組織支持感與組織承諾——基于職業成長與組織公平的研究

周　霞　曹桂玲（華南理工大學，廣州 510641）

組織支持感與組織承諾——基于職業成長與組織公平的研究

周霞曹桂玲
（華南理工大學，廣州 510641）

本文以25個省份400名員工為樣本，從員工感知角度評價組織支持對組織承諾的影響，并引入職業成長和組織公平作為中介變量和調節變量構建研究模型。實證結果表明:組織支持感直接對組織承諾產生顯著正向影響；職業成長在組織支持感與組織承諾之間起到部分中介作用。深入研究顯示，組織公平在組織支持感與職業成長及組織支持感與組織承諾之間均發揮調節效應，且在組織支持感與職業成長之間的調節效應更顯著。研究結論對提高組織支持有效性、促進員工職業成長、維持員工內心公平有重要意義。

組織支持感 職業成長 組織承諾 組織公平 中介作用 調節效應

引 言

2015年前三季度僅上市公司高管就發布2483份辭職公告［1］，全年員工整體流動性較上年增長，平均離職率達17.7%，其中“對目前工作不滿”成離職主因［2］。可見，在新經濟時代員工工作態度與職業價值觀均發生改變，組織承諾呈降低趨勢［3］。然而，高組織承諾通常會使員工產生較多對組織發展有積極作用的行為，如高敬業度、高工作績效［4-6］。因此，組織承諾是企業關注的熱點。但是，隨著組織扁平化和無邊界職業生涯的出現［7］，員工的職業成長可通過職業輪換和工作流動實現。當前工作流動［8］、職業轉換［7］更是變得極為常見。在這樣的職業環境下，欲增強員工組織承諾，組織必須轉變思維，加大對員工的支持，才能促使員工產生有利于組織發展的行為［9，10］。同時，張鳳華［11］、蘇雪［12］和盧紀華［6］等多名學者研究發現，當員工感知到組織提供的支持時，他們會傾向于產生與組織發展一致的行為，即清晰感知組織支持有助于提升員工對組織的承諾。查閱現有文獻可知，此前學者們的研究主要有兩個特征:（1）通過理論研究分析組織支持感相關研究的進展［13-15］和組織承諾的理論成果［16，17］；（2）探究組織支持感對職業成長的作用［18］，關注職業成長與組織承諾的關系［8］。但是，梳理這些文獻可以發現，現有研究存在以下不足:（1）組織支持感與組織承諾內部機制的分析仍有待加深，系統性研究較少，且對職業成長在組織支持感與組織承諾關系中的作用關注不足；（2）基于社會交換理論，企業員工的組織公平對員工行為的影響值得探究。因此，本研究嘗試從員工感知的角度出發探討職業成長和組織公平在組織支持與組織承諾中的作用機制，并運用社會交換理論對此做出解釋，以期為人力資源管理的理論研究做出一定的補充，并為企業實踐提供一定的借鑒。

1　理論基礎與研究假設

1.1組織支持感與職業成長的關系

組織支持感是Eisenberger等基于社會交換理論提出的，主要反映員工對組織重視其貢獻、關心其福利的感知［19］，Mcmillin認為其具體表現為不止一個方面，工具性支持和社會情感支持是組織支持必不可少的兩個維度［20］。國外學者Grane等指出，職業成長指員工依照個人職業規劃，選擇有助于個人發展的工作類別進行流動的速度［21］。為使得職業成長便于衡量［22］，翁清雄將職業成長劃分為組織內職業成長與組織間職業成長兩個方面［9］，而本文僅探究員工組織內職業成長。組織內職業成長指員工在當前企業中職業的發展速度，具體包括職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度［23］。晉升速度和報酬增長速度在樣本的晉升與報酬高度相關時能夠合為一個維度——組織回報增長［10］。

組織支持感傳達了組織的期望和對其成員價值的認可［24］。Kahn發現，當員工感知組織提供的支持較低時，他們并不明確組織的期望［19］。那么，出于自我保護的考慮，員工在投入工作角色時會有更多顧慮［25］，并傾向于從工作中抽離。司琴的研究表明，組織支持感較低的員工認為他們的價值和能力認可度較低，很難在工作角色中體驗到意義，投入工作角色的意愿也更低［26］；相反組織支持感較高的員工能夠通過減弱緊張感并減少其退卻行為，進而增強責任感和義務感［27］。同時，基于心理可獲得性和工作資源的角度，組織支持感較低的員工獲得的工作資源較少，用于完成工作目標和應對工作需求的資源不足［28］，自然較難獲得職業成長，而組織支持感較高的員工則不同。因此，組織在自身發展的同時，應當注重員工的發展，以實現員工的職業目標，在職業晉升和薪酬福利提升的基礎上，促進員工的職業成長［18］。基于此，提出本研究的第一個假設:

H1:組織支持感與職業成長正相關。

1.2組織支持感與組織承諾的關系

Becker最早提出組織承諾的概念，指員工對所在企業付出增多時，內心會形成一種情愿參加企業工作的情感［29］。員工對所在組織的認同和卷入程度［30］，對企業宗旨、目標及角色的認同，并由此形成對企業的情感依附［31］均為組織承諾的表現形式。Wiener認為，在規范性認同的基礎上，組織承諾對員工行為產生主觀規范壓力，使其與所在組織發展方向和利益追求相一致［32］，從而傳達了職工維持組織成員資格的渴望與需求［33］。

Eisenberger認為，職工長久留在組織中且勤勉工作主要是因為組織的關心和重視［34］。這種關心和重視更多的表現為組織對員工的支持，進而可作為一種工作資源影響員工在工作中的表現，如員工的組織承諾［25］。究其原因主要在于以下3個方面:（1）組織支持感能夠滿足員工的心理需求，當員工感知到組織樂于為其工作提供支持且帶來相應回報時，會形成組織期望的行為，為組織目標達成投入更多努力［6］；（2）社會交換理論表明，組織支持感處于較高水平，員工更可能從組織的角度出發，產生有利于組織的行為，而組織支持感水平較低時，員工則更愿意循規蹈矩地完成工作，對組織的情感依附性較弱［35］；（3）員工感知到組織提供的多方面支持時，他們傾向于維持組織成員的身份與資格，故而非常有可能形成較強的組織承諾［36］。由此，提出假設2:

H2:組織支持感與組織承諾正相關。

1.3職業成長與組織承諾的關系

在探究職業成長與組織承諾相互關系時，學者Weng發現職業成長對組織承諾有很好的預測作用［9］。本研究深入分析其內部作用機制，主要歸納為以下3點:（1）當員工需求能夠在組織中滿足，并且個人才能有平臺施展時，員工將表現出更多積極的工作態度，同時情感上也會更依附組織［37］；（2）如果員工在組織中可以獲得晉升機會和豐厚薪酬，意味著他在組織內獲得很好的職業成長，而這類職工的離職成本很高，因此為保持已有職位和待遇等，他們可能更傾向于留下來繼續工作［38］；（3）此外，員工覺察組織為其個人發展提供了幫助，基于社會交換理論，他們會產生回報組織的意愿，進而員工在社會責任與規范的共同作用下加強對組織的承諾［33］。基于以上分析，提出如下假設:

H3:職業成長與組織承諾正相關。

翁清雄等指出員工在組織內的職業成長實質是企業與員工之間的互惠行為與內在心理契約［8］。他們感知到在組織內獲得的培訓體系、激勵體系、晉升體系和職業發展規劃體系等組織支持是促使其實現職業成長的核心要素［39］，助推他們在各方面得到長足發展。既然員工的職業成長得益于組織提供的支持，那么作為回饋，將體現為員工對組織目標與政策的進一步認同與支持，從而加強組織承諾。因此，Ballout認為，在心理契約的作用下，員工感知的組織支持是其職業成長非常重要的因素［40］，職業成長又是組織承諾很好的預測因素。如果員工在組織內能夠獲得工作上的支持和自身價值的認可，那么，他們的職業成長一般會更快，進而員工會加深對組織的認可，在完成面臨的工作任務時也更投入［38］。基于上述分析，做出如下假設:

H4:職業成長在組織支持感與組織承諾之間起到中介作用。

1.4組織公平的調節效應

組織公平源于公平理論，亞當斯最早提出時旨在強調分配公平，之后逐步引入程序公平［41］和互動公平。分配公平反映了分配結果帶給組織成員是否公平的直觀感受［42］；程序公平指發言權，即組織成員在關心企業分配結果是否公平的同時，也會對分配的過程是否公平作出主觀評價［41］；互動公平指在分配報酬時員工對于執行人員對待自己的方式、方法和態度等的公平直覺［43］，也可細分為人際公平與信息公平［44］。本研究接受組織公平的三維結構。盡管孫健敏等指出組織支持感會影響員工在工作中的表現，且員工對組織支持的清晰感知能夠促進其職業成長［25］，但是，申曉紅、肖鵬等學者認為，企業中存在社會比較過程［45-47］。若員工在企業內的橫向和縱向對比均使員工感到公平，他在工作中會更加努力［42］；否則就可能減少工作投入，甚至消極怠工。因此，當員工感知到組織對其公平時，他的職業成長會更快，相反，當員工感覺受到不公平對待時，他的職業成長會受到一定影響［24］。基于上述分析，做出如下假設:

H5:組織公平在組織支持感與職業成長關系之間發揮調節效應，若組織公平程度高，那么組織支持感與職業成長之間的正向關系較強，若組織公平程度低，那么組織支持感與職業成長之間的正向關系較弱。

韓勵指出，企業是社會的縮影，組織公平是員工與組織交換時應該遵循的基本原則［48］。即使企業會為內部所有員工提供組織支持，也不一定能使每位員工感到滿意［49］。因為員工對于組織所提供的支持并不只是看重其絕對值，而是會將自身獲得的組織支持與周圍同事獲得的組織支持進行對比，同時也會對比自己在公司就職以來的組織支持程度變化情況［46］。如果遇到不公平的情形，個體會產生緊張感，從而促使個體采取一系列行動以平衡自身感受到的不公平感［50］。因此，不公平的心理作用會對他們的行為產生影響，進而減少組織承諾［6］。反之，員工如果覺得組織在不同員工之間的支持是相對均等的，就會激勵他們更好地為組織服務，增強組織承諾［51］。基于上述分析，做出如下假設:

H6:組織公平在組織支持感與組織承諾關系之間發揮調節效應，若組織公平程度高，那么組織支持感與組織承諾之間的正向關系較強，若組織公平程度低，那么組織支持感與組織承諾之間的正向關系較弱。

1.5研究模型

基于職業成長的中介作用與組織公平的調節效應，本文構建研究模型如下:

圖1　研究模型

2　研究設計

2.1研究樣本

本研究樣本來自北京、上海、廣東、河南等25個省份。在取樣上，對各省份、行業的樣本數進行控制，盡量保持相對均衡。本次調查時間為2015年8月25日至2016年2月25日，期間共發出問卷400份，回收357份，回收率為89.25%，其中有效問卷272份，有效率為76.19%。

2.2研究工具

本研究包含4個待測概念，故引用了4個量表，計分時遵循Likert五點測度，由“非常不同意”到“非常同意”依次給予1～5分。

2.2.1組織支持感的測量

本文參考Eisenberger開發的含有8個項目的問卷，后經因子分析抽取出對工作的支持和對生活的支持兩個因子［53］。

2.2.2職業成長的測量

按照Weng的測量方法，從職業目標進展、職業能力發展、組織回報增長3個方面來測量。量表包括15個題項，職業目標進展和職業能力發展均為4個題項，組織回報增長有7個題項［10］。2.2.3 組織公平的測量

本研究使用劉亞［54］，李駿峰［49］等編制的組織公平量表，分別從分配公平、程序公平和互動公平3個維度對組織公平進行了測量。此量表是在Niehoff［42］所編制的組織公平量表的基礎上，結合中國的實際修訂而成的。

2.2.4組織承諾的測量

本文主要參考我國學者劉小平的組織承諾量表［55］。該量表包括3個維度:情感承諾、繼續承諾和規范承諾。

3　數據分析與研究結果

3.1信度與效度分析

本研究運用SPSS對組織支持感、職業成長、組織公平、組織承諾的測量模型進行信度分析，其內部一致性信度系數結果如表2所示，依次為0.918、0.901、0.940、0.930，4個變量的α系數均在0.9以上，說明各變量具有較好的信度；同時，本文通過AMOS 20.0對4個變量的測量模型進行效度分析，具體擬合指標如表1所示。其中，χ2/df＜3，RMSEA＜0.08，RMR＜0.05，GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9，表明4個變量的模型的擬合度良好。故本研究中的變量模型是不可拒絕的。

表1　各變量驗證性因素分析（N=272）

3.2描述性統計分析

運用SPASS19.0做描述性統計分析，各變量的均值、標準差、相關系數如表2所示。由表3內相關關系可知:組織支持感與職業成長（r= 0.695，p＜0.01），職業成長與組織承諾（r= 0.562，p＜0.01），組織支持感與組織承諾（r= 0.677，p＜0.01）均顯著相關，與研究假設一致。此外，組織支持感與婚姻狀況（r=-0.169，p＜ 0.01）、學歷（r=0.134，p＜0.05）、工作時間（r =-0.136，p＜0.05）和工齡（r=-0.141，p＜0.05）相關；組織公平與工齡（r=-0.150*）相關，因此在做回歸分析時，需要對部分人口統計學變量進行控制。另外，組織公平與組織支持感（r=0.685，p＜0.01）、職業成長（r=0.531，p＜0.01）和組織承諾（r=0.639，p＜0.01）均相關，因此，在做回歸分析時，應對變量進行控制。

表2　各變量的均值、標準差、相關系數及內部一致性信度系數（N=272）

3.3 回歸分析

本文運用SPSS19.0通過層級回歸對所提出的假設進行檢驗，回歸分析結果如表3所示:表3中，M1和M2為組織支持感對職業成長的回歸模型，首先將職業成長設為因變量，其次加入控制變量（性別、年齡等），最后將自變量組織支持感放入回歸方程中，M1中，R2為0.01，F值為1.022，未通過顯著性檢驗，證明控制變量的解釋力度很低；M2中，R2為0.487，F值為33.159，通過顯著性檢驗，組織支持感的系數為0.706，且在0.001的水平下，假設1得到驗證。M5和M6用來檢驗組織支持感對組織承諾的作用機理，回歸結果顯示，模型M6的R2為0.469，F值為30.975，通過顯著性檢驗，組織支持感的回歸系數為0.688，且在0.001的水平下顯著，假設2通過驗證。M5和M9匯報了職業成長與組織承諾的回歸結果，在M9中，R2為0.328，F值為17.529，通過0.001水平的顯著性檢驗，職業成長的回歸系數為0.569，且在0.001的水平下顯著，說明職業成長對組織承諾有正向影響，假設3驗證通過。

表3　層級回歸分析（N=272）

3.4結構方程模型

利用變量間相關系數矩陣建立結構方程模型，以檢驗組織公平的中介作用。

表4　中介作用模型驗證性因素分析（N=272）

表4給出了部分中介模型與完全中介模型的對比。由表4中的模型擬合指標可知，完全中介模型的RMSEA=0.082＞0.08，故該模型不成立；而由部分中介模型擬合度分析結果可見，χ2/df＜3，RMSEA＜0.08，RMR＜0.05，GFI、CFI、TLI、 IFI和NFI均大于0.9，表明部分中介模型成立。故假設4通過檢驗，即職業成長在組織支持感與組織承諾之間起到部分中介作用。部分中介模型的各變量間標準化路徑系數見圖2，組織支持感對職業成長影響顯著（b=0.810，p＜0.001）；同時職業成長對組織承諾影響也顯著（b=0.274，p＜0.01）。

圖2　職業成長的部分中介作用模型

3.5調節效應檢驗

為研究組織公平對組織支持感→職業成長關系的調節作用，本文構建以職業成長為因變量的回歸模型，運用層級回歸進行分析。在M1、M2、M3和M4中，以職業成長為因變量，組織支持感為自變量，然后加入交互項進行回歸，回歸結果如表3所示。在M1中，只考慮性別等人口統計學變量對職業成長的作用，其解釋力度很低（R2=0.001）；在M2中，考慮人口統計學變量和組織支持感對職業成長的作用，其中組織支持感在0.001的顯著性水平上對職業成長有明顯影響，F值為33.159（p＜0.001），回歸方程顯著；在M3中，考慮人口統計學變量、組織支持感和組織公平對職業成長的作用，F值為30.520（p＜0.001），回歸方程顯著；在M4中，將組織支持感與組織公平的交互項引入回歸方程，組織支持感×組織公平在0.05的顯著性水平上發生作用，F值為28.440（p＜0.001），回歸方程顯著，即組織公平使組織支持感與職業成長的關系得到加強，故組織公平在組織支持感與職業成長關系之間發揮調節效應。圖3給出組織公平對組織支持感與職業成長關系的調節模式，由圖3可知:隨著員工組織公平的增加，組織支持感對職業成長的作用逐漸增強。因此，接受假設5。

同理，M5、M6、M7和M8是用于探究組織公平對組織支持感→組織承諾關系的調節作用構建的層級回歸模型，回歸結果見表3。模型M5顯示性別等人口統計學變量的解釋力度很低（R2= 0.007）；M6中組織支持感在0.001的顯著性水平上對組織承諾有明顯影響，F值為30.975（p＜0.001）；M7結果顯示，F值為35.455（p＜0.001），回歸方程顯著；由M8可知，組織支持感×組織公平在0.05顯著性水平上發生作用，F值為32.662（p＜0.001），回歸方程顯著，即組織公平使組織支持感與組織承諾的關系得到加強，故組織公平在組織支持感與組織承諾關系之間發揮調節效應。圖4給出組織公平對組織支持感與組織承諾關系的調節模式，由圖4可知:隨著員工組織公平的增加，組織支持感對組織承諾的作用逐漸增強。因此，接受假設6。同時，對比圖3與圖4，組織公平在組織支持感與職業成長之間的調節作用更為顯著。

圖3　組織公平對組織支持感與職業成長關系的調節作用

圖4　組織公平對組織支持感與組織承諾關系的調節作用

4　研究結論與啟示

本文借鑒扎根理論的思想精髓，從源頭入手，順應組織承諾發展趨勢［56-58］，依據社會交換理論，闡釋組織支持感、職業成長與組織承諾的影響機制，主要得出以下結論:（1）組織支持感能夠正向影響員工職業成長和組織承諾；（2）員工職業成長正向影響組織承諾，并在組織支持感與組織承諾關系之間起到部分中介作用；（3）組織公平在組織支持感與職業成長關系之間以及組織支持感與組織承諾關系之間均發揮調節效應，且在組織支持感與職業成長關系之間的調節效應更為顯著。本研究有助于深入理解組織承諾的作用機制，同時能夠豐富組織承諾前因變量研究。此外，本文將組織公平整合到組織承諾的研究中，這對組織公平理論有一定的啟示，也為未來研究方向的拓展提供了新思路。

本研究對管理實踐有3點啟示:（1）根據社會交換理論，職工感知到的組織支持將以個人實際表現回饋組織，因此，欲增強內部職工的組織承諾，管理人員應通過培訓、晉升等多種方式加強對職工的支持；（2）企業在進行人才招聘時，可適當考核員工的中長期目標和職業規劃，如果員工的中長期職業目標與規劃和組織整體目標以及所提供的職位較為吻合，那么員工可以在組織中獲得較長遠的職業發展，對組織的承諾也會更高；（3）企業在進行管理時應注意到員工之間存在相互比較的過程，所以既要分析對員工所提供支持的實際供給量，又要從職工個人的角度出發，了解他們對組織所提供支持的感知程度，盡量避免不公平的心理效應。

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［48］韓勵.中國文化背景下組織公平感對員工敬業的影響機制研究［D］.杭州:浙江工商大學，2014

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［51］陸玲玲.基于組織支持感的組織公平感與組織承諾的關系研究［D］.蘇州:蘇州大學，2010

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Perceived Organizational Support and Organizational Commitment——Based on the Research of Career Growth and Organizational Justice

Zhou Xia Cao Guiling
（South China University of Technology，Guangzhou 510641，China）

With samples from 400 employees of 25 provinces，this paper evaluates the impact that organizational support has on organizational commitment from the perspective of employees’perception and brings in career growth as mediating variable，organizational justice as moderating variable to build a theoretical research model.The empirical results show that:perceived organizational support applies positive influence on organizational commitment directly；moreover，career growth has partial mediating effect between perceived organizational support and organizational commitment.Further research shows that organizational justice plays a moderating role on the relationship between perceived organizational support and career growth，perceived organizational support and organizational commitment.And the moderating effect on the relationship between perceived organizational support and career growth is more significant.The conclusion has important practical significance to improve the effectiveness of organizational support，promote employees’professional growth and maintain employee inner justice.

perceived organizational support；career growth；organizational commitment；organizational justice；mediating effect；moderating effect

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.018

F272.92

A

2016—05—23

廣東省軟科學項目“新型工業化進程中廣東省民營科技產業發展戰略研究”（項目編號:2009B080701027）。

周霞，華南理工大學工商管理學院教授，博士，博士生導師。研究方向:人力資源管理與技術創新。曹桂玲，華南理工大學工商管理學院碩士研究生。研究方向:人力資源管理與技術創新。

（責任編輯:史 琳）