收后，個體就會進行解釋，并在行為上予以回應，從而獲得正面的自我評價［32］。因此提出假設3:

假設3:組織創新氛圍顯著提升個人創新績效。

1.3目標導向與創新氛圍對個體創新績效的交互作用

社會認知理論提出個人的主體因素、環境與行為三者既相互獨立，又相互決定，互為因果［33］。Woodman等也把組織因素與個人因素結合起來，提出了個人因素、團隊因素與組織因素相互作用的系統模型，認為個人因素與團隊、組織因素之間的相互影響最終影響組織的創造力［34］。Mumford和Gustafson指出，個人創新是個人與環境或情境之間復雜的互動結果，因此在研究個人創新時必須考慮個人因素和組織因素［35］。因此分析組織中的員工的創新績效，離不開組織的環境因素，個體目標導向與組織創新氛圍間的交互作用影響個體創新績效。

在組織創新氛圍濃厚的情況下，個體受到組織創新氛圍的正面影響，會得到更大的工作自由度、靈活性和授權、更鼓勵知識共享和創新，員工感知工作環境中鼓勵創新的信號后，無論其擁有績效目標導向還是學習目標導向，都會在行為上選擇更多的創新活動，從而形成更多的積極創新的結果。因此在創新氛圍好的組織，學習目標導向的員工會取得更高的個體創新績效。績效目標導向的員工也會受環境影響而改變行為，讓自身的創新績效有所改進。因此提出以下假設:

假設4:組織創新氛圍對目標導向與個體創新績效的關系產生正向調節作用。

假設4a:組織創新氛圍對績效目標導向與個體創新績效的關系產生正向調節作用。組織創新氛圍會減弱績效目標導向對個體創新績效的負相關關系。

假設4b:組織創新氛圍對學習目標導向與個體創新績效的關系產生正向調節作用。組織創新氛圍會增強學習目標導向對個體創新績效的正相關關系。

2　研究設計

2.1研究量表設計

本研究解釋變量為目標導向，采用Button，Mathieu和Zajac開發的量表［36］進行測量，學習目標導向和績效目標導向各8個題項。調節變量組織創新氛圍采用適合中國本土化知識型員工的量表進行測量［8］，包括:同事支持、主管支持、資源供應、任務特性和組織理念5個維度20個題項。本研究因變量為個體創新績效，采用Janssen和Van Yperen開發的量表［37］測量，包括9個題項。上述量表均為里克特五級量表，得分代表被調查者對題項同意的程度，其中5表示完全同意，依次遞減，1表示完全不同意。此外，本研究把性別、學歷和在企業的工作年限作為控制變量。

2.2問卷調查過程

本研究以知識型員工為研究對象，知識型員工通常被認為是專業人士，例如醫生、教師、科學家、研發人員、營銷專家、設計師、會計師等等［38］。由于本文研究的是員工的創新績效，因此調查對象選擇高新技術企業的技術研發人員、高級管理人員和產品設計人員。被調查企業集中在浙江省，歷時兩個半月共發放問卷140份，回收問卷138份，回收率為98.6%。剔除8份不完整問卷共獲得有效問卷130份，問卷有效率為92.9%。有效問卷中，男性員工占總數的66.9%。本科以上學歷占總數的52.3%，員工在被調查企業的工作年限為2～5年占34.6%，6～10年占39.2%，10年以上占9.3%。

3　研究結果

3.1信效度檢驗

本研究采用內部信度指標（Cronbach’s α）對量表進行信度檢驗，目標導向、組織創新氛圍和個體創新績效量表的Cronbach’s α均大于0.7，顯示量表的內部一致性較好，具有較高的信度。

本研究采用因子分析法檢驗量表的建構效度，以共同度大于0.4，因子載荷大于0.5，每個題項只在一個因子上有載荷為原則，刪除不符原則的題項進行因子分析。

目標導向的因子分析可得KMO為0.724（Sig.=0.000），累計解釋量為52.527%。表1為剔除題項后的探索性因子分析結果。結果顯示，目標導向包含3個主因子，主因子1與完成任務或績效的評價有關，與績效目標導向相一致，因此仍命名為績效目標導向，它反映個體希望通過工作獲得績效并帶來正面評價。主因子2與學習、創造、能力拓展相關，可命名為學習目標導向，反映的是個體注重掌握知識、學習和提升，即通過工作能夠學習和提升自我能力。與前兩個維度有差異，主因子3注重挑戰難度更高的工作，雖然在一些研究中被歸入學習目標導向，但是在本研究中，這一維度與其他維度相互獨立，反映了個體注重挑戰自我實現更高目標的心態，因此命名為挑戰目標導向。

表1　知識型員工目標導向探索性因子分析

采取同樣的原則和方法對組織創新氛圍進行因子分析，結果顯示創新氛圍變量包含4個維度，分別可命名為資源與工作，主管支持，同事支持與組織創新理念，上述維度與劉云、石金濤提出的中國文化背景下的KEYS量表維度［8］基本一致，只是把資源支持與工作特征整合為一個因子。個體創新績效的因子分析提取出一個因子①，即個體創新績效。

3.2相關分析

如表2所示，學歷與個體創新績效顯著正相關。學習目標導向、挑戰目標導向、組織創新氛圍與個體創新績效顯著正相關，績效目標導向與個體創新績效顯著負相關。組織創新氛圍與學歷、學習目標導向、挑戰目標導向顯著正相關，而與績效目標導向負相關。這一結果初步驗證了研究假設1、假設2和假設3。

表2　相關分析

3.3 假設檢驗

為檢驗目標導向與組織創新氛圍的交互效應，本研究進行了以下回歸分析，第一步將性別、學歷和工作年限等控制變量納入回歸方程；第二步將目標導向變量納入回歸方程；第三步把組織創新氛圍變量納入回歸模型；第四步為包含控制變量、目標導向變量、組織創新氛圍變量和目標導向與組織創新氛圍乘積作為交互作用項一起納入回歸方程。運用層次回歸法進行回歸分析，在回歸前對變量進行中心化轉換處理（除性別外）以避免多重共線性。

表3為層次回歸分析結果。回歸結果表明，方差膨脹因子VIF為1.0～2.0之間，普遍接近與1，因此不存在多重共線性問題。DW檢驗值為1.789，檢驗表明不存在自相關問題。各個R2的F值顯著性水平均較高，說明回歸模型的總體效果理想。

表3　回歸分析結果

控制變量解釋了個體創新績效方差的7%，其中學歷變量對個體創新績效產生顯著正影響，員工學歷越高，個體創新績效越高。目標導向加入方程對個體創新績效的解釋能力增加到12.7%，說明目標導向對個體創新績效具有顯著的影響。其中，績效目標導向（β=-0.172，p＜0.05）、學習目標導向（β=0.148，p＜0.10）對個體創新績效的影響相反，學習目標導向促進個體創新績效，而績效目標導向對個體創新績效產生負效應。這驗證了假設1和假設2。挑戰目標導向對個體創新績效沒有產生顯著影響。

組織創新氛圍納入方程，方程對個體創新績效的方差解釋能力顯著增加，創新氛圍（β= 0.474，p＜0.01）對個體創新績效具有顯著正效應。這驗證了假設3。

目標導向與創新氛圍的交互項的引入增加了模型對個體創新績效的解釋能力，目標導向與創新氛圍的交互作用能對個體創新績效的解釋力顯著增加6%。這驗證了假設4。檢驗結果發現，交互效應顯著的包括創新氛圍與績效目標導向交互項（β=0.232，p＜0.10）、創新氛圍與學習目標導向交互項（β=0.244，p＜0.05）。這一研究結論表明，創新氛圍與員工的目標導向間存在調節效應，這一調節效應顯著影響員工的個體創新績效。

為進一步分析創新氛圍的調節作用，根據Aiken和West本研究把創新氛圍分別在均值上下各一個標準差選點［39］，分別取值繪制績效目標導向和學習目標導向對個體創新績效的相互作用關系圖（見圖1）。

圖1　創新氛圍對目標導向與個體創新績效之間關系的調節作用

對于績效目標導向與個體創新績效的顯著負相關關系，創新氛圍起到了顯著的正向調節作用（β=0.232，p＜0.10）。組織的創新氛圍越低，績效目標導向對個體創新績效的負向影響程度就越高。根據圖1可以更清晰地分析創新氛圍的調節效果。在創新氛圍不佳的環境下，績效目標導向對個體創新績效負相關關系相對陡峭（β=-0.282，t= -5.380，p＜0.001）。績效目標導向增加一個標準差，該員工的個體創新績效降低0.282個標準差。在創新氛圍濃厚的環境下，績效目標導向對個體創新績效的負相關關系相對平緩（β=0.015，t= 0.279，p＞0.10）。這一結果表明隨著創新氛圍的增強，績效導向與個體創新績效間的負相關關系減弱。這驗證了假設4a。

對于學習目標導向與個體創新績效的顯著正相關關系，創新氛圍起到了顯著的正向調節作用（β=0.244，p＜0.05）。組織的創新氛圍越高，學習目標導向對個體創新績效的負向影響程度就越高。根據創新氛圍的均值把樣本分為高低兩組（均值正負一個標準差）分別繪圖，可以更為清晰地體現調節效果（圖1）。在創新氛圍較高的環境下，學習目標導向對個體創新績效的正相關關系相對陡峭（β=0.311，t=5.926，p＜0.001）。在創新氛圍較低的環境下，學習目標導向對個體創新績效的影響相對平緩（β=-0.001，t=-0.026，p＞0.10）。這一結果表明，隨著創新氛圍的增強，學習目標導向對個體創新績效的正相關關系得到增強。假設4b得到了驗證。

4　研究結論與意義

4.1研究結論與理論意義

本文以知識型員工為對象檢驗了目標導向與個體創新績效的關系，并討論了創新氛圍對這一關系的影響。研究結果發現，知識型員工的目標導向包括績效目標、學習目標和挑戰目標3個維度。績效目標導向對個體創新績效存在負向影響，學習目標導向對個體創新績效存在正向影響。組織創新氛圍對個體創新績效存在正向影響。組織創新氛圍對目標導向與個體創新績效之間的關系起正向調節作用，即組織創新氛圍弱化績效目標導向與個體創新績效之間的負相關關系，而強化學習目標導向與個體創新績效之間的正相關關系。上述研究結論的理論意義表現在以下方面:

（1）本研究發現知識型員工的目標導向體系中具有挑戰目標導向維度。知識型員工作為一個獨特的群體，與普遍意義上的員工存在明顯的特征差異，受教育水平高、具有較高的技能水平，并從事創造性工作，具有更高的發展目標、追求和期望值［40-42］，因此知識型員工的目標導向框架必然存在某些獨特的內容。挑戰自我、實現自身價值的目標與學習目標相關，但是更突出了知識型員工追求成長、發展和實現更高目標的特征。在對一般員工的目標導向研究中，該維度可能湮沒在學習目標導向之中，由于本研究是對于知識型員工這一群體的目標導向進行的專門研究，這一維度被凸顯出來，這符合知識型員工的群體特征。

（2）本研究驗證了績效目標導向與個體創新績效的正相關關系和學習目標導向與個體創新績效的負相關，這一研究成果與Pintrich和Schunk以及VandeWalle的研究存在一致性［23，25］。學習目標導向的員工注重通過工作中學習以促進個體能力提升，保持良好的心態，看重創新過程對提升自身知識能力的作用，因而員工更易于投入創新活動，并以積極和放松的心態來追求創新成果，從而獲得更高的個體創新績效。員工持績效目標導向關注自身工作的評價和正面結果，害怕從事不擅長的工作或者全新任務帶來對自身的不利影響，因而不利于員工在工作中發揮自身創造性，因此績效目標導向對員工個體創新績效的影響為負向的。

（3）本研究驗證了創新氛圍在目標導向與個體創新績效之間的正向調節作用。這種交互作用反映了個人與環境之間構成的復雜系統中個體因素與環境因素之間的相互依賴關系，考慮到本研究所界定的創新氛圍是個體對組織環境的創新傾向性和支持創新的程度的心理感知，這種調節效應本質上可以理解為員工圍繞自身的目標設計與對外界環境的認知相結合而導致的結果。當員工對組織激勵創新的氛圍感知程度提升時，員工對創新活動的自主性和勝任力提升，共享知識和相互學習的意愿提高，員工個人潛能得到更充分地發揮，因此較強的創新氛圍有利于提高員工的個體創新績效。如果創新氛圍濃厚，員工自身工作中學習、提升、發展，則這種交互效應會導致員工獲得更好的創新績效。對于績效目標導向的員工，如果外界創新氛圍濃厚，則這些信號給員工的刺激可能導致員工更傾向于創新行為，更追求創新績效，而不是只選擇做自己擅長的事，因而有可能會在一定程度上增進績效目標導向員工的創新績效。雖然有許多研究檢驗了目標導向或創新氛圍對個體創新績效的直接影響［26，31］，但是目標導向與創新氛圍交互效應的影響尚未被檢驗和證實，因此這一研究結論對前人的研究做出了有利的補充。

4.2實踐意義

在鼓勵大眾創業、萬眾創新的背景下，本研究從微觀個體層面探討促進個體創新績效的機制，具有一定的現實意義。本研究結論對企業具有重要啟示:（1）激勵知識型員工應注意分析和把握知識型員工的目標導向，因人而異，采取有針對性的激勵措施。（2）為提高個體創新績效，企業應在分析知識型員工的目標導向的基礎上，引導和鼓勵員工樹立學習目標導向，影響和轉變員工的績效目標導向。（3）企業一方面應從員工的目標導向出發激勵知識型員工；另一方面還要注重內部創新氛圍的培育，要創造一個支持和激勵創新的內部環境，釋放給員工支持創新的積極信號，持續傳達這一創新傾向的信息使員工樹立內部創新氛圍的心理認知，這樣才能真正影響員工行為選擇。尤其是對于績效目標導向的員工居多的企業，濃厚的創新氛圍減少員工對新任務的恐懼和創新失敗的擔憂，鼓勵員工積極參與創新活動，提升員工的主動性和創造性，能夠減緩績效目標導向對個體創新績效的負效應，提高知識型員工乃至企業所有員工的創新績效。

注釋:

①限于篇幅，組織創新氛圍和個體創新績效的因子分析結果不再列表顯示。

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Goal Orientation，Climate for Innovation and the Employee Innovation Performance——An Interactive Effect Based on Knowledge Worker

Li Dongqin Yu Binting
（Zhejiang Sci-tech University，Hangzhou 310018，China）

This paper explores the interactive effect between goal orientation of knowledge worker，climate for innovation and their influence on the employee innovation performance.Based on the survey data of 130 knowledge workers，the regression results indicate that the goal orientation of knowledge workers consists of three dimensions，performance orientation，learning orientation and challenge orientation.Performance orientation is negatively，whereas the learning orientation is positively，related to the employee innovation performance. Furthermore，the interactive effect of the goal orientation and the climate for innovation has a significantly positive influence on the employee performance of innovation.

goal orientation；employee innovation performance；moderator effect；organizational climate for innovation；knowledge worker

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.021

F272.9

A

2016—06—09

國家社會科學基金“創新驅動發展的需求側動力研究”（項目編號:15BGL025）；浙江省自然科學基金“中國需求側創新政策的評價研究”（項目編號:LY16G030024）。

李冬琴，浙江理工大學經濟管理學院副教授，博士。研究方向:技術創新、研發管理。郁彬婷，浙江理工大學科學與藝術學院學生。研究方向:創業管理。

（責任編輯:史 琳）